Социальное партнерство. Курс лекций.

Лекция 1. Понятие и сущность социального партнерства

План

1. Труд как основа существования общества.

2. Социальное партнерство как высшая форма общественного диалога.

3. Социологические парадигмы социального партнерства.

Труд как целесообразная деятельность людей, направленная на удовлетворение их жизненных потребностей, является непременным условием существования и развития общества. Процесс труда, независимо от того, при каких конкретных исторических условиях он происходит, содержит три элемента: целесообразную деятельность человека, или собственно труд, предметы труда, средства труда.

Труд является процессом, который происходит между человеком и природой, в котором человек своей деятельностью регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой. Наиболее активная функция в процессе производства принадлежит человеку как носителю живого труда. Следует отметить также, что только деятельность человека делает предметы природы предметами и средствами труда. Труд характеризуется осознанностью действий человека, направленностью на достижение определенного результата. Своей работой люди создают, воспроизводят, увеличивают количество необходимых им продуктов и услуг.

Процесс труда является сложным социально-экономическим явлением. С одной стороны, это процесс целесообразной деятельности человека, направленной на предметы труда с целью превращения их в потребительную стоимость. Это характеризует физиологическое сторону процесса труда. С другой стороны, в процессе труда люди не только воздействуют с помощью средств труда на предметы труда, но и вступают в определенные общественные отношения, взаимодействуют. В этом аспекте процесс труда предстает как общественное явление.

Следовательно, сущность труда можно определить так: труд - это основная сфера жизнедеятельности человека, условие жизни общества и форма взаимоотношений людей в процессе производства.

Необходимым ключевым элементом любой экономической системы являются социально-трудовые отношения, поскольку экономически активное население не может производить или предоставлять услуги, не объединяясь с помощью определенных организационных форм для совместной деятельности и взаимного обмена результатами своего труда. Принципы совместной трудовой деятельности менялись на протяжении истории от антагонизма к партнерству.

2. Социальное партнерство выступает как высшая форма диалогового взаимодействия. Оно характеризуется целым рядом специфических особенностей, для которых характерны принципы:

- необходимость выработки идентичного понимания проблемы, ее однозначного трактования;

- диалогическая партипация - участие субъектов в поиске общей цели, интересов, потребностей разного уровня;

- диалогический синергизм, т.е. сотрудничество всех субъектов диалога;

- компромисс как способ поиска и утверждения решений через согласование и синтез альтернатив;

- реализация при анализе предмета диалога диалогического подхода, что позволяет при рассмотрении альтернативных и противоположных точек зрения учиты­вать как объективные, так и субъективные факторы.

Социальное партнерство - это цивилизованная форма общественных отношений в социально - трудовой сфере, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников, работодателей, органов государственной власти путем заключения договоров, соглашений и стремления к достижению консенсуса, компромисса по направлениям социально-экономического и политического развития.

Социальное партнерство - это одна из форм взаимодействия институтов государства и гражданского общества, а именно, властных структур, профсоюзов и объединений работодателей, предпринимателей. Социальное партнерство - это система отношений его основных субъектов и институтов по поводу положения, условий, содержания и форм деятельности различных социально-профессиональных групп, общностей, слоев.

Объекты социального партнерства - реальное социально-экономическое положение различных социально-профессиональных групп, слоев, общностей; качество и уровень их жизни под углом зрения социально возможных и социально гарантированных способов получения дохода, распределения общественного богатства в соответствии с мерой и качеством труда, как реально осуществленного в настоящий момент, так и уже осуществленного в прошлом.

Социальное партнерство связано с установлением и воспроизводством социально-допустимой и социально-мотивированной системы социальных неравенств, обусловленных разделением труда, различием места и роли отдельных социальных групп в общественном производстве и воспроизводстве.

