Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
fes_bilety.docx
Скачиваний:
0
Добавлен:
01.05.2025
Размер:
338.05 Кб
Скачать

37. Концепції керівництва (лідерства) р. Лайкерта, р. Блейка – Дж. Моутон

Аналогічною спробою виявити найефективніший стиль керівництва були дослідження Р. Лайкерта, проведені ним разом з колегами у Мічіганському університеті. Порівнювались групи з високою та низькою продуктивністю праці. Вчені вважали, що відмінності у результативності роботи пояснюються різними стилями лідерства. Відповідно до теорії Д. МакГрегора було виділено два типи керівників – зосереджені переважно на роботі (тип “Х”) та зосереджені на людях (тип “Y”). Перший піклується про те, щоб правильно спланувати роботу і забезпечити її виконання через систему мотивації і контролю, другий – про налагоджування таких стосунків у робочій групі, які б приносили її членам задоволення від спільної праці. У межах цього діапазону ( як бачимо, на відміну від попереднього (рис. 13.1), цей континуум охоплює шкалу “автократ-демократ”) знаходяться всі інші типи керівників.

На базі цих досліджень Р. Лайкерт запропонував виділити чотири базових стилі лідерства, які назвав експлуататорсько-авторитарним, доброзичливо-авторитарним, консультативно-демократичним та заснованим на участі. Деякі характеристики цих стилів систематизовані.

Стиль лідерства Експлуата-торсько-ав-торитарний; Доброзичливо-авторитарний; Консультативно-демократичний;

Заснований на участі Рівень довіри лідера до своїх підлеглих і його впевненості в них; Не впевнений у підлеглих і не довіряє їм; Поблажлива впевненість і деяка довіра; Значна, але не беззастережна впевненість і довіра, але зали-шається бажання контролювати прийняття і виконання рішень; Повна впевненість і довіра у всьому;

Характер мотивації, що використовує-ться лідером Страх, погрози і окремі винагороди; Винагороди і в окремих випадках покарання; Винагороди, окремі покарання і деякою мірою залучення до участі в управлінні; Матеріальна винагорода на основі системи стимулювання, яка розроблена за участю під-леглих і з враху-ванням їх думки;

Характер впливу на підлеглих і взаємодії з ними: Слабка взаємодія, заснована на страхові і недовірі; Слабка взаємо-дія з деяким вра-хуванням думки підлеглих; страх і обережність у підлеглих; Помірна взаємодія з досить части проявом впевненості у працівниках і довіри до них; Дружні стосунки із підлеглими, висока впевненість у них і довіра до них.

Р. Лайкерт зробив висновок, що “Система 4” дозволяє найбільшою мірою використати потенціал працівників, тому керівники повинні запроваджувати її повсюдно і особливо там, де робота відрізняється різноманітністю і потребує нестандартних рішень. Дослідження інших науковців в основному підтвердили ці висновки, хоча було помічено, що є певні ситуації, у яких більш ефективними виявляються інші системи.

Управлінська решітка Блейка-Моутон являє собою матрицю, утворену перетином двох складових лідерської поведінки: турботою про роботу і турботою про людей (рис. 13.2). Встановлення шкали матриці від 1 до 9 дає можливість окреслити зони п’яти основних лідерських стилів.

Позиція 1.1 вказує на мінімальне піклування менеджера як про виробництво, так і про потреби праців¬ників, що свідчить про його невисоку зацікавленість у збереженні свого місця в організації. Такі керівники найчастіше не докладають зусиль для впливу на своїх підлеглих, приховують свої думки та стосунки з іншими людьми, не втручаються у конфліктну ситуацію, не використовують у комунікаціях зворотний зв'язок тощо.

У позиції 9.1 максимальна турбота про підпри¬ємство поєднується з мінімальним піклуванням про підлеглих. Керівник вбачає за потрібне більше уваги приділяти формуванню і контролю за виконанням виробничих завдань, ніж налагодженню стосунків з групою. Він фактично диктує своїм підлеглим умови вико¬нання роботи, нав'язує свої ідеї, в конфліктних умовах примушує прийняти його позицію, фіксує недоліки в роботі та помилки підлеглих і карає за них.

Стиль керівництва 1.9 характеризується мінімальним піклуванням про виробництво, але найбільшою турботою про працівників. При цьому основна увага приділяється формуванню та збережен¬ню у групі товариських стосунків. Це важливо для керівника навіть тоді, коли прагнення психологічного комфорту може спричинити погіршення результатів роботи. Керівник буде підтри¬мувати ініціативу своїх підлеглих, враховувати їхні ідеї, не допускати розвитку конфліктних ситуацій у групі, винагороджувати працівників за досягнення кращих результатів.

Позиція 5.5 – «золота середина». Вона орієнтується на збере¬ження існуючого становища. Керівник прагне підтримувати досягнуті результати діяльності, перевіряє підлеглих тільки у випадку появи відхилень, критично сприймає їхні нові ідеї, у конфліктних ситуаціях займає позицію, яка влаш¬товує всіх, домагається узгодженості при розробці рішень, віддає перевагу неформальним оцінкам інформації, отриманої за допомогою зворотного зв'язку.

Стиль керівництва 9.9 – це ідеальний, практично недосяжний стиль. Для нього інтереси виробництва та інтереси працівників є рівноцінними. Цей тип управління часто називають управлінням командою. Заохочується активність та ініціативність людей, колективне обговорення проблем і прийняття рішень з врахуванням позицій членів команди. Керівник користується підтримкою своїх підлеглих, ділиться з ними новими ідеями, разом планує наступні дії, при виникненні спірних питань добивається консенсусу, заохочує обопільний зворотний зв'язок з метою підвищення ефективності діяльності організації.

Обстеження великої кількості менеджерів підтвердило гіпотезу авторів моделі про те, що незалежно від ситуації, стиль 9.9. є найкращим. Ця модель здобула високу популярність у менеджерів. Вона використовується ними для вдосконалення свого стилю керівництва через участь у програмах навчання і підготовки, що спеціально розроблені для оволодіння стилем 9.9. Зокрема, якщо менеджер у своїй діяльності переважно використовує стиль 9.1, то йому слід приділити більше уваги навчанню у області розвитку персоналу, мотивації, комунікації тощо. Переважання стилю 1.9. потребує навчання у таких сферах як прийняття рішень, планування, організація, контроль, робочі операції. Стиль 5.5. потребує вдосконалення у всіх вказаних напрямках. Стиль 1.1. свідчить про слабкі ділові якості менеджера і викликає сумніви у можливості поліпшення його роботи, в тому числі і через навчання.

Р. Блейк і Дж. Моутон змалювали п'ять крайніх і найбільш характерних

позицій матриці.

1.1 — примітивне керівництво. Ця позиція характеризує такий тип керівни-

ка, який досить прохолодно ставиться і до своїх підлеглих, і до самого трудово-

го процесу. Такий управлінець вважає, що завжди можна вдатися до допомоги

стороннього експерта або спеціаліста. Він скоріше просто "охоронець свого

портфеля і крісла", а не справжній управлінець. Довго таке керівництво органі-

зацією тривати не може. Обставини змушують або переглянути стиль керівниц-

тва, або змінити самого керівника.

1.9 — соціальне керівництво. Управлінці такого типу вважають, що основа

успіху полягає в атмосфері довіри, взаєморозуміння у колективі. Такий керів-

ник - улюбленець підлеглих. Плинність кадрів в організаціях з таким стилем

керування надзвичайно низька, а рівень задоволеності працею високий. Але

зайва довірливість до підлеглих часто призводить до прийняття необміркованих

рішень, за рахунок чого страждає вся організація. Підлеглі часто зловживають

Довірою до себе і навіть намагаються замінити собою м'якого керівника.

9.1 — авторитет — підкорення. Керівник постійно турбується про ефектив-

ність виконуваної роботи, мало уваги звертає на моральний настрій підлеглих.

Практично такий менеджер не здійснює жодної соціальної зміни ролі. Він вва-

жає, що якість управлінських рішень не залежить від ступеня участі підлеглих в

його ухваленні. Позитивним в цьому стилі є те, що в управлінців проявляється

високий рівень відповідальності, працездатності, організаторський талант, інте-

лект. Проте між такими керівниками і його підлеглими постійно зберігається

дистанція, часто відсутній прямий зв'язок і взаєморозуміння.

5.5 - організація (виробничо-соціальне управління). Ця позиція характе-

ризує той тип керівника, що поєднує турботу про людей з турботою про вироб-

ництво. Позитивними рисами керівників такого типу є постійність, зацікавле-

ність в успіхові починань, нестандартність мислення, прогресивні погляди. Але

керівник не "дотягує" ні у вирішенні завдань, ні в увазі до людей. Конкурентно-

спроможність фірм з таким стилем управління невисока. Незадовільні і деякі

сторони життя колективу.

9.9 - команда. Посилена увага до підлеглих сприяє залученню їх до цілей

організації, що забезпечує високий моральний настрій і високу продуктивність.

Керівник однаково бережно ставиться як до людей, так і до очолюваної ним ор-

ганізації. На відміну від менеджера позиції 5.5, який вважає, що успіх справи у

компромісі, такий тип керівника не зупиняється на половині шляху. Він прагне

докласти максимум зусиль як у сфері соціальної політики, так і у діяльності са-

мої організації. Активно залучаються підлеглі у процеси прийняття рішень, що

підвищує задоволеність працею усіх працівників.

Р. Блейк і Дж. Моутон вважають найефективнішою поведінку керівника у

позиції 9.9. Такий керівник сполучає у собі високий ступінь уваги до своїх під-

леглих і таку ж увагу до виробництва. Вони також вважали, що професійна під-

готовка і свідоме ставлення до мети дозволяє усім керівникам наближатися до

стилю 9.9, підвищуючи ефективність своєї праці.

Матриця стилів керівництва є не лише найбільш популярним підходом до

вивчення стилів керівництва, але й дозволяє керівникам оцінити свою позицію і

спробувати почати рух у напрямку вдосконалення стилю управління.__

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]