Образец содержания структурного элемента «Заключение» по теме «Управление занятостью персонала»

Для многих организаций «управление занятостью» стало постоянной функцией, как следствие частых организационных изменений, направленных на снижение издержек, внедрения инновационных технологий производства и управления, передачи части функций специализированным компаниям в аутсорсинг, перехода от использования штатных работников к лизингу персонала, изменений на рынке соответствующих товаров и услуг.

Нами установлено, что во многих странах, в том числе в России, при высвобождении работников законодательством предусмотрено выполнение специальных мер: заблаговременное уведомление работников об увольнении, предупреждение и получение формального согласия профсоюзного или представительного органа коллектива организации, информирование соответствующих государственных органов, учет социальных и деловых критериев очередности увольнений, выплата денежных компенсаций.

Работодатели применяют меры, направленные на предотвращение увольнений (ротация кадров, гибкий режим работы и т.д.), которые предусмотрены законодательством или осуществляются организациями по собственной инициативе.

Работникам, уволенным по сокращению, предоставляются дополнительные социальные гарантии: выплаты пособий, помощь в трудоустройстве, повышении квалификации и профессиональной переподготовке. Но если в России такая помощь оказывается государственными органами занятости, то в западных странах наметилась тенденция усиления участия в этом процессе профсоюзов и союзов предпринимателей.

Высвобождение персонала во многих организациях сопровождается системой специальных мероприятий. Законодательные нормы и сложившаяся практика управления занятостью персонала отличаются использованием таких мер как нетипичные формы занятости, временное привлечение рабочей силы специализированных агентств, реализуемые профсоюзами и союзами предпринимателей программы поддержки сокращенных работников, страхование по безработице, создание гарантийных фондов, временные увольнения, преимущественное право восстановления на прежнем месте работы.

Целесообразно «избавляться» от неэффективно занятого персонала – работников, трудовая деятельность которых не оказывает оптимально положительного влияния на результаты функционирования организации. Но в тоже время необходимо совершенствовать управление занятостью, разрабатывать новые управленческие технологии, которые позволяют снизить негативные для работника, трудового коллектива, организации последствия увольнения. При увольнении персонала администрация предприятия должна проявить как можно больше заботы о своих работниках – и о тех, кто высвобождается, и о тех, кто остается работать. Коллективу необходима поддержка со стороны высшего руководства и предоставление достоверной информации для быстрой адаптации к новым условиям».

Следует отметить, что формулировка некоторых тем предполагает иное содержание оглавления курсовой работы (проекта), поэтому студентам необходимо дополнительно получить квалифицированную консультацию у преподавателей кафедры.