Образец содержания структурного элемента «Рекомендации» по теме «Управление занятостью персонала».

Особую трудность у студентов вызывает изложение содержания параграфа «Рекомендации», поэтому считаем необходимым в качестве примера изложить комплекс рекомендаций по теме курсового исследования «Управление занятостью персонала»:

«Учитывая, что управление занятостью персонала должно быть направлено на защиту социальных интересов работников и снижение негативных последствий сокращения персонала для высвобождаемых работников, трудового коллектива и организации в целом при одновременном повышении результативности функционирования организации нами разработаны следующие рекомендации:

1. Использовать косвенные методы сокращения занятости: приостановка найма новых работников, отказ от продления временных трудовых договоров.

2. Документально оформлять решения о причине и цели организационных преобразований и немедленно доводить содержание решения до сведения работников.

3. Формировать комиссию для выполнения операций и процедур высвобождения персонала и направлять усилия ее членов на формирование потока инновационных идей «снизу вверх» и горизонтальное сотрудничество.

4. Использовать процедуры оценки персонала, что позволит снизить социально-психологическую напряженность в коллективе.

5. Предупреждать лично и под расписку о предстоящем увольнении всех работников, подпадающих под увольнение по сокращению. Тон общения с работником при вручении предупреждения должен быть уважительным, отношения носить конструктивный, доброжелательный и партнерский характер.

6. Предлагать компенсацию только тем работникам, должности которых должны быть сокращены, и которым не предложен перевод на другую должность. Размер денежной компенсации должен быть равен сумме выходного пособия по сокращению.

7. Оказывать помощь нуждающимся увольняемым работникам, которая может состоять в следующем (внутренний аутплейсмент): консультации юриста, психолога, менеджера по персоналу; подготовка рекомендательных писем; помощь в составлении резюме и т.п.; взаимодействие с трудоустраивающими организациями, осуществляющими набор персонала; размещение резюме в специализированных средствах массовой информации и Интернет; предоставление свободного времени для поиска работы.

8. Проводить «прощальный» разговор, преследующий две основные цели:

1) поддержка работников, покидающих организацию, с тем, чтобы вселить в них уверенность, договориться о возможных перспективах сотрудничества на будущее (когда организация вновь объявит о наборе персонала);

2) получение объективной и полной информации о существующих в организации проблемах и недостатках, устранение которых позволит повысить эффективность труда оставшихся работников.

Автор считает, что при сокращении персонала администрация предприятия должна проявить как можно больше заботы о своих работниках – и о тех, кто высвобождается, и о тех, кто остается работать. Коллективу необходима поддержка со стороны высшего руководства и предоставление достоверной информации для быстрой адаптации к новым условиям».