30. Мотивация и стимулирование деятельности персонала в соц. Службе.

Мотивация — это процесс по стимулированию человека или группы людей к активизации деятельности по достижению целей организации. Современные теории мотивации базируются на данных психологических исследований. Они делают упор на выявление перечня и структуры потребностей людей.

Потребности — это осознание недостатка чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности можно подразделить на первичные и вторичные.

Первичные потребности закладываются на генном уровне и имеют физиологическую природу.

Вторичные потребности возникают по мере приобретения жизненного опыта.

Удовлетворить потребности можно вознаграждениями.

Вознаграждение — это все то, что человек считает для себя ценным. При этом необходимо учитывать индивидуальность человека, его личное понятие ценности. Различают внешнее и внутреннее вознаграждение.

Внешнее вознаграждение дается организацией (зарплата и прочие выплаты, оплаченное питание, личное мед. страхование, соц. льготы, низкопроцентные кредиты, продвижения по службе и т.п.).

Внутреннее вознаграждение дает непосредственно сама работа (чувство успеха при достижении цели, чувство собственной значимости и т.п.).

Стимулирование (мотивация) персонала вкратце сводится к следующему.

Побуждения, стимулирующие человека к активной деятельности, достаточно сложны. К ним относятся не только материальное вознаграждение, но и разнообразие работы по содержанию, возможность проф. роста, чувство удовлетворенности от достигнутых результатов, повышение ответственности, возможность проявления инициативы, отношения с окружающими и т.д. Руководители должны знать, какие факторы являются главными для повышения эффективности деятельности исполнителей.

Разработка системы мотиваторов применительно к специфике коллектива и сфере деятельности — один из главных резервов повышения эффективности управления. Позитивным подходом к мотивации проектной команды является:

• установление набора индивидуальных факторов мотивации, в наибольшей степени влияющих на поведение работника;

• положительный климат в команде;

• возможность полной реализации сил, раскрытия творческого потенциала, проф. роста каждого;

• ясное определение целей в работе;

• четкие критерии определения успеха;

• вознаграждение эффективного труд. вклада в общие результаты работы;

• равные возможности при приеме на работу и служебном продвижении, зависящие лишь от профессионализма сотрудников, результатов их деятельности, компетенции, опыта;

• условия для нормального общения.

31.Процесс ср с клиентом: структура и содержание.

Одна из ключевых проблем профессионализма в СР - проблема взаимодействия соц. работника и клиента

Суть общения и взаимодействия соц. работника и клиента можно определить в процессе общения. Типология общения соц. работника и клиента может включать в себя такие компоненты, как общение в условиях соц. службы, общение по месту жительства, в квартире, где проживает клиент, в сельской или городской общине, на производстве, в труд. коллективе, личностный тип общения (прежде всего в семье).

Соц. взаимодействие — это процесс воздействия соц. работников, клиентов, других граждан или семей различных типов, общин, соц. групп друг на друга в процессе реализации их соц. интересов и потребностей.

Соц. взаимодействие соц. работника и клиента формируется с учетом характера психологических контактов клиента. Однако это не единственное требование, которое учитывается в СР. Соц. взаимодействие может строиться на основе учета функционально-рулевого типа общения, предусматривающего объединение усилий клиентов и соц. работников, клиентов и членов его семьи, объединение усилий самого клиента и соц. службы или органа соц. защиты, органов коммунального хозяйства и др.

В общении и взаимодействии соц. работника и клиента учитываются как личностный, эмоциональный, психологический, так и функционально-рулевой тип общения.

Соц. работник, определив категорию клиента и его проблемы, вырабатывает стратегию и тактику общения с ним. В этом процессе происходит обмен материальными и духовными ценностями, а с другой стороны, реализуются внутренние силы клиента.

Характер взаимодействия соц. работника и клиента во многом определяется тем, насколько глубоко и прочно специалист овладел методами и технологиями СР. Проф. соц. работник в отличие от непрофессионала всегда взаимодействует с клиентом в соответствии с рекомендациями специалистов в области соц. диагностики, соц. профилактики или соц. реабилитации, соц. патронажа или соц. терапии. Профессионал при любых обстоятельствах творчески применяет методы СР, учитывая специфику своего клиента.

Технология соц. взаимодействия соц. работника и клиента при звана своевременно разрешать трудности клиента, преодолевать возникающие соц. противоречия с целью гармонизации общественных отношений, снижения соц.напряженности, коррекции личных или соц. проблем.

Соц. работник должен обладать не только современными знаниями из разных областей соц. науки, но и прочными навыками СР. Он обязан уметь выслушать клиента, осознав суть его проблем, создать и поддерживать взаимодействие с клиентом до полного их разрешения, вовлекать его в активный процесс соц. действий, направленных на преодоление сложных жизненных ситуаций, находить правовые, информационные и иные решения, предоставлять соц. услуги, предусмотренные законодательством РФ и отдельных субъектов страны.

Конечная цель деятельности соц. работника предполагает достижение такого результата, когда у клиента отпадает необходимость в его помощи.

Все формы и методы взаимодействия соц. работника можно разделить на 2 группы: работа с проблемой клиента и работа по поводу этой проблемы с другими учреждениями, организациями, службами.

Характерные шаги помощи: 1)клиент приходит за помощью; 2)определяется ситуация;3)поощряется свободное выражение;4)советующий принимает и проясняет;5)происходит постепенное выражение позитивных чувств;6)обнаружение позитивных импульсов;7)проявление инсайта (т.е. догадки, озарения);8)пояснение выбора;9)позитивные действия; 10)возрастание инсайта; 11)растет независимость; 12)уменьшается потребность в помощи.