Етап 2. Сформувати значення для j-ї функції

w = random(n) + 1; M[w, j] = 1.

Етап 3. Оцінити кількість претендентів, які здатні реалізувати j-ту функцію V_j:

Етап 4. Якщо V_j < Е_j, перейти до етапу формування значень.

Етап 5. Якщо оброблено не всі функції (j < m), перейти до наступної функції (j=j+1) та перейти до етапу формування значень .

Рішення, одержані розробленим методом формування складу команди проекту та методом відбору персоналу, на тестових прикладах показали скорочення чисельності команди проекту в 1,1-1,6 рази порівняно з рішеннями, одержаними за допомогою відомого "жадібного” методу.

12. О. А. Зінець «методи та засоби створення мультиагентної системи управління та контролю за розподілом трудових ресурсів»/ Наукові праці внту, 2009, № 1. – с.???

Математичну модель системи управління та контролю за розподілом трудових ресурсів, яка на відміну від відомих моделей, які орієнтовані на розподіл матеріальних ресурсів, дозволяє врахувати особливості трудових ресурсів та дає змогу автоматизувати процес контролю та розподілу трудових ресурсів.

Суть нового методу розподілу трудових ресурсів на основі агентно-орієнтованого підходу полягає в наступному: кожна задача і кожний співробітник представляються окремими агентами; для забезпечення взаємодії агентів визначаються цільові функції агентів, послідовність, в якій агенти задач вступають у переговори, тип взаємодії. У залежності від мережного графіка виконання робіт процесу формується послідовність, в якій агенти задач вступають у переговори. Ця послідовність визначається як впорядкована множина m підмножин агентів 1 V і k V таких, де всі роботи, агенти яких належать цій підмножині, можуть виконуватись лише після завершення всіх робіт, агенти яких належать підмножині з меншим номером.

(84)

де A _Ti – агент операції (роботи) Ti процесу;

P_Ti ^I – множина агентів, операції яких безпосередньо передують операції i T .

Агенти з підмножини 1 V приймають рішення про вибір стратегії, передбачаючи реакцію агентів, що виконують вибір після них. Така взаємодія визначається за рівновагою Неша 1

(85) де y_Gm =( y_i) _i∈Gm∈ A_Gm– вектор дій агентів з множини G_m, y_Sm=( y_i) _{i∈ Sm} ∈ A_Sm= – вектор дій агентів з множини, - вектор y_Sm дій агентів з множини Sm, в якій дії i -го агента замінено на y_i.

Агенти інших підмножин вибирають свої стратегії поведінки як залежності від майбутнього вибору інших агентів. Така взаємодія визначається за рівновагою Неша 2:

₍₈₆₎

У загальному вигляді взаємодія агентів визначається сукупністю множини агентів, множини їхніх допустимих дій та множини цільових функцій

(87)

де N – множина агентів,

{ D_i } _i∈N – множина їхніх допустимих дій,

{f_i(.)}_i∈N – множина цільових функцій агента.

Цільова функція поведінки агента залежить від середовища, в якому взаємодіють агенти, цільової функції класу агента та вектора дій всіх агентів:

(89)

де f_cа – цільова функція, що визначається класом агента (f_Ti або f_Wj), θ – стан середовища,

-вектор дій всіх агентів.

Цільова функція класу задач полягає в максимізації ефективності роботи працівника.

(90)

Цільова функція класу співробітників визначається мінімізацією коефіцієнту навантаження.

(91)

Виходячи з раціональності поведінки, кожен агент буде намагатися вибрати найкращу для нього (з точки зору його цільової функції) дію при заданих умовах. Тому принцип прийняття агентом рішення про обрану дію буде полягати у виборі дії, яка принесе йому найбільшу користь у залежності від стану середовища θ ∈Ω та дій інших агентів.

(92)

Для розрахунку ефективності роботи, що використовується в якості цільової функції класу задач запропоновано новий підхід, який, на відміну від існуючих підходів, що ґрунтуються на визначені ефективності роботи як відношення виконаної роботи за одиницю часу, дозволяє враховувати такі псі-характеристики роботи працівника як швидкодія, рівень знань, відповідальність та надійність, за рахунок чого підвищується точність оцінювання ефективності роботи працівника.

Розробка програмного забезпечення пов’язана з розумовую діяльністю. Тому визначення ефективності роботи як відношення виконаної роботи за одиницю часу не відображає всю складність задачі, кількість знань та зусиль, які пішли на виконання задачі певним робітником. Зрозуміло, що швидкість розв’язання однієї задачі різними співробітниками залежить від досвіду роботи, рівня кваліфікації співробітника, володіння знаннями, що необхідні для вирішення задачі. Крім того, на ефективність роботи також впливають і деякі псі-фактори: швидкодія працівника (залежно від темпераменту людини), схильність до хвороб і т. д. Тому пропонується для визначення ефективності роботи ввести певний коефіцієнт корисності. Ефективність роботи з врахуванням коефіцієнта корисності буде визначатися як залежність виконаної роботи від часу затраченого на виконання роботи, що залежить від величини коефіцієнта корисності.

(93)

де T_V – повний об’єм роботи,

t_TiWj – тривалість виконання операції працівником,

k_{корисності} –коефіцієнт корисності.

Коефіцієнт корисності являє собою складний коефіцієнт, що залежить від швидкодії роботи, коефіцієнта надійності, коефіцієнта корисності, коефіцієнта обізнаності.

Ефективність роботи, визначена за цим підходом, буде більш інформативною, так як вона враховує псі-характеристики роботи працівника. А цільова функція максимізації ефективності виконання роботи з врахуванням псі-характеристик роботи працівника дозволить оптимально розподілити трудові ресурси між задачами процесу.

Використовуючи розроблений метод розподілу трудових ресурсів та підхід до визначення ефективності роботи працівника було розроблено математичну модель розподілу трудових ресурсів, у якій враховується тривалість виконання робіт працівником у залежності від псі-характеристик його роботи та ступінь його завантаженості. Ця математична модель розподілу трудових ресурсів стала основою математичної моделі мультиагентної системи розподілу трудових ресурсів.

Знайти мінімум цільової функції

- тривалість виконання задачі T_i працівником W_j, яка залежить від псі-характеристик працівника.

Перед мультиагентною системою контролю та управління за розподілом трудових ресурсів, крім задачі оптимального розподілу ресурсів, ставилось ще завдання забезпечити контроль за розподілом ресурсів. Це завдання лягло в основу визначення цільової функції агента з контролю показників роботи працівників, яку можна представити таким чином:

(94)

Математична модель агента мультиагентної системи має такий вигляд:

(95)

де S _a – множина станів агента,

D _a –множина дій агента,

K _a – множина знань агента про себе,

G _a – множина цілей агента,

A – множина агентів-сусідів_,

K _na – множина знань, отриманих від агентів-сусідів,

SR _i – множина знань про ідеальний стан розподілу ресурсів,

SR _r – множина знань про реальний стан розподілу ресурсів,

S _env – множина станів середовища,

beh_env – функція поведінки середовища,

beh _agent – функція поведінки агента,

cons – умова досягнення консенcусу.

Отримані результати порівняння розробленого методу з існуючими показали, що угорський метод не дає бажаних результатів розподілу рудових ресурсів. При використанні цього методу, або порушується обмеження на заборону залучення до виконання проекту додаткових ресурсів, або ж значно збільшується термін виконання проекту, що суперечить бажанням замовників. Оцінки часу виконання проекту показали, що використання коефіцієнту корисності при розподілі ресурсів за розробленим методом дозволяє більш точно оцінити тривалість виконання роботи тим чи іншим працівником та обрати найкращий варіант. Це дозволило скоротити запланований час виконання проекту на 11%. Значення середньоденної варіації потреби в ресурсах за розробленим методом становить 1,85. Крім того, розроблений метод дозволяє автоматизувати процес розподілу трудових ресурсів, отриманий розподіл буде оптимальний.

13.Ющенко Н.Л. Про формалізацію процесу професійно–кадрового забезпечення в умовах ринкових відносин // Вісник Чернігівського технологічного інституту. – Чернігів: ЧТІ. – 1996. – №2. – С. 49–55 .

Напруженість на ринку праці Чернігівського регіону зумовлена, насамперед, швидким зростанням кількості безробітних, пов’язаним з нераціональною структурою промислового виробництва та диспропорціями в розміщенні продуктивних сил на території області. У системі розселення жителів регіону переважають малі міста з характерною для них моноструктурою виробництва. Особливістю Чернігівщини була і значною мірою залишається маятникова міграція зайнятого населення, зумовлена особливостями розташуванням області, та дуже високий попит населення на послуги служби зайнятості. Ці чинники суттєво вплинули на стан ринку праці в області на довготривалий час.

Незважаючи на ознаки стабілізаційних процесів в економіці регіону, призупинення падіння промислового виробництва чисельність зайнятих в усіх сферах економічної діяльності продовжує зменшуватися. Створення робочих місць здійснюється, переважно (більше 70%), за рахунок розвитку підприємництва, самозайнятості і лише частково компенсує їх скорочення.

Починаючи з 1993 року, кількість малих підприємств в Чернігівській області постійно збільшується (за винятком 1995 року). Результати прогнозування на основі даних за 1993–2000 рр. з використанням полінома другого порядку вказують на те, що в 2002 році чисельність малих підприємств в регіоні становитиме 5215 одиниць. Похибка прогнозу для рівня значущості 0,05 дорівнює 251 підприємство. Чернігівський регіон має ряд сприятливих факторів (геополітичний, історичний, туристський, транспортний, монопольний), що створюють вигідні стартові умови для розвитку підприємництва.

Аналіз інформації про потребу підприємств малого бізнесу Чернігівського регіону в працівниках свідчить про те, що здійснюючи набір працівників вони звертаються до служби зайнятості не завжди. Якщо з’ясовується, що нове робоче місце необхідно відкривати, то спочатку перевіряється можливість заповнення його, виходячи з наявних кадрів. Тим більше, що чинити саме так вимагає закон про підприємства. Є й інші можливості залучення нових співробітників, а саме: рекомендація знайомих, зв’язок із закладами освіти, залучення працівників із зовні для виконання тимчасових робіт, використання оголошень. Проте послуги служби зайнятості є для підприємства найменш затратними в часовому, фінансовому і в трудовому аспекті. Якщо окремі підприємства мають негативний досвід співпраці зі службами зайнятості, то часто в цьому винні самі підприємства. Передумовою успішного співробітництва є точний опис місця роботи. Причому описувати треба не тільки характер діяльності, а й вимоги, які певна робота ставить до працівника. Це дуже важливо й необхідно для того, щоб біржа праці дібрала найкращий варіант заміщення вакансії.

Одну з низки запропонованих моделей, а саме багатокрокову модель планування переміщення працівників на підприємстві для даного періоду T можна представити в такому вигляді:

, (96)

де X(Т) – вихідні (ендогенні) змінні, некеровані з боку особи, що приймає рішення, реалізація яких визначається матрицею імовірностей переходу P, яка формується на основі існуючих даних про систему або за допомогою оцінок експертів;

матриця P^Т-t відображає ймовірності переходу в кожен зі станів протягом Т-t послідовних інтервалів часу (t=0, 1,…, T-1);

X(0) – початковий вектор розподілу працівників;

R_t – n–мірний вектор, компоненти якого відповідають кількості осіб, прийнятих на постійну чи тимчасову роботу (додатні коефіцієнти), або кількості співробітників, звільнених остаточно чи тимчасово (від’ємні коефіцієнти), в кожному стані протягом проміжку часу t .

Управління кадрами на підприємстві здійснюється в часі шляхом прийняття відповідних рішень, що передбачають набір і звільнення (R_t) або зміну темпів просування по службі, в тому числі перебування на тій же посаді чи пониження в посаді, а також зміну вихідних змінних, імовірність реалізації яких описується матрицею P. Отже, дана модель сприяє дослідженню ефективності різних варіантів рішень протягом деякого періоду планування. Крім того, вона використовується і для вибору варіанта рішення, що забезпечить досягання мети шляхом зарахування до штату (R_o, R_t,…,R_T–1), якщо відомі X(0) і деякий бажаний кінцевий, або заданий стан системи X(T). Розглянута модель може бути також використана при плануванні штатів працівників, для прогнозування очікуваної чисельності працівників, які займуть кожну з наявних на даний момент часу посад, або для вибору R_t – варіанта рішення, що передбачає набір нових працівників.

Аналіз показує, що до основних чинників, які зумовлюють рівень конкурентоспроможності працівника на ринку праці належать якісні ознаки робочої сили (професійно–кваліфікаційні характеристики, загальноосвітній рівень, особистісні характеристики та ін.), відповідність якісних характеристик робочої сили потребам ринку праці.

14.http//www.kdu.edu.ua/newlekcii.doc/fmode=envelope&lr=143&l10n

З огляду на характер участі певних категорій персоналу у господарській діяльності, на наш погляд, оцінку трудового потенціалу компанії слід розподілити принаймні на дві основні складові — оцінка трудового потенціалу технологічного персоналу та оцінка потенціалу менеджерів компанії. Саме ці дві групи працівників відтворюють реальні господарські зв’язки, що виникають в процесі функціонування соціально-економічних систем. Перша група працівників приймає безпосередню участь у процесі виробництва, тобто це всі працівники компанії, що забезпечують виробництво необхідними ресурсами, приймають участь у їх обробці, реалізації готової продукції, забезпеченні безперервного процесу виробництва тощо. Виділена група співробітників відображає результати горизонтального поділу праці, тобто саме ці працівники в тій чи іншій мірі забезпечують виконання цільової функції системи. Зважаючи на характер їх праці, ця загальна категорія персоналу має ресурсну природу, тобто трудові здібності цієї категорії працівників споживаються як і інші економічні ресурси. Праця менеджера зовсім інша за своєю суттю — цей вид трудових здібностей за наближається до нематеріальних активів підприємства. Необхідність виникнення цього виду праці зумовлена процесами вертикального розподілу, що полягають в розподілі відповідальності та повноважень. У найбільш загальному вигляді, управлінський потенціал інтегрує в собі функціонально-структурні та нематеріальні складові.

Відстоюючи позиції вартісної оцінки трудового потенціалу підприємства слід враховувати зміну вартості самих грошей, так само як і при дисконтуванні чистих потоків економічного прибутку від експлуатації підприємства. Тому загальна методика такої оцінки відтворена у наступній формулі :

, (97)

де kd — темпи зміни в прогнозований період часу, кумулятивний коефіцієнт поступового зростання величини трудового потенціалу.

Введення в формулу кумулятивного коефіцієнту зумовлено необхідністю врахування об’єктивних тенденцій, виявленими на основі соціологічних досліджень.

Для оцінки сили впливу трудового потенціалу технологічного персоналу на загальну вартість компанії (її потенціалу), слід враховувати, що з точки зору власника-інвестора, професійно-особові та соціокультурні характеристики робітників представляють цінність лише у тій мірі, в якій вони допомагають виконувати завдання підприємства.

Недосконалість науково-прикладних розробок у сфері оцінки трудового потенціалу підприємства не дозволяє визначити хоча б декілька альтернативних методик, які б створили основу для подальшого вирішення цього складного проблемного завдання. Нижче представлені окремі методичні напрацювання вітчизняних та закордонних науковців, які структуровані за прийнятою у книзі схемою: витратні, результатні та порівняльні.

Витратні методики оцінки трудового потенціалу підприємства чи окремого працівника прирівнюють розмір трудового потенціалу підприємства (працівника) до суми минулих витрат на його підготовку, поточне утримання та майбутній розвиток. Даний напрямок досліджень, який демонструє витратне розуміння трудового потенціалу, найбільше розроблявся вітчизняними науковцями. Найбільш типовою методикою такого типу можна вважати розробки Авдеєнка Н.В. та Котлова В.А.

У рамках даної роботи трудовий потенціал підприємства ототожнюється з сумою витрат на його персонал. Згідно з міркуваннями цих авторів, щодо природи та механізму реалізації трудового потенціалу підприємства, розмір трудового потенціалу організації в основному визначається сумою витрат на промислово-виробничий персонал. Звідси робиться висновок, що найкращим показником ефективності використання трудового потенціалу підприємства чи окремого працівника є продуктивність праці.

Підвищення продуктивності праці означає зростання кількості виготовленої продукції за певний проміжок часу, або скорочення часу, який витрачається для виробництва одиниці продукції. Але у даній методиці сам показник продуктивності праці не використовується як результуючий показник, а характеризує ефективність використання персоналу як специфічного ресурсу підприємства.

Для оцінки розміру трудового потенціалу підприємства пропонується використовувати такі показники:

1. Продуктивність праці промислово-виробничого персоналу:

Продуктивність праці = , (98)

де ЧВ — чиста виручка від реалізації, тис.грн.;

МВ — матеріальні витрати, пов’язані з виробництвом та реалізацією певного обсягу продукції, тис.грн.;

ВЕ — вартість енергоносіїв спожитих у процесі виробництва та реалізації продукції, тис.грн.;

АМ — сума амортизаційних відрахувань на повне відновлення основних фондів підприємства, тис.грн.;

ЧП_С — середньоспискова чисельність промислово-виробничого персоналу, чол.

2. Коефіцієнт змінності робочої сили (К_ЗР):

К_зр = , (99)

де Ф_Д — кількість людино-днів, фактично відпрацьованих працівниками у всіх змінах (чи за планом) протягом аналізованого періоду;

Д_Н — кількість людино-днів, відпрацьованих у найбільш завантажену зміну протягом аналізованого періоду.

3. Коефіцієнт змінності роботи робочого місця (К_ЗМ):

К_зм = , (100)

де БВ —балансова вартість обладнання, розміщеного на робочому місці, тис.грн.;

Ч_М — частка витрат на модернізацію обладнання, встановленого на робочому місці, за весь строк служби у його загальній балансовій вартості; Ч_А — частка амортизаційних відрахувань на реновацію обладнання;

ЛВ — ліквідаційна вартість обландання робочого місця, тис.грн.;

Т — тривалість амортизаційного терміну, роки;

Ф_Ч — середньодобовий ефективний фонд часу роботи обладнання;

П_год — продуктивність робочого місця у розрахунку на одну годину, виробів;

Ч_Р — частка прибутку, яка спрямовується на розвиток підприємства;

4. Коефіцієнт віддачі повної заробітної плати (К_ВЗП):

, (101 )

де ЧВ — чиста виручка від реалізації, тис.грн.;

Ф_ЗП — фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу, тис.грн.; Ф_МС — фонд матеріального стимулювання персоналу підприємства, тис.грн.

5. Коефіцієнт творчої активності працівників (К_ТА):

, (102)

де П (Ек) — чистий прибуток (економія витрат) отриманий від використання винаходів і раціоналізаторських пропозицій протягом аналізованого періоду, тис.грн.;

В_А — витрати пов’язані з розробкою, апробацією та впровадженням винаходів і раціоналізаторських пропозицій протягом аналізованого періоду, тис.грн.

Нажаль методика Авдеенка В.Н. та Котлова В.А. не виокремлює показник розміру трудового потенціалу, а всі вищенаведені коефіцієнти слугують проміжними розрахунками для оцінки величини виробничого потенціалу підприємства. Крім того, даний підхід не приймає до увагу відмінності у сутності трудових зусиль промислово-виробничого (технологічного) персоналу та працівників апарату управління.

На додачу до викладених вище показників, можна рекомендувати формулу повних витрат праці, основою для якого є формули ефективності використаних ресурсів, запропонованих Хріпачем В.Я.:

, (103)

де К_п — коефіцієнт повних витрат праці;

Р — результат виробництва, визначений за чистою продукцією у співставних цінах, тис.грн.;

Еф — сума використаних для виробництва та реалізації економічних ресурсів (повна собівартість виробничої програми), тис.грн.;

ЧП — використана у виробництві жива праця (чисельність промислово-виробничого персоналу), чол.;

Ф_ОСН. — середньорічна вартість задіяних основних фондів, тис.грн.;

Ф_ОБОР. — середньорічна вартість використаних у виробництві оборотних коштів, тис.грн.

На відміну від попередньої методики, оцінка потенціалу на основі одиниці живої праці дозволяє краще врахувати ефективність використання трудового потенціалу підприємства. Розрахунки трудового потенціалу згідно з даною методикою проводяться за такими етапами:

1. Визначається одиниця оцінки живої праці одного робітника, шляхом встановлення її фондового аналога у вартісному виразі:

, (104)

де А — оцінка одиниці живої праці одного працівника;

П_т — продуктивність праці співробітника у звітному році, тис.грн.;

 Ф_В — зростання фондоозброєності праці у розрахунку на одного працівника порівняно з базовим роком, %;

П_т — зростання продуктивності праці працівника порівняно з базовим роком

2. Визначається трудовий потенціал технологічного персоналу підприємства:

, (105)

де ЧП — середньорічна чисельність промислово-виробничого персоналу, чол.;

Еф — коефіцієнт реалізації трудового потенціалу технологічного персоналу підприємства.

3. Управлінський потенціал у вартісному виразі визначається на основі частки витрат на адміністративно-управлінський апарат у загальній структурі витрат підприємства.

4. Загальний трудовий потенціал підприємства визначається шляхом сумування вартості трудового потенціалу технологічного персоналу і вартості управлінського потенціалу.

Алгоритми результативної оцінки трудового потенціалу базуються на постулаті щодо корисності праці персоналу підприємства. Як правило, у якості ефекту роботи працівників підприємства приймають кількість чи вартість виготовленої продукції. Але при цьому виникають значні труднощі у визначенні конкретних результатів окремих категорій персоналу.

Відзначимо, що, на сьогодні, найбільш поширеними системами оцінки ділових якостей менеджерів компанії є експертні системи, які базуються на визначенні вагомості кожного фактору системи для компанії в цілому. Але, на наш погляд, надзвичайну практичну цінність мають більш об’єктивізовані підходи до оцінки, на основі моделі корисності. Перевагами даних методів є точність, простота та наочність оцінки. У закордонному менеджменті загальноприйнятим є використання коефіцієнтного методу на базі тестових оцінок (тести на загальний рівень інтелекту, професійну придатність тощо). Тому управлінський потенціал компанії повинен визначатися за наступною формулою:

, (106)

де n — кількість показників, що формують систему якісної оцінки ділових якостей менеджерів;

К_і — оціночний коефіцієнт певного виду;

К _{ефективності роботи} — показник, що відображає величину додаткової доданої вартості, що отримує компанія від використання управлінців певної категорії, кваліфікації і т.д., у грошовому вимірі. Цей показник, в окремих випадках, може бути замінений часткою чистого приросту капіталу, отриманого за аналізований період, що припадає на одного менеджера:

, (107)

Наведена вище формула не закінчена, що відображає переконання авторів у необхідності врахування ситуаційних факторів і мети проведення оцінки. Тобто, виходячи з конкретних параметрів оцінки, дослідник самостійно формує цільову систему показників.

Трудовий потенціал технологічного персоналу дорівнює:

, (108)

де К_О — поправочний коефіцієнт, що враховує відмінності освітньо-професійної підготовки співробітників;

К_С/ПС — поправочний коефіцієнт, що враховує відмінності соціально-психологічного та культурного характеру в механізмі мотивації;

К_Д — поправочний коефіцієнт, що враховує відмінності в практичному досвіді співробітників роботи на певній посаді в даній сфері бізнесу;

I_P — індекс капіталізації прибутку;

R_P — рентабельність продукції, роботи чи послуги.

Основи управління трудовим потенціалом підприємства

Зважаючи на недосконалість методів оцінки трудового потенціалу підприємства чи окремих його працівників, мова може вестись тільки про формування методологічних основ управління його розвитком. У зв’язку з цим, з нашої точки зору, особливо корисним можуть бути технології перерахунку витрат трудових ресурсів у еквівалентну вартість їх заміщення. Як правило, використовується залежність чисельності працівників підприємства від фондоозброєності їх праці.

Загальну залежність такого роду можна представити за допомогою наступної функції:

, (109)

де ₀ — параметр нульової ефективності, який визначає обсяг випуску продукції на одиницю витрачених усіх інших не врахованих ресурсів;

К — витрати капітальних ресурсів;

L — витрати трудових ресурсів підприємства;

₁ та ₂ — коефіцієнти еластичності.

Виходячи з визначеної залежності можна представити величину і інтенсивність трудових витрат підприємства за допомогою такої формули:

, (110)

Толкачев А.С. рекомендує використовувати для цього коефіцієнт заміщення праці елементами основних фондів (), визначеним за формулою:

, (111)

де Р₁ та Р₀ — продуктивність праці на кінець та на початок аналізованого періоду відповідно;

S₁ та S₀ — фондоозброєність праці відповідно на кінець та початок аналізованого періоду.

З метою вирішення проблеми оцінки та управління трудовим потенціалом підприємства можна рекомендувати наступний алгоритм:

1. Розподіл працівників підприємства на однорідні групи за професійними, кваліфікаційними, статево-віковими та іншими критеріями. Сегментація персоналу підприємства повинна проводитися виходячи з мети аналізу та схожості реакції представників груп на типові управлінські рішення. Кінцевим результатом даного кроку є створення мінімальних трудових сегментів підприємства, що дозволить уникнути зайвих витрат на дослідження трудового потенціалу кожного окремого працівника та спростити процедуру визначення інтегрального показника.

2. Створення системи факторів, що зумовлюють інтенсивність праці та її результативність у розрізі окремих трудових сегментів підприємства. Тут визначаються внутрішні фактори кожної групи (групова динаміка та лідерство), а також загального корпоративні чинники впливу (організаційний клімат, корпоративна культура тощо). Формування кількісних і якісних механізмів ідентифікації й обліку структури факторів. Кінцевим результатом цього кроку є визначення істотних факторів впливу на розмір трудового потенціалу окремих сегментів підприємства.

3. Комплексний опис та оцінка результатів діяльності підприємства, у розрізі різних систем структуризації (сегментних систем), з проведенням факторного аналізу їх розміру.

4. Оцінка трудового потенціалу певних сегментних груп працівників підприємства.

Як правило, у практиці господарського аналізу використовуються попарні лінійні зв’язки. Виокремлення двох факторів по кожному з трьох векторів та уникнення лінійності зв’язків між ними дозволяє, з одного боку, на базі статистичного аналізу, формалізувати модель, а з іншого, уникнути невиправданого спрощення трудових відносин.

5. Аналіз розміру та факторних залежностей трудового потенціалу груп працівників, а також розробка по кожному з виявлених істотних чинників системи заходів щодо управління ними. З метою полегшення даного кроку можна запропонувати використання сукупності наведених раніше показників, а також достатньо розроблену методологію логічних таблиць.