1. Трудовое право — одна из отраслей права. Ее отграничение от смежных отраслей права. Отрасль права – регулирует общественные отношения, которые складываются в процессе функционирования рынка труда, организации и применения наемного труда. В своей совокупности эти отношения и составляют основные элементы (ядро) предмета трудового права России. Важнейшие положения, относящиеся к предмету, методу и системе ТП России дают возможность отграничить эту отрасль права от других, смежных отраслей права Российской Федерации. К числу смежных относятся такие отрасли права, которые имеют сходные предметы и методы регулирования. Применительно к трудовому праву России смежными отраслями права выступают: гражданское право, сельскохозяйственное право, административное право, право социального обеспечения. В предмет гражданского права входят общественные отношения, которые близко примыкают к трудовым отношениям, базирующимся на трудовом договоре (контракте). Это отношения по выполнению договоров бытового подряда, поручения, литературного заказа и т.п. Различия, обус­ловливающие их разную отраслевую принадлежность. Во-первых, предметом и основным содер­жанием трудовых отношений выступает процесс труда, живой труд, в то время как предметом отношений по бытовому подряду, поручению, литературному заказу выступает овеществленный труд, продукт труда. Во-вторых, по трудовому отношению работник обязуется выполнять работу определенного рода (по определенной специальности, квалификации, должности), в то время как в указанных гражданских отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания и проч. Смежный характер по отношению к трудовому праву имеет и административное право. Это проявляется, во-первых, в сходстве пред­мета регулирования (в трудовом праве — организационно-управлен­ческие отношения в сфере труда; в административном праве — отно­шения в сфере государственного управления) и, во-вторых, в сходстве метода регулирования (использование в обеих отраслях права способа государственно-властных предписаний). Государственно-управленческая деятельность Российской Феде­рации, составляющая предмет административного права, носит универ­сально-властный характер. Для нее типично то, что субъекты административных отношений всегда находятся в соподчиненном (не­равном) положении, то есть один обладает властью давать предписания и распоряжения, а другой обязан их выполнять. Так, например, строятся отношения между Президентом РФ и Правительством, между Правительством РФ и министерствами, между прокурором области (края) и прокурором района. В отличие от них организационно-управ­ленческие отношения, составляющие предмет трудового права, основа­ны на действиях равноправных субъектов, строящих свои взаимоотно­шения на договорных началах. (характер отношений между работодателем и трудовым коллективом, между администрацией государственного предприятия и профкомом при осу­ществлении деятельности по организации труда и управлению производством). Как известно, возникающие при производстве материальных и ду­ховных благ общественные отношения носят объективный характер и присущи любому совместному труду. При этом совместный труд нужно рассматривать в качестве неотъемлемого свойства общественного производства, как связь людей, взаимодействующих в коллективном применении орудий и средств труда. Причем это взаимодействие всегда имеет черты организованного труда. Таким образом, совместный труд представляет собой систему организованного поведения людей, осоз­навших необходимость соблюдения определенных правил применения труда в коллективе. В зависимости от экономического положения участников совмест­ного труда (то есть от их отношения к средствам производства), следует различать две его основные разновидности: самостоятельный труд (труд сособственников) и наемный труд (труд несобственников). Вто­рая разновидность обусловливает возможность эксплуатации наемных работников и необходимость существования рынка труда (рабочей силы) как составной части рыночных экономических отношений. На­ряду с указанными основными разновидностями совместного труда су­ществует и смешанная форма, предполагающая коллективный труд собственников и несобственников. При этом важно подчеркнуть, что трудовое право призвано регулировать не технологию процесса труда, а социальные связи по его организации и применению, ибо предметом трудового права является не труд, а лишь общественная форма труда, его социаль­ное устройство, или иначе: отношения между людьми по участию их в общественном труде.

2. Понятие трудового права, его предмет и метод. ТП называется одна из важнейших отраслей российского права, регулирующая при активном участии ее субъектов трудовые отношения работников с работодателями и другие непосредственно с ними связанные, производные от трудовых отношения (т. е. все отношения по труду на производ­стве) и устанавливающая права и обязанности субъектов трудо­вого права и ответственность за их нарушение, сочетая интересы субъектов трудового права и всего общества, государства. Предметом трудового права являются следующие девять об­щественных отношений, связанных с трудом на производстве: 1) отношения по содействию занятости и трудоустройству у данного работодателя; 2) трудовые отношения работника с работодателем по ис­пользованию и условиям его труда; 3) отношения по организации труда и управлению трудом, участию в управлении организацией; 4) отношения по социальному партнерству, ведению коллек­тивных переговоров, заключению коллективных договоров и со­циально-партнерских соглашений; 5) отношения по профессиональной подготовке, переподго­товке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; 6) отношения надзорных и контрольных органов с работодателем, администрацией произ­водства по вопросам соблюдения трудового законодательства и охраны труда; 7) отношения по участию работников и профсоюзов в уста­новлении условий труда и применении трудового законодатель­ства в предусмотренных законом случаях; 8) отношения по материальной ответственности сторон тру­дового отношения за вред (ущерб), причиненный по вине одной стороны другой; 9) отношения по разрешению индивидуальных или коллектив­ных трудовых споров, возникающие лишь у некоторых работников и отдельных рабочих коллективов. Когда появляется такой трудо­вой спор, второй стороной этих отношений является орган, ре­шающий данный спор (комиссия по трудовым спорам, суд и т. п.). Ведущими из перечисленных отношений являются трудовые отношения работника с работодателем (предприятием, организацией). Остальные восемь или предшествуют трудовым (по обес­печению занятости) или всегда им сопутствуют, а некоторые мо­гут последовать (например, по трудовым спорам об увольнении). По своему характеру отношения, указанные в п. 3, 4, 5,— орга­низационно-управленческие, они всегда сопутствуют трудовому отношению, а указанные в п. 6, 8, 9,— охранительные, направ­ленные на обеспечение соблюдения трудового законодательства, охраны труда и ответственности за их нарушение. В Трудовом кодексе они определяются как непосредственно связанные с трудовыми отношениями. Все отношения предмета трудового права возникают у работ­ников в связи с их трудовыми отношениями, и поэтому мы го­ворим, что предметом трудового права являются трудовые отно­шения работников производства и остальные восемь — непо­средственно с ними связанные общественные отношения. Отношения по государственному социальному страхованию ранее входили в предмет отрасли трудового права. Ныне же они выделены в предмет самостоятельной новой отрасли пра­ва — права социального обеспечения. Предмет отрасли трудового права как системы отношений, регулируемых нормами трудового права (выше перечисленные девять общественных отношений по труду работника на произ­водстве), надо отличать от предмета науки трудового права, учебного курса. Их предметом является изучение самих норм трудового законодательства, не только российского, но и между­народного, а также их истории и учений о правоотношениях сферы трудового права. Метод, свойственный правовому регулированию той или иной отрас­ли права, обычно определяется в современной литературе по теории права как обусловленные предметом правового регулирования различные приемы, способы, средства воздействия права на общественные отноше­ния¹.Методы правового регулирования принято классифицировать по разным критериям на определенные виды. Наиболее распространен­ной является классификация, проводимая по характеру воздействия права на регулируемые общественные отношения. По этому основа­нию выделяются два метода: императивный и диспозитивный. Импера­тивный метод, как отмечается в общей теории права, применяется для воздействия на отношения, строящиеся на началах власти и подчине­ния их субъектов, он характерен для публичных отраслей, например, административного и уголовно-исполнительного права. Диспозитив­ный метод предполагает равенство сторон и применяется в сфере дей­ствия отраслей частного права (гражданского, семейного и проч.). Для трудового права свою теоретическую и практическую ценность эти методы теряют т.к., предмету данной отрасли свойственны дуализм и противоречивость. Одна часть обще­ственных отношений, составляющих ее предмет, обладает качеством равенства сторон и потому регулируется в договорно-правовом поряд­ке, а другая — властью одной стороны и подчинением другой и потому регулируется в централизованно-нормативном порядке. Если же при­нять тезис о том, что метод правового регулирования определяется его предметом, то неизбежно придется прийти к тривиальному выводу о диспозитивно-императивной, координационно-субординационной, автономно-авторитарной, централизованно-децентрализованной, нормативно-договорной и тем самым смешанной природе метода тру­дового права. Так же в методе ТП сочетаются такие черты как дозволение, запрет, уполномочивание.

3. Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

4. Виды трудовых правоотношений определяются предметом трудового права, и среди них можно назвать:

правоотношения по содействию занятости и трудоустройству;

трудовые правоотношения между работником и работодателем;

правоотношения по организации труда и управлению трудом;

правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников;

правоотношения профессиональных союзов с работодателями по защите трудовых прав работников;

социально-партнерские правоотношения;

правоотношения по надзору и контролю;

правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора;

правоотношения по разрешению трудовых споров;

правоотношения по социальному страхованию.

Все виды правоотношений можно условно разделить на:

основные (трудовые правоотношения);

сопутствующие и организационно-управленческие (по трудоустройству, организации и управлению трудом, отношения профессиональных союзов по защите трудовых прав работников, социально-партнерские правоотношения, правоотношения по подготовке, профессиональной переподготовке и повышению квалификации кадров);

5.

6.Каковы же эти различия? Во-первых, предметом и основным содержанием трудовых отношений выступает процесс труда, жи­вой труд, в то время как предметом отношений по бытовому под­ряду, поручению, литературному заказу выступает овеществлен­ный труд, продукт труда. Во-вторых, по трудовому отношению работник обязуется выполнять работу определенного рода (по оп­ределенной специальности, квалификации, должности), в то вре­мя как в указанных гражданских отношениях труд связан с вы­полнением индивидуально-конкретного задания. В-третьих, тру­довые отношения предполагают включение работника в личный состав трудового коллектива организации, где он обязан выпол­нять меру труда, соблюдать режим рабочего времени, подчиняться имеющимся правилам внутреннего трудового распорядка. Выпол­нение трудовых заданий по указанным выше гражданско-право­вым договорам всех этих атрибутов не предусматривает, т. е. граж­данин не включается в состав трудового коллектива организации, на него не распространяется обязанность выполнять меру труда, соблюдать режим работы организации, подчиняться установлен­ным в ней правилам внутреннего трудового распорядка. Иначе говоря, трудовое задание он выполняет по своему усмотрению и на свой риск.

7. Источники права - внешние формы выражения и закрепления юридических норм.

Иерархия источников трудового права расположена следующим образом в соответствии со ст. 5 Трудового кодекса РФ:

Конституция РФ;

федеральные конституционные законы РФ;

международные нормативные акты и договоры, ратифицированные Российской Федерацией;

федеральные законы, среди которых особое место занимает Трудовой кодекс РФ;

законы субъектов РФ по вопросам их ведения;

Указы Президента РФ;

постановления Правительства РФ;

нормативные акты министерств и ведомств, среди которых особое место занимают нормативные акты ранее существовавшего Министерства труда и социального развития РФ и пришедшего ему на смену Министерства здравоохранения и социального развития РФ;

нормативные акты органов власти субъектов РФ по вопросам, разграниченным в ведении с органами власти Российской Федерации (ст. 6 ТК РФ);

нормативные акты органов местного самоуправления;

локальные нормативные акты (ст. 8 ТК РФ), которые по основным признакам соответствуют источникам права, но имеют самый маленький уровень юридической силы, так как не должны противоречить законодательству, и имеют самую маленькую сферу действия — отдельно взятое предприятие.

8. локальные нормативные акты - это документы, содержащие нормы трудового права, которые принимает работодатель в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ), действующие в пределах организации.

Работодатель принимает локальные нормативные акты единолично или с участием представителей работников. Согласно части второй статьи 8 Трудового кодекса РФ в случаях, предусмотренных Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.

9 Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. Эти принципиальные положения очень важны для развития источников трудового права. В современных условиях придается большое значение нормам трудового права, принимаемым МОТ. Не все конвенции МОТ ратифицированы Россией, но многие положения не только конвенций, но и рекомендаций МОТ принимаются во внимание в правотворческой деятельности государственных органов Российской Федерации и в правоприменительной деятельности социальных партнеров..

10. В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав.

11. Запрет трудового права — это властное требование лица, выражающееся в разовом или нормативно (в письменной или устной форме) установленном абсолютном или относительном лишении субъекта (субъектов) трудовых и смежных с ними отношений свободы поведения определенного вида во всех или только в предусмотренных велением (нормой) условиях, с использованием всех или только указанных способов, приемов, методов, форм, средств или без использования таковых.

ограничение — это конкретный, частный (частичный) запрет (дозволение), посредством которого уменьшаются или увеличиваются границы определенного (более общего) запрета или дозволения.

Российское законодательство и правовая практика не предлагают определенного истолкования понятия “ограничение прав”. Кроме того, ч. 3 ст. 19 Конституции РФ и Трудовой кодекс РФ также вводят концепт “равных возможностей реализации прав и свобод”, что еще более осложняет толкование правовых норм на практике.

12. Действие нормативных актов о труде во времени, в пространстве и по кругу лиц. Действие во времени Действие во времени актов, содержащих нормы трудового права, означает установление времени начала и окончания действия указанных актов (т.е. их временных границ). Согласно ч. 1 ст. 12 ТК РФ закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо в законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида. Например, согласно ст. 32 Федерального закона от 12.01.96 № 10-ФЗ этот закон вступает в силу со дня его официального опубликования. Помимо формулировки «вступление в силу со дня официального опубликования» закон может предусматривать иной порядок введения его в действие. Этот порядок может касаться как закона в целом, так и его отдельных частей. Так, ТК РФ был принят 21 декабря 2001 г., опубликован в «Российской газете» 31 декабря 2001 г., а вступил в силу в соответствии со ст. 420 лишь с 1 февраля 2002 г. Подобный подход характерен для крупных кодифицированных актов, на осмысление которых правоприменителям требуется некоторое время. Необходимо отметить особую роль официального опубликования нормативных правовых актов в вопросах вступления таких актов в законную силу. Ведь, согласно ч. 3 ст. 15 Конституции РФ неопубликованные законы и иные нормативные акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, не могут применяться, если они не опубликованы для всеобщего сведения. При этом следует отметить, что почти все акты, содержащие нормы трудового права, так или иначе затрагивают права, свободы и обязанности человека и гражданина. Если дата вступления закона или иного нормативного правового акта не определена ни одним из вышеуказанных способов, то она рассчитывается по общим правилам. Во-первых, на основании ст. 6 Федерального закона от 14.06.94 № 5-ФЗ федеральные конституционные законы, федеральные законы вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении десяти дней после дня их официального опубликования, если самими законами не установлен другой порядок вступления их в силу.При этом под официальным опубликованием федерального конституционного закона, федерального закона следует понимать первую публикацию его полного текста в «Парламентской газете», «Российской газете» или «Собрании законодательства РФ» (ст. 4 указанного закона). Во-вторых, в соответствии с пп. 5 и 6 указа Президента РФ от 23.05.96 № 763 акты Президента РФ и Правительства РФ, имеющие нормативный характер, вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении семи дней после дня их первого официального опубликования. При этом официальным опубликованием названных актов считается публикация их текстов в «Российской газете» или в «Собрании законодательства Российской Федерации». В-третьих, на основании п. 12 вышеназванного указа нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти вступают в силу одновременно на всей территории РФ по истечении десяти дней после дня их официального опубликования, если самими актами не установлен другой порядок вступления их в силу. Данные нормативные акты официально публикуются в «Российской газете» и в Бюллетене нормативных актов федеральных органов исполнительной власти издательства «Юридическая литература» Администрации Президента РФ. Согласно ч. 2 ст. 12 ТК РФ закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, либо отдельные их положения прекращают свое действие в связи систечением срока действия; вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы; отменой (признанием утратившими силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы. Самое распространенное из приведенных условий – отмена закона или иного нормативного правового акта либо отдельных его положений актом того же уровня или актом, имеющим бо`льшую юридическую силу.

13. Система трудового права как отрасли и как науки. Система российского трудового права — соединение правовых норм в единое упорядоченное целое с их одновременным внутренним разделением на относительно самостоятельные и в то же время взаимосвязанные институты и их части (под институты). Многочисленные правовые нормы, регулирующие трудовые и иные тесно связанные с ними отношения, можно подразделить на две основные труппы. Первая группа норм (институтов) определяет общие вопросы регулирования указанных отношений и составляет Общую часть трудового права, вторая группа, регламентирующая отдельные стороны (элементы) этих отношений, — его Особенную часть. Особенная часть трудового права включает в себя правовые нормы, регулирующие отдельные стороны (элементы) трудовых отношений. К Особенной части трудового права относятся следующие институты: трудоустройства и занятости; трудового договора (контракта); профессиональной подготовки непосредственно на производстве; повышения квалификации непосредственно на производстве; рабочего времени; времени отдыха; дисциплины труда; материальной ответственности; нормирования труда; заработной платы; охраны труда; трудовых споров; надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде. Система, трудового законодательства в отличие от системы трудового права, включающей в себя правовые нормы, представляет собой совокупность нормативных актов о труде. Кроме того, если система трудового права содержит только чисто правовые нормы, то система трудового законодательства помимо нормативных актов о труде — еще и преамбулы, введения, указывающие на цель принятия соответствующих решений актов и их практическое значение. Система российского трудового права — соединение правовых норм в единое упорядоченное целое с их одновременным внутренним разделением на относительно самостоятельные и в то же время взаимосвязанные институты и их части (подинституты). В системе трудового права можно выделить три части: общую, особенную и специальную. В Общую часть трудового права входят нормы, относящиеся к правовому регулированию труда всех работников в целом. Она включает в себя институты, определяющие предмет трудового права, нормы-принципы, правовой статус работников как субъектов трудового права, правовое положение трудовых коллективов и профсоюзов и т.п. Особенная часть трудового права включает в себя правовые нормы, регулирующие: 1. собственно-трудовые отношения: • трудовой договор; • рабочее время; • время отдыха; • заработную плату, гарантии и компенсации за труд; • охрану труда. 2. отношения, связанные с трудовыми: • дисциплина труда; • трудоустройство и занятость; • профессиональная подготовка непосредственно на производстве; • повышение квалификации непосредственно на производстве; • материальная ответственность; • трудовые споры; • надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде. К Специальной части можно отнести особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Правовые нормы, регулирующие данную часть трудового права, сосредоточены в Трудовом кодексе РФ (раздел XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников») и в иных нормативных правовых актах. В данную часть входят нормы, регулирующие труд руководителей организации, педагогических работников, надомных работников, женщин и лиц с семейными обязанностями, работников транспорта, инвалидов и т.п.

14. Нормативно-правовой­ договор – это добровольное соглашение нескольких субъектов права, содержащее юридические нормы, обязательные для них, и рассчитанное на неоднократное применение. Нормативные договора всегда являются актами свободного волеизъявления, согласуются с интересами всех субъектов, учитывают их возможности.

Виды:

- коллективные договоры (акт, регулирующий трудовые отношения между работодателями и работниками), заключаемые в соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях»;

- коллективные соглашения — правовой акт, в котором содержатся обязательства по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников определенной профессии, отрасли, территории.

15. индивидуальному трудовому договору можно дать следующее - это двустороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнить работу по определенной специальности, квалификации или должности с исполнением актов работодателя, а работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективным договором.

Индивидуальный трудовой договор может содержать льготы, преимущества для отдельных работников.

16. Субъекты трудового правоотношения. Трудовая праводееспособность. Субъекты трудового правоотношения Под субъектами трудового права следует понимать участников трудовых и иных тесно связанных с ними общественных отношений, включаемых в предмет трудового права. В зависимости от вида указанных отношений субъектами трудовых правоотношений являются: А) работники и работодатели; Б) представители работников и работодателей; В) профсоюзные органы или иные уполномоченные работниками органы; Г)органы занятости; Д) органы по рассмотрению трудовых споров; Е) органы надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и охране труда. Все участники правоотношений, относящихся к предмету трудового права, являются субъектами трудового права, равно как непосредственно сами трудовые отношения составляют ядро предмета трудового права, а все другие отношения являются производными от них. Работник и работодатель являются основными субъектами трудового права. Работодатель — это физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Обычно в качестве работодателя выступает юридическое лицо. Однако в последнее время все чаще вступает в трудовые отношения с работником гражданин, осуществляющий индивидуальную предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. Также часто имеют место трудовые отношения, где в качестве работодателя выступает обычный гражданин, принимающий на работу личного водителя, секретаря, домработницу, садовника и т.д. Трудовая правосубъектность юридического лица наступает с момента государственной регистрации в качестве юридического лица. После такой регистрации организация вправе нанимать работников. Трудовая правосубъектность физического лица возникает по достижении им 18-летнего возраста. Второй стороной трудовых правоотношений является работник. Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Но для того, чтобы вступить в трудовые правоотношения, гражданин также должен обладать трудовой правосубъектностью (праводееспособностью). Трудовая правосубъектность по общему правилу наступает по достижении 16 лет. Исключение составляют отдельные виды работ (вредные, тяжелые или опасные), для приема на которые установлен более высокий предел — 18 лет, а иногда даже 21 год. Законодательством также предусмотрены исключения, дающие возможность вступать в трудовые отношения и лицам, не достигшим 16-летнего возраста. Так, лица, получившие основное общее образование и достигшие возраста 15 лет, могут заключать трудовые договоры. С согласия одного из родителей (либо лиц, их заменяющих) для подготовки молодежи к производственному труду разрешается заключать трудовой договор с лицом, достигшим 14-летнего возраста, при условии, что оно будет осуществлять трудовую деятельность в свободное от учебы время и на легких работах, не запрещенных законодательством. Принципиально новым положением в трудовом законодательстве является введение нормы, допускающей прием на работу лица, не достигшего 14-летнего возраста. Согласно ст. 63 ТК РФ, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному воспитанию. Трудовая правоспособность прекращается со смертью лица. Таким образом, до момента, пока человек в состоянии работать, он может реализовывать свое право на труд. Правда, в отдельных случаях законодательство предусматривает определенные ограничения на труд. Так, в соответствии со ст. 25 Закона "Об основах государственной службы в РФ" предельным сроком нахождения на государственной службе является достижение возраста 60 лет. В исключительных случаях указанный срок может быть продлен, но не более чем до 65 лет. Однако по достижении указанного возраста гражданин может продолжать свою трудовую деятельность в должности или по профессии, где возрастные ограничения не предусмотрены. Основные права работников и работодателей закреплены ст. 21, 22 ТК РФ.

17. коллективные субъекты, которые подразделяются на:

- органы и организации - государственные, негосударственные и общественные объединения (Российская Федерация, органы государственной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления; профессиональные союзы; собрания (конференции) работников; объединения работодателей; социальные партнеры в лице их представителей; суды; органы федеральной инспекции труда и другие органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства);

- социальные общности (коллектив работников; органы по разрешению трудовых споров - КТС, суд, примирительная комиссия, трудовой арбитраж).

18. . Работодатель — это физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Обычно в качестве работодателя выступает юридическое лицо. Однако в последнее время все чаще вступает в трудовые отношения с работником гражданин, осуществляющий индивидуальную предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. Также часто имеют место трудовые отношения, где в качестве работодателя выступает обычный гражданин, принимающий на работу личного водителя, секретаря, домработницу, садовника и т.д. Трудовая правосубъектность юридического лица наступает с момента государственной регистрации в качестве юридического лица. После такой регистрации организация вправе нанимать работников. Трудовая правосубъектность физического лица возникает по достижении им 18-летнего возраста.

Работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

19. С момента заключения трудового договора с конкретным работодателем у гражданина возникает правовой статус работника, который сливается с правовым статусом гражданина. Он имеет свои разновидности в зависимости от видов их трудовых договоров (видов их трудовых правоотношений).

Общие статутные права и обязанности относятся ко всем работникам. Содержание специального правового статуса работника, включающего основные права и обязанности по той или иной должности, профессии или специальности, определяется соответствующими нормативными актами.

Статья 21 Трудового кодекса определяет основные права и обязанности работника.

Работник имеет право:

на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены законодательством;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда;

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

Работник обязан:

добросовестно исполнять свою трудовую функцию;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя, и другие предусмотренные законодательством.

20. Профсоюз — добровольное общественное объединение граж­дан, связанных общими производственными, профессиональ­ными интересами по роду их деятельности, создаваемое в це­лях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов. Все профсоюзы пользуются равными правами.

Функции профсоюзов — это направления их деятельности. Так как профсоюзы возникли для защиты прав и интересов ра­ботающих, поэтому их главная функция — защитная. Потреб­ность защиты прав и интересов работников в сфере труда осо­бенно актуальна в современный период, обнаживший социаль­но-экономические противоречия. Отношения профсоюзов с ра­ботодателями по социально-трудовым вопросам регулируются трудовым законодательством на всех уровнях социально-парт­нерских отношений, начиная с производства и кончая феде­ральным уровнем, при этом используют свою защитную функ­цию, а также вторую их важнейшую функцию — представи­тельства интересов работников. Для эффективного осуществ­ления этих функций государство закрепило за профсоюзами ряд прав и гарантий в нормотворчестве, правоприменении и контроле за соблюдением законодательства о труде и правил по охране труда.

1. Профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации и их органы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов - указанные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке.

2. Профсоюзы защищают право своих членов свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

3. Профсоюзы вправе участвовать в рассмотрении органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), другими общественными объединениями своих предложений.

21. Социальное партнерство в сфере труда (далее - социальное партнерство) - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Основными принципами социального партнерства являются:

1.равноправие сторон; 2.уважение и учет интересов сторон; 3. заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

4. содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей, а также в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

Социальное партнерство осуществляется в формах:

коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров, соглашений; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

участия работников, их представителей в управлении организацией;

участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Особенности применения норм настоящего раздела к государственным гражданским служащим, муниципальным служащим, работникам военных и военизированных органов и организаций, органов внутренних дел, Государственной противопожарной службы, учреждений и органов безопасности, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, органов уголовно-исполнительной системы, таможенных органов и дипломатических представительств Российской Федерации устанавливаются федеральными законами.