Предметом социального партнерства в сфере социально-профессиональной деятельности могут быть отношения по поводу:

- производства и воспроизводства рабочей силы, трудовых ресурсов;

- создания, использования и развития системы рабочих мест, рынка труда, обеспечения гарантий занятости населения;

- защиты трудовых прав граждан;

- охраны труда, промышленной и экологической безопасности.

В широком плане предмет социального партнерства включает в себя не только сферу труда, занятости, распределения доходов, но и сферу потребления, здравоохранения, образования, подготовку и переподготовку кадров, социальное страхование и пенсионное обслуживание. На общегосударственном и региональном уровнях в сфере занятости социальное партнерство включает в себя:

- определение потребностей народного хозяйства в квалифицированных кадрах во всех секторах экономики;

- мониторинг и прогнозирование изменений в системе рабочих мест;

- изучение экономической, включая и предпринимательскую, активности населения;

- выявление состояния и перспектив использования кадров, степени удовлетворенности трудом, методов его стимулирования;

- исследование профессиональной мобильности кадров, как текущей, так и перспективной;

- определение состояния и перспектив безработицы, совершенствование социальной помощи безработным и т.д.

Система социального партнерства вряд ли будет жизнеспособной и эффективной, если она не будет касаться жизненного положения отдельного человека, отдельной личности. И это особенно важно, когда речь идет о сфере занятости, о рынке труда. Положение каждого человека на рынке труда, перспективы его профессионального роста и развития, возможности общественно-полезного использования его трудового потенциала и должны составить конкретный предмет социального партнерства.

Социальное партнерство следует рассматривать не только как состояние, но и как процесс динамического равновесия развивающихся интересов всех его основных субъектов.

Субъектами социального партнерства в сфере труда выступают:

- работники;

- работодатели;

- представители работников;

- представители работодателей;

- органы государственной власти;

- органы местного самоуправления.

Социальное партнерство осуществляется в формах:

- коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективных договоров, соглашений;

- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- участия работников, их представителей в управлении организацией;

- участия представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров

Социальное партнерство как особый вид общественных отношений характеризуется следующими наиболее существенными чертами:

1. Наемные работники и работодатели, как субъекты социального партнерства, имеют не только общие, но и принципиальные различия, а нередко противоположные социально-экономические и политические интересы; каждый из субъектов партнерства выполняет свою, присущую только ему социальную функцию.

2. Социальное партнерство это взаимовыгодный процесс взаимодейст­вия работников, работодателей и властных структур, в котором объективно заинтересованы все стороны. Посредством регулирования социально-трудовых отношений социальное партнерство направленно на обеспечение оптимального баланса интересов в реализации главных вопросов, на создание благоприятных экономических, политических и социальных условий для стабильного социально-экономического и политического развития.

3. Социальное партнерство - важнейший фактор формирования институтов гражданского общества, а именно, общественных объединений работников, работодателей и предпринимателей, осуществления их цивилизованного диалога между собой и с государством

4. Социальное партнерство есть альтернатива диктатуре, так как реализуется на основе договоров и соглашений, взаимных разумных уступок, путем достижения компромисса, консенсуса, согласия и установления социального мира. Вместе с тем, социальное партнерство - антипод социальному соглашательству, т.е. приспособленчеству, беспринципным уступкам одной из сторон в пользу другой, или попранию, пренебрежению интересов какой-либо из сторон.

5. Отношения социального партнерства могут быть деструктивными и регрессивными, если доминирующей основой их являются опора на силовые методы, «клановая солидарность».

6. В социальном партнерстве нередко проявляется двойственность отношений корпоративистского толка, содержащих в себе как позитивные, так и негативные стороны. Корпоративизм, основанный на цивилизованных отношениях согласования и защите интересов работников, работодателей, властных структур путем договоров и соглашений в форме «трипартизма» или «бипартизма», является органической частью демократических систем во многих сторонах со сложившейся рыночной экономикой.

Трипартистские и бипартистские системы социального партнерства имеют свои минусы. К примеру, в 70-е годы XX в. в странах Западной Европы профсоюзы и работники отдельных отстающих отраслей активно выступали против структурных изменений в производстве, экономике, бизнесе, блокируя необходимые прогрессивные изменения.

Социальное партнерство строится и развивается на осуществлении максимально возможного согласования интересов. Уровень согласования, мера согласия выступают в качестве исходного критерия партнерских отношений. Низкий уровень согласования интересов, потребностей, ценностных установок, позиций субъектов социального партнерства создает условия для неприязненных отношений, а порой остро конфронтационных действий, стимулирует нарастание социальной напряженности. Как известно, отношения социальной напряженности весьма ситуативные и при определенных условиях могут перерасти в агрессивные, враждебные, но могут стать и предпосылкой формирования конкурентных отношений.

Социальное партнерство, как система взаимодействия заинтересованных субъектов, развивается на основе взаимно вырабатываемых и реализуемых принципов, целей и задач, обеспечивающих достижение социального согласия по поводу жизненно важных интересов.

Основные принципы социального партнерства можно сгруппировать в несколько следующих блоков:

- демократичность, законность, добровольность, равноправие сторон;

- гуманизм, социальная солидарность, социальная справедливость, свобода в экономической и политической сферах, уважение, согласование и защита интересов сторон, полномочность их представителей;

- социальный диалог, сотрудничество, взаимодействие, свобода выбора в обсуждении вопросов, составляющих содержание соглашений и договоров, обязательность их исполнения, ответственность сторон за неисполнение принятых соглашений и договоров;

- конкуренция, конфронтация, противостояние, борьба;

- толерантность, компромисс, консенсус, нейтралитет.

Принципы социального партнерства не есть результат составления умозрительных схем; они вырабатывались методом проб и ошибок в ходе противоречивого процесса согласований интересов наемных работников, предпринимателей и государства. Принципы партнерства характеризуют его содержание: преимущественно переговорный характер разрешения разногласий; согласование социально-экономической политики и политики доходов; согласование критериев и показателей социальной справедливости; установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства; утверждение системы общечеловеческих ценностей в производстве и в других сферах общественного труда; участие наемных работников в управлении производством.

Рассмотрим подробнее реализацию основных принципов партнерских отношений. И в первую очередь проанализируем правовой принцип законности в партнерских отношениях.

Взаимное признание законности основных жизненных интересов субъектов партнерства является основой их взаимодействия, установления определенных норм ответственности за разработку, принятие и выполнение заключенных договоров и соглашений.

Социальное партнерство развивается с учетом международных правовых основ, сформулированных в документах Международной Организации Труда (МОТ), Европейского Союза, законодательных и нормативных актов отдельных государств.

Международные правовые принципы социального партнерства закреплены в соответствующих конвенциях и рекомендациях МОТ. Среди них наиболее значимыми являются принципы: «трипартизма», многоуровнего сотрудничества, свободы ассоциаций, добровольности и равноправия, обязательности исполнения условий договоров и соглашений, примирительно-третейского и арбитражного разбирательства социально-трудовых конфликтов.

Принцип «трипартизма» первоначально нашел воплощение в структуре МОТ, созданной в 1919 году из представителей правительств государств, профсоюзов и предпринимателей. Так получила развитие идея трехстороннего консенсуса, закрепленная затем в конвенции МОТ №144 «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм», принятой в 1976г.

В соответствии с данной конвенцией государство должно принять на себя роль социального партнера при подписании общенациональных соглашений по вопросам оплаты и условий труда, занятости населения, его социальной защиты, либо регулярно проводить консультации с союзами работников и работодателей по данным вопросам.

Принцип многоуровневого сотрудничества в соответствии с рекомендациями МОТ №113 означает осуществление сотрудничества и проведение эффективных консультаций между государственными властями, организациями предпринимателей и трудящихся.

2. Поскольку теория социального партнерства только формируется, целесообразно рассмотреть некоторые социологические парадигмы социального партнерства: феноменологическое направление, теорию структурного функционализма, неомарксистское направление.

Феноменологическое направление тесно связано с направлением символического интеракционизма. Философские принципы феноменологии были сформулированы в работах Э. Гуссерля, в которых непосредственным объектом познания признавались лишь явления. В социологии эти идеи воплотились в концепции «понимания» М.Вебера, согласно которой социальное действие объясняется через интерпретацию индивидуальных мотивов. Основателем феноменологического направления считается А. Щюц, который, используя идеи М. Вебера и Дж. Мида, основал теорию «понимающей социологии». Положения данной теории стали базовыми для множества социологических концепций.

Феноменологическое направление трактует взаимодействие как результат взаимного согласия людей, уточняя при этом существенные для результативной коммуникации факторы.

Структурный функционализм – один из способов системного анализа. Он сформировался в американской социологии как научное направление после Второй мировой войны. Эта концепция давала возможность сосредоточить внимание на изучении социальных факторов, которые не сводятся к биологическим, психологическим или другим характеристикам индивидов и общества, которые оказывают влияние на стойкость социальной системы. Структурный подход допускает анализ разных структур с целью выявления их функций. Поскольку структуры не зависят от сознания, их анализ не допускает субъективизма. Объективность в социуме сравнивается с объективностью языка как функциональной системы, структуры которой формируются и существуют независимо от воли и желания людей. Функциональный подход предполагает существование определенных функций, на основании которых возможно выделение соответствующих структур.

Концепция диалектического материализма, основанная на социально-философском учении К.Маркса, позволяет преодолеть противоречивость некоторых взаимообусловленных факторов. Эта противоречивость снимается за счет диалектического понимания взаимодействия сущности и функции, общего и особенно, причины и следствия в коммуникативных процессах.

Определенный интерес представляют теории информационного общества, технологического детерминизма, компьютерной футурологии, которые возникли на базе основанной американским социологом Д.Бэллом теории постиндустриального общества. Согласно этой концепции, интерпретация общественных явлений зависит от поставленных познавательных задач и позволяет произвести прогнозирование социальных процессов.

Рассмотренные методологические подходы могут быть использованы при разработке теории социального партнерства, так как позволяют исследовать социальное партнерство в целостности, комплексно, системно, как сложный социальный феномен.

Лекция 2. Роль системы социального партнерства в механизме регулирования социально-трудовых отношений.

План.

1. Понятие социально-трудовых отношений.

2. Структура, функции системы социального партнерства (ССП).

3. Роль ССП в разрешении социально-трудовых конфликтов.

Социально-трудовые отношения - это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

В системе социально-трудовых отношений выделяются следующие структурные составляющие:

- субъекты и уровни социально-трудовых отношений;

- предметы социально-трудовых отношений и их структура;

- принципы и типы социально-трудовых отношений.

Субъектами социально-трудовых отношений в рыночной экономике принято считать наемного работника, предпринимателя (работодателя) и государство. Их основные характеристики выглядят следующим образом.

Наемный работник – это гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом. Этот договор найма может быть письменным или устным, но в любом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками.

Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени работников, защищающих их интересы. Традиционно такими являются профессиональные союзы. Это не исключает возможности существования и других организационных форм объединения наемных работников.

Работодатель как субъект социально-трудовых отношений согласно международной классификации статуса занятости – это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель обычно является собственником средств производства.

Государство как субъект социально-трудовых отношений несет и выполняет функции законодателя, защитника прав, регулировщика, работодателя. Государство также выполняет роль миротворца-увещевателя, в связи с чем оно заинтересовано в эффективной самоидентификации и наемных работников, и работодателей.

Предметом социально-трудовых отношений могут выступать определенные стороны трудовой жизни человека, содержание которых зависит от целей и задач, решаемых человеком на каждом из его жизненных циклов. В жизни человека принято выделять несколько циклов (три – по западной модели, четыре – по японской): период от рождения до окончания школьного образования, период поступления на работу и обзаведения семьей, период трудовой жизни, период старости.

В период каждого из этих жизненных циклов человек в социально-трудовых отношениях будет отдавать предпочтение тем или иным целям – предметам. Так, на первом этапе жизненного цикла индивидуума предметом социально-трудовых отношений могут выступать: трудовое самоопределение, профессиональное обучение, профориентация и т.д. На последующем этапе определяющую роль в социально-трудовых отношениях будут играть: наем, увольнение, социально-профессиональное развитие, профессиональная подготовка и переподготовка, оценка труда, его вознаграждение. Далее предметом социально-трудовых отношений может стать степень трудовой активности и др.

Характер принимаемых решений в социально-трудовых отношениях определяется базисными принципами равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социально-трудовых отношений.

В зависимости от того, в какой мере и каким образом комбинируются эти принципы, исходя из положения и возможностей субъектов (исторических, экономических, социокультурных, правовых и т.д.) определяется конкретный тип социально-трудовых отношений. Выделяют следующие основные типы социально-трудовых отношений: патернализм, солидарность, социальное партнерство, субсидиарность, конфликт, дискриминация и др.

Довлеющая роль государства в социально-трудовых отношениях или практически полная их регламентация формирует тип социально-трудовых отношений, называемый государственным патернализмом. Патернализм формируется и на уровне предприятия ( организации) на основе использования жесткой регламентации социально-трудовых отношений. (Примером этого типа является опыт внутрифирменных социально-трудовых отношений на предприятиях Японии).

Солидарность как тип отношений, выработанный человечеством в процессе его развития, предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов, и позволяет сформировать аналогичный тип социально-трудовых отношений – солидарный. Суть его сводится к тому, что сплоченность позволяет выявлять и оценивать одинаковые интересы, типичные для той или иной группы работников, а также однородный социально-экономический риск. Это, в свою очередь, образует конструктивную основу для того, чтобы сообща защищать интересы, противостоять опасности и риску, в связи с чем говорят, к примеру, о солидарности профессиональных союзов.

Согласование важнейших социально-трудовых интересов между работодателями и работниками на основе сотрудничества формирует тип социально-трудовых отношений, который получил название социальное партнерство. При этой системе социально-трудовых отношений баланс между интересами работодателей и наемных работников в рамках социального мира поддерживается при участии государства, которое обеспечивает реализацию важнейших национальных социально-трудовых интересов.

В развитых странах с социальной ориентацией рыночной экономики преобладающим типом социально-трудовых отношений является в настоящее время именно социальное партнерство в форме трипартизма, двупартизма, мультипартизма.

Субсидиарность как тип социально-трудовых отношений предполагает, что в основе отношений человек – общество лежит стремление человека к самоответственности, самореализации и отсутствие стремления к перенесению ответственности на общество.

Дискриминация как тип социально-трудовых отношений представляет собой произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда. Дискриминация – это произвольное, необоснованное ограничение, ущемление прав и возможностей кого-либо.

Понятие «социально-трудовые отношения» возникло в рамках зарубежных концепций индустриальной психологии и социального менеджмента. Термин «indaustrial relations» - промышленные отношения - используется для обозначения социальных отношений в производственной сфере. Его содержание охватывает проблемы, интересы наемных работников с момента их приема на работу и до увольнения.

Предпосылки разработки концепции социально-трудовых отношений были заложены классическими школами Тейлора, Джилберта, Емерсона, Файоля; социально психологическими теориями «человеческих отношений» Мейо, Диксона; теориями «мотивации труда» Мак-Грегора, «обогащения труда» Херцберга и «ситуативного менеджмента» Скиннера, Маслоу и др.

В конце ХIХв. Тейлор предложил систему повышения эффективности производства путем внедрения научной организации труда. Он впервые разделил управленческий и исполнительский труд, коснулся проблемы мотