26. Соціально-психологічний клімат у трудовому колективі

Трудовий колектив є сукупністю об'єднаних для спільних дій з досягнення суспільно-корисних цілей людей, пов'язаних спіль¬ністю інтересів, оформлених структурно та таких, що мають орга¬ни управління, забезпечення дисципліни та відповідальності. Тру¬довий колектив — це соціальна спільнота, яка являє собою су¬купність малих груп, що є безпосереднім соціальним оточенням співробітника. Соціальні функції цих груп мають подвійний ха¬рактер: включення працівників у соціально-трудові відносини ос¬новного колективу та створення на основі особистих контактів пра¬цівників мережі емоційних, психологічних стосунків. Поєднання цих двох груп відносин — соціальних та психологічних — утво¬рює міжособистісні групові відносини, характерні для трудового колективу.

Соціально психологічний клімат у трудових колективах харак¬теризується мірою задоволеності кожного члена колективу соціаль¬но-трудовими відносинами, трудовою діяльністю. Оцінка цієї міри досить суб'єктивна, однак формується вона й об'єктивними чинни¬ками, серед яких: характер та зміст трудової діяльності, розміри винагороди, перспективи, наявність супутніх можливостей, а та¬кож специфічні особливості діяльності.

Велике значення для формування сприятливого соціально-пси¬хологічного клімату має психологічна та морально-психологічна сумісність членів трудового колективу. Перша ґрунтується на відповідності їх темпераментів, а друга — на відповідності профе¬сійних та морально-психологічних якостей.

Соціально-психологічна сумісність членів трудового колекти¬ву забезпечується рядом умов, серед яких:

• раціональний розподіл функцій, за якого ні один із суб'єктів

взаємодії не зможе досягти успіху за рахунок іншого, чи у випад¬

ку, коли той зазнає невдачі;

• відповідність особистих можливостей кожного структурі та

змісту його трудової діяльності;

• наближеність чи збігання моральних позицій, на основі чого

виникають взаємна довіра, прагнення до співробітництва та бажан¬ня взаєморозуміння;

• однорідність мотивів діяльності та індивідуальних прагнень

членів трудового колективу;

• можливість взаємодоповнення та органічного поєднання здібностей кожного в єдиному трудовому процесі.

Моніторинг у напрямку дослідження соціально-психологічного клімату на підприємствах має важливе значення, оскільки дає змо¬гу дослідити стан цього показника як чинника підвищення ефек¬тивності соціально-економічної діяльності. Він має значення у за¬безпеченні високоефективної та продуктивної співпраці членів тру¬дового колективу, впливає на підвищення задоволеності соціально-трудовими відносинами, що в свою чергу дає змогу досягти висо¬кої якості трудового життя, соціального добробуту та злагоди.

27. Сприятливий і несприятливий соціально-психологічний клімат

Соціально-психологічний клімат характеризується специфічною для спільної діяльності людей атмосферою психічного та емоційного стану кожного працівника і залежить від загального стану оточуючих його людей. Атмосфера (духовна) – це специфічний психічний стан групи людей, що проявляється у спілкуванні і стилі спільної діяльності. Це нестійка, динамічна сторона колективної свідомості. Атмосфера групи проявляються через характер психічного настрою, який може бути діяльним, споглядальним, життєрадісним, песимістичним, цілеспрямованим, анархічним і т. д.

На відміну від атмосфери, соціально-психологічний клімат характеризує не ситуативні зміни в переважаючому настрої людей, а лише його стійкі риси. Отже, соціально-психологічний клімат – це переважаюча і відносно стійка духовна атмосфера, або психічний настрій колективу, що проявляється як у відношеннях працівників один до одного, так і у відношеннях їх до спільної справи.

Роль соціально-психологічного клімату в життєдіяльності організації визначається тим, що:

§ він є найбільш суттєвим елементом в загальній системі організації спільної діяльності людей, оскільки зумовлює її безпосередні умови, характеризує внутрішні психологічні аспекти мікросередовища та оцінку результатів праці;

§ забезпечує механізм зворотнього зв’язку особистості з соціальним середовищем і сприяє її розвитку;

§ визначає міру включення кожного працівника у діяльність, а також характер її спрямованості та ефективність.

Специфіка соціально-психологічного клімату полягає в тому, що він представляє собою інтегральне утворення, яке виникає в результаті акумулювання різноманітних характеристик групового стану, а отже, він має подвійну природу. З одного боку, соціально психологічний клімат є певним суб’єктивним відображенням у груповій свідомості всієї сукупності, елементів виробничої і соціальної обстановки. З другого боку, соціально психологічний клімат набуває відносної самостійності, стає об’єктивною характеристикою колективу і справляє зворотній вплив на групову діяльність та окрему особистість. Вплив соціально-психологічного клімату на творчу активність та ініціативу працівників може бути як стимулюючим, так і пригнічуючим. В зв’язку з цим розрізняють сприятливий і несприятливий соціально-психологічний клімат .

В загальних рисах можна сказати, що сприятливий соціально-психологічний клімат характеризується ціннісно-орієнтаційною єдністю і згуртованістю; кон’юнктивними (об’єднуючими) міжособовими стосунками та задоволеністю ними членів групи; наявністю умов для самореалізації і самоутвердження особистості; задоволенням професійною діяльністю; відсутністю негативних лідерів і негативних психологічних груп; переважанням почуття симпатії-притягання між працівниками; взаємною відповідальністю і вимогливістю. Несприятливий соціально-психологічний клімат проявляється в диз’юнктивних (роз’єднуючих) стосунках, в напружених відносинах між членами групи, конфліктних ситуаціях і конфліктах, що позначається на результатах діяльності, зниженні мотивації до праці, зменшенні продуктивності, погіршенні трудової дисципліни, збільшенні плинності кадрів тощо.

Таким чином, соціально-психологічний клімат можна розглядати як один з важливих факторів і резервів підвищення ефективності праці.

Соціально-психологічні резерви в умовах сприятливого соціально-психологічного клімату виникають на всіх рівнях структурної організації колективу. На індивідуальному рівні вони зумовлюються особистісними психічними властивостями працівника, які реалізуються з метою задоволення потреби у самоутвердженні, самореалізації, бажанні відповідати експектаціям групи. Для працівника особливе значення має колективна думка про нього, оскільки зачіпає сферу почуттів та емоцій. Саме вона викликає у нього необхідність свідомої самооцінки і корекції трудової поведінки.

Самооцінка – це оцінка особистістю самої себе, своїх можливостей, якостей і місця в організації. Вона ґрунтується на порівнянні домагань і досягнутих успіхів, що є підставою до самоповаги. Система оцінок (самооцінка, очікувана і реальна оцінка особистості групою) діє як регулятор групових взаємовідносин.