2. Расчет потребности в ресурсах:

• оценка емкости внешнего рынка труда

• оценка возможности переквалификации

• будущая потребность в персонале определяется на основе баланса трудозатрат, необходимых для изготовления продукции и сопоставления затрат (Qвып, трудоемкость, кол-во человек)

• прогнозный сценарий изменений на рынке труда и на фирме

Качественная потребность

• профессионально-квалификационное деление работ

• требования к рабочим местам

• штатное расписание

Количественная потребность

• нормы времени технологического процесса

• норма обслуживания

• инструкции и методическая документация

Расчет потребности в кадрах

Потребность в кадраx - это необходимое кол-во работников с разной профес.-квалификац. структурой для обеспечения производственной деят-ти предприятия.

Общая потребность - это состав кадров по каждой категории работников, необходимой организации в текущем или перспективном периоде.

Доп. потребность - состав кадров по каждой категории работников, необходимый организации в текущем или перспективном периоде, формирующийся доп. к имеющемуся составу.

Осн. методы планирования потребности в трудовых ресурсах:

Методы по группам

Группа 1 Общая потребность:

по V продаж на 1 раб-ка;

по произв-ти: С = N пр / П тр,

где С – числ-ть; N пр – V пр-ва (шт./год); П тр – пр-ть труда (шт./чел./год).

по прибыли до уплаты налогов:C = G / P`,

где P` - прибыль на 1 раб-ка.

по добавл. ст-ти (произв-во) на 1 раб-ка.С = ДС / d`,

где d` - уд. пок-ль доб. ст-ти на 1 раб-ка.

Группа 2 По категориям:

расчет числ-ти по t выполнения и V работ; Сij = Tij / Fд*Kвн,

где Сij – числ-ть i-ой категории раб-ов, выполняющих jй вид работы;

Tij – суммарная трудоемкость (человеко-дни) j-ой работы i-ой квалификации;

Квн – коэф-т выполнения норм; Fg – действит. полезный фонд работы 1 раб-ка (по балансу раб времени на предприятии).

по нормам обслуживания; Собсл. = (n*Сн*d*Tд) / Fд,

где n –число установок;

Сн (наладчики) – число раб-их, обслуживающ. 1 установку в теч. смены;

d – число смен в сутки;

Тд – кол-во суток работы установки в плановом периоде (в год);

Fд – кол-во дней работы в плановом периоде (фонд t работы 1 раб-ка в днях).

по числу раб. мест;

по штатному расписанию.

Группа 3 Доп. потребность:

расчет прироста числ-ти в связи с расширением произв-ва;

С числ. = (Т1 + Т)/(q1 + q) – Т1/q1,

где Т1, q1 – соот-но трудоемкость продукции (норма часы) и произв-ть труда до роста V пр-ва (норма час/чел.);

Т, q – прирост трудоемкости и произв-ти за счет  V пр-ва.

расчет доп. числ-ти в связи с возмещением выбытия раб-ов:

С доп. = С числ. + С возм.;

С числ. – прирост числ-ти из-за  V пр-ва;

С возм. – возмещение выбыв. раб-ов;

C возм. = С естествен. убыль + С движение кадров.

Подбор и найм персонала

Методы отбора кадров:

• анкетирование

• собеседование

• интервью

• отборочные тесты

Оценка результатов

Принципы оценки рез-тов:

• объективность

• обоснованность

• своевременность

• комплексность

Этапы оценки:

1. Установление критериев результативности для каждого рабочего места

2. Определение процедуры оценки

3. Анализ и обсуждение рез-тов оценки

4. Принятие решений по оценке результ-ти

Методы оценки:

1.Графические шкалы оценок:

• единый набор характеристик для опр. категории персонала

• балльная оценка по каждой хар-ке

• хар-ки: качество труда, производительность, инициативность, адаптивность, уровень проф.знаний

2.Письменные характеристики:

• отражает характерные черты раб-ка

3.Метод обязательного выбора:

• процесс опр-я хар-к для отдельного раб-ка

• балльная оценка каждой хар-ке

4.Метод ранжирования:

• формируется рейтинговый список

5.Оценка по инцидентам

• то же, что и (4), но с учетом срывов и проколов