Охарактеризуйте етапи кадрового планування та потреби у персоналі.

Кадрове планування охоплює наступні етапи:

1. Інформаційний- збір та обробка технічної інформації про діючий персоналі його розвиток в перспективі.

2. Етап розробки проектів кадрового плану.

• аналіз кадрової ситуації, і перспектив їх розвитку.

• розрахунок альтернативних варіантів проектів кадрового плану

3. прийняття рішень- затвердження одного з варіантів плану як обов’язкового орієнтиру для діяльності кадрової служби.

4. визначення необхідних витрат -проводяться розрахунки витрат на утримання персоналу

5. кадровий контроль здійснення контролю за виконанням кадрових рішень на основі планових і поточних даних в організації, коригування кадрових цілей на основі зміни цілей організації.

В рамках планів визначають поточну і довгострокову потребу в кадрах.

Поточна потреба —потреба в кадрах на даний час, що пов'язана з рухом персоналу, звільн. за своїм бажанням, інвалідністю, відпустками по догляду за дитиною.

Довгострокова потреба — це потреба в персоналі на майбутні періоди. Ця потреба визначається заданими прогнозу, який ґрунтується на аналізі вікової структури, коефіцієнті плинності кадрів, розвитку підприємства, зміні виробничої програми.

2. Фактори впливу на потреби організації у персоналі та основні методи для визначення кількісного складу персоналу.

Внутрішньоорганізаційні фактори - це, перш за все, цілі організації, для реалізації яких потрібен персонал. До яких відносять:

—внутрішньоорганіз. динаміка робочої сили;

—звільнення за власним бажанням;

—вихід на пенсію;

—декретні відпустки тощо.

Служби управління персоналом повинні відслідков. цю динаміку і прогнозувати зміни.

Зовнішні фактори:

• Стан ринку праці;

• Темпи зростання, рівень інфляції та безробіття;

• Структурні зміни в економіці

• Розвиток техніки і технологій

• Політичні зміни.

Наймання працівників здійснюється на основі штатного розкладу.

Методи прогнозування:

Економетричний, екстраполяція, експертних оцінок, метод трудових балансів, нормативний метод, штатно-номенклатурний, метод розрахунку коефіцієнту насиченості, економіко-математ. метод, методи лінійного програмув., комп’ютерні моделі.

2. Сутність методів як економетричного, екстраполяції, експертних оцінок, трудових балансів та нормативного?

Економетричний, за допомогою якого потреба в персоналі виводиться з передбачуваних рівнів кінцевого попиту на товари та послуги на певний рік у майбутньому.

Екстраполяція-перенесенні минулих тенденцій, змін у величині сукупної робочої сил и та її структури на майбутнє.

Метод експертних оцінок - ґрунтується на використанні думки спеціалістів для визначення потребу персоналі. Цими спеціалістами є керівники підрозділів. Відділ управління персоналом займається збором і обробкою інформації, потім проводять групове обговорення або письмовий огляд (кожному працівнику пропонується відповісти наряд питань, підготовлених службою персоналу).

Метод трудових балансів - метод, що відслідковує рух робочої сили, використання фонду часу і ґрунтується на взаємозв'язку ресурсів, які потрібні організації в рамках планового періоду.

Нормативний метод - спосіб застосування системи нормативів, які визначають кількість працівників у функціональному розрізі, затрати на виробництво одиниці продукції (робочий час, фонд заробітної плати). До норм праці відносяться норми виробітку, часу, обслуговування, кількості.

6. У чому полягає сутність таких методів як штатно-номенклатурного, розрахунку коефіцієнта насиченості, економіко-математичних, лінійного програмування та комп’ютерних моделей?

Для визначення потреб у спеціалістах на термін до 5 років використовується штатно-номенклатурний метод, який ґрунтується на показниках розвитку підприємства, типових структурах і штатах, а також номенклатурах посад, які повинні займати спеціалісти з вищою та середньо-спеціальною освітою. Назви посад і рівень освіти в номенклатурі вказуються відповідно до Кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів і службовців, а назви спеціальностей - згідно з діючим переліком спеціальностей.

метод розрахунку коефіцієнта насиченості, який визначається відношенням кількості спеціалістів на 1 тис. працівників, або на обсяг виробництва і може застосовуватись при визначенні потреб у спеціалістах як для під-ва в цілому, так і окремих його підрозд.

Економіко-математичні-здійснюються на основі різного роду моделей які відображ. взаємозв’язок двох змінних величин.

Методи лінійного програмування дозволяють шляхом вирішення системи рівнянь і нерівностей, що зв'язують ряд змінних показників, визначити їх оптимальні величини у взаємозв'язку.

Комп'ютерні моделі - які дозволяють одночасно використовувати методи екстраполяції, нормативів, експертних оцінок, тощо. Цей метод застосовується тільки у великих організаціях.

7. Розкрийте зміст класичних видів планів та назвіть плани, що відносяться до питань планування персоналу.

Залежно від тривалості планового періоду, цілей та умов планування розрізняють три види планування:

- стратегічне (перспективне);

- тактичне (середньострокове);

- поточне(оперативне);

На стратегічному рівні визначають довгострокові, розраховані на 10-15 років цілі підприємства, напрямки його розвитку, враховуючи загальну ситуацію на ринку праці, тенденції розвитку внутрішньої і зовнішньої торгівлі, концепції і напрямки розвитку народного господарства в цілому. На тактичному рівні загальні цілі конкретизуються на коротший період — 2-5 років, і відповідно до поставлених завдань залучаються необхідні ресурси. Строк у 2-5 років зумовлений тим, що він співвіднос. із тривалістю проектування й освоєння нової техніки, технології, реконструкції і технічн переозброєння, розв'язку масштабних задач по соціальному розвитку підприємства.

На оперативному рівні розв'язуються поточні завдання, які висуваються кон'юнктурою ринку, і, відповідно, плани розробляються в межах року. В річних планах завдання тактичного планування конкретизуються, уточнюються на основі вивчення руху персоналу, потреб виробництва.

В рамках термінових планів з персоналу виділяють такі їх види:

1. План з питань комплектування та використання персоналу,

2. План підготовки кадрів у зв’язку зі звільненням і переміщенням персоналу

3. Планування ділової кар’єри, службово-професійного переміщення

4. Планування продуктивності та заробітної плати.

5. План заходів з удосконалення структури зайнятості

6. Планування витрат на персонал.

8. Дайте визначення поняттю «набір» та поясніть його сутність. Назвіть етапи комплектування організації персоналом та охарактеризуйте методи набору персоналу.

Набір — система заходів, які здійснює підприємство з метою залучення працівників певної кваліфікації, кількості для досягнення своїх цілей. Набір - це одна із складових управління персоналом, яка виражається сукупністю управлінських рішень, що мають вирішальний і довготривалий вплив на діяльність підприємства. Одним із завдань організації набору є аналіз фактичної і потрібної кількості працівників відповідно до вимог робочих місць.

Організація залучення персоналу, його підбору та найму передбачає:

- визначення стратегії розвитку організації з метою узгодження форм і методів залучення, підбору та найму персоналу;

- вибір варіантів набору (час, ринок праці);

- визначення вимог до майбутніх працівників, сукупності процедур, форм документів та методів роботи з персоналом;

- встановлення рівня оплати, способів мотивації та перспективи розвитку персоналу;

• Здійсн. практичних дій з набору персоналу.

Методи набору персоналу:

1. Активний –коли попит на роб. силу, особливо на кваліфіковану, перевищує пропозицію

2. Пасивний – перевищ. пропозиції над попитом.

9.Назвіть можливі джерела набору персоналу.

Набір персоналу може здійснюватись за раунок внут. та зов. джерел.

До зовнішніх джерел набору належать:

1)держ.центри зайнятості, регіональні біржі праці

2)комерційні в тому числі міжнародні під-тва і організації з працевлаштування

3)система контрактів під-тв з вищими, середньо-технічн та проф..-тех.. навчальними закладами

4)публікація оголошень в пресі, радіо, телебаченні, Інтернеті.

5) ярмарки вакансій, які організовуються під-твами для випускників навч..закладів всіх рівнів.

До внутрішніх джерел відносять:

1. Підготовка своїх працівників на під-тві

2. Просування по службі своїх працівників

3. Звернення до своїх працівників щодо рекомендацій на роботу своїх друзів та знайомих

4. Регулярне інформування свого колективу про вакансії, які виникають.

10.Проаналізуйте зв'язок між формами залучення та категоріями персоналу.

Категорії персоналу – класифікація працюючих (найманих працівників) на основі функцій, які вони виконують у виробництві. Розрізняють дві основні групи найманих працівників робітники і службовці. До робітників відносять осіб, які зайняті переважно фізичною працею у процесі створення матеріальних благ і підтримують у робочому стані машини та устаткування. До службовців належать керівники (працівники, які обіймають посади керівників підприємств та їх підрозділів), фахівці (інженерно-технічні працівники, економісти, бухгалтери, нормувальн. юрисконсульти та ін.), агенти архіваріуси, чергові, касири, секретарі-друкарки та ін.

Процес підбору персоналу здійсн. по-етапно:

1)попередня співбесіда; 2)заповнення заяв і анкет; 3)співбесіда з менеджером з персоналу; 4)тестування, перевірка рекомендацій і послужного списку; 4)медичний огляд.

За їх результатами лінійні керівники або менеджер з персоналу приймають остаточне рішення про найм на роботу.

11.Дайте визначення поняттю «підбір персоналу» та назвіть принципи на яких ґрунтується відбір персоналу.

Підбір персоналу – це процес вивчення псих. і проф.. якостей працівника з метою встановлення його відповідності до вимог роб.місця і підбору з наявних претендентів того, хто найбільше підходить на це роб.місце, з урах.. його кваліфікацій, спеціальності, здібностей, характеру та інтересів організації.

Принципи відбору персоналу:

1)орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони працівника і пошук не ідеальних кандид,яких в природі не існує, а тих які найбільше підходять для даного роб.місця, посади;

2)відмова від найму нових працівників, незалежно від їх кваліфікації та особистих якостей, якщо в них нема потреби;

3)забезпеч.. відповідності індивід.. якостей претендентів до вимог які потрібні для даної роботи(освіта, досвід, стан здоров»я, вік);

4)орієнтація на кадри високої кваліфікації, але не вищої ніж цього потребує дане роб.місце;

5)визначення критеріїв підбору, їх повинно бути небагато(освіта, досвід, ділові якості, професіоналізм).

12.Назвіть етапи підбору і оцінки кандидатів при прийнятті на роботу.

Всіх кандидатів за мірою придатності ділять на: 1.умовно-придатні; 2.відносно-придатні; 3.непридатні.

Процес підбору кандидатів:

1)аналіз заяв на конкретні роб.місця, професії та посади.

2)вивчення докум. та інф-ї з попер.місця роботи, анкетного опитування та рекомендацій осіб,що знають кандидата.

3)співбесіда з кандидатом на основі якої виявл. досвід роботи на посаді чи за фахом, що вміє та що хоче робити, чому звільнили з поперед. місця, які умови праці та винагороду хоче мати на новому роб.місці.

4)проведення у разі необхідності тестування і оцінювання якостей кандидата.

5)оформлення на роб.місце, це складання характеристик на нового працівника, складан. особової справи, ознайомлення з умовами та оплатою праці, укладання контракту, видання наказу про прийом працівника на роботу.

13.Типи співбесід та суттєві помилки представників при проведенні співбесід

Розрізняють такі типи співбесід.

1. Інформаційне інтерв'ю. Цей тип використовується для з'ясування причин проблем, збирання даних і фактів під час проведення співбесіди.

2. Співбесіда з добору кадрів. Зазвичай використовують для одержання додаткової інформації про кандидата до вже наявної з його анкети та з інших джерел.

3. Оціночна співбесіда. Проводиться між керівником і підлеглим. Метою такої співбесіди є аналіз результату розв'язання проблем і процесу виконання.

4. Співбесіда з метою покарання підлеглого. Проводиться в разі порушення працівником основних принципів організації.

5. Проблемне обговорення. Використовується з метою надання допомоги працівникові в розв'язанні особистих проблем, що позначаються на якості роботи.

6. Співбесіда при звільненні. Проводиться з метою виявлення причин, які спонукали працівника звільнитися, і його думки про роботу в організації.

Помилки представників організації при проведенні бесіди з претендентами на посаду:

тенденція робити висновок про претендента за першим враженням, з перших хвилин бесіди, в залежності від того, як претендент сидить на стільці, чи підтримує зоровий контакт, який має вигляд та ін. Проведення бесіди з новим претендентом під враженням (позитивним або негативним) від зустрічі з попереднім претендентом.

14.Кого називають hr-менеджерами та які обов’язки входять до їх компетенції?

HR-менеджер є фахівцем з управління людськими ресурсами. У компанії HR-менеджер виконує функції, пов'язані з підбором персоналу, розробкою програм адаптації, мотивації, комплексної оцінки і ін.

Зараз в обов’язки HR-ника входить розробка і підтримка корпоративного стилю компанії, підбір кандидатів на вакантні місця, створення системи заохочення і покарання працівників підприємства.Обов'язки менеджера по персоналу полягають не тільки у наймі співробітників, але і в плануванні їх навчання та кар'єри, атестації та тестуванні. Ця робота вимагає психологічної освіти і відмінного знання трудового законодавства.

15.Мотивація та стимулюв. Персоналу: матеріальні та нематеріальні методи

Мотивація персоналу – це процес використання внутрішніх та зовнішніх стимулів, за допомогою яких працівників спонукають до активної д-ті, щоб досягнути тих чи інших власних та організац.цілей.

Основними методами мотивації працівників є матеріальні та нематеріальні. Матеріальна мотивація спрямована переважно на задоволення фізіологічних потреб. До неї відносять заробітну плату, премії, бонуси та надбавки. Вважається, що нематеріальна винагорода часом може вплинути помітно та ефективно.

Нематеріальна мотивація спрямована на задоволення психологічних та соціальних потреб людини. Ефективно дана мотивація впливатиме лише на тих людей, які вже задовольнили свої базові потреби і впевнені в тому, що зможуть їх забезпеч, та наступним етапом для них є самореалізація.У свою чергу, стимули можуть бути матеріальними і нематер

Матеріальні стимули:

а) грошові: заробітна плата; премії і т.д.;

б) негроїдові: путівки; лікування, транспорт та ін.

Нематеріальні стимули:

а) соціальні: престижність праці; можливість росту;

б) моральні: повага з боку друзів, родичів; нагороди;

в) творчі: можливості самовдосконалення;самореаліз

16. Зазначте суттєві відмінності аутстафінгу, аутсорсингу та лізингу персоналу.

Лізинг персоналу – це послуга з надання персоналу на здійснення довгострокових і короткострокових проектів. Компанія-наймач оплачує тільки послуги агентства-лізингодавця, не зв’язуючи себе зі співробітником юридичними відносинами. Спеціаліст значитися в штаті компанії-лізингодавця.

Аутстафінг персоналу – це послуга з виведення персоналу компанії за штат з подальшим притягненням його на підставі цивільно-правового договору (договору аутстафінгу);аутсорсингова компанія приймає у свій штат вже працюючого в клієнтській компанії спеціаліста. При цьому відповідальність несуть обидві сторони, а формальну роботу (оформлення трудової книжки, відрахування податків і т.д.) бере на себе аутсорсингова компанія.

Аутсорсинг персоналу – це передача будь-якої функції компанії зовнішньому провайдеру, котрий володіє необхідним персоналом для її виконання; покупка не праці певного спеціаліста, а послуги, що необхідна компанії в конкретний період часу. Аутстафінг перс охоплює ринок як трудових ресурсів так і послуг, тоді як лізинг охоплює лише ринок трудових ресурсів, а аутсорсінг тільки ринок послуг.

17. Поняттz «рекрутинг» та розкрийте ключові моменти рекрутингу як процесу.

Рекрутинг – це дії, направлені на пошук і підбір персоналу, який в цей момент є необхідним компанії-замовнику.

До основних рис професійного рекрутера (будь то самостійний спеціаліст або кадрова служба) відносять наступне: 1) зворотний зв'язок; 2) інформування сосікателей; Безперечним ознакою непрофесіоналізму в рекрутингу є надання замовнику резюме кандидатів, які не були поінформовані про вакансію і не дали своєї згоди брати участь у конкурсі. 3) активний пошук кандидатів; Ознака любителя - це коли рекрутер не робить нічого - тільки збирає резюме, без певної мети. На жаль, через такі дії деяких рекрутерів страждає репутація рекрутингу в цілому. Виникають проблемні ситуації із замовниками - вони не розуміють, за що платять гроші. 4) облік запитів роботод. та інтересів здобувачів; Професійний рекрутер завжди хоче бути впевнений, що він не тільки добре виконав роботу для клієнта, але і задовольнив інтереси кандидата. Дуже часто хороші відгуки колишніх кандидатів залучають нових замовників. 5) знання галузі, в якій рекрутер веде свою д-ть; Професійний рекрутер знає про сферу бізнесу, яку він обслуговує, більше, ніж просто її назв.

6) наявність знань і навичок продажів; 7) наявність знань про методи відбору персоналу;

18. «Коучінг» та необхідність застосування коучінгу для персоналу організації.

Коучинг - це процес консультування, при якому основна увага спрямована не просто на вирішення проблеми клієнта, а власне на розвиток його потенціалу: загального потенціалу та потенціалу стосовно конкретного кола проблем. При цьому Клієнт сам вирішує проблеми та активно просув. по шляху ефективності та успіху.

Якщо коротко охарактеризувати сфери застосування коучинга, можна сказати, що особистісний коучинг помогает:

. визначати цілі й оптимальні кроки їх досягнення;

. підвищувати самостійність й консультируемого;

. отримувати задоволення від міста своєї д-ті;

. вчитися знаходити нових шляхів ефект.співпраці;

. швидко прийм необх.рішення у важких ситуаціях

. погоджувати індивідуальні цілі з цілями організ.;

. робити своє життя більш богатой;

. відкривати нові возможности;

. більше заробляти і від тратить;

. збагачувати життя новими продуктивними особистими отношениями.

Бизнес-коучинг дозволяє ефективно вирішувати такі задачи:

. створення згуртованих робочих команд;

. висновок ринку нових продуктів і услуг;

. нематеріальна мотивація персонала;

. управління изменениями;

. вихід налаштувалася на нові рынки;

. управління проектами

. збільшення ефективності продаж;

. створення проектних команд;

. формування конкурентних преимуществ;

. позиціонування товару чи компании.

. навчання персонала.

19. Професійний розвиток» та назвіть його основні напрямки.

Професійний розвиток - це набуття працівником нових компетенцій, знань, умінь і навиків, які він використовує чи буде використовувати у своїй професійній діяльності. Це процес підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації працівників з метою виконання нових виробничих функцій, завдань і обов'язків нових посад.

Основними напрямками професійного розвитку персоналу вважаються: первинне навчання з врахуванням завдань підприємства і специфіки його роботи; навчання з метою ліквідації розриву між вимогами робочого місця, посади і діловими якостями персоналу; навчання з метою підвищення загальної кваліфікації; навчання для роботи за новими напрямками розвитку організації; навчання з метою освоєння нових методів виконання трудових операцій.

20. Дайте характеристику основним формам професійного навчання

Основними формами навчання нових працівників на виробництві є індивідуальна, групова і курсова підготовка. При індивідуальному навчанні учня прикріпляють до кваліфікованого працівника, або включають до бригади, де з ним займається бригадир. Теоретичний курс працівник вивчає самостійно, консультуючись з відповідними спеціалістами. Групова (бригадна) форма передбачає створення груп, заняття з якими проводять працівники високої кваліфікації. Курсова форма підготовки застосовується для підготовки працівників із складних професій і проводиться у два етапи: спочатку група працівників під керівництвом майстра виробничого навчання навчається в навчальному комбінаті, а потім — на робочому місці під керівництвом інструктора виробничого навчання.

Навчання на робочому місці може здійснюватися і у формі наставництва (коачінг) - це процес передачі знань і умінь від більш досвідченої і компетентної людини менш досвідченій, методом співбесіди, консультації, поради і методом ускладнюючих завдань. Формою навчання на робочому місці є також інструктаж — роз'яснення та демонстрація методів роботи досвідченими працівниками. Для підготовки працівників з багатопрофільним напрямом застосовується такий метод, як ротація, тобто послідовна робота на різних посадах, в т.ч. і в інших підрозділах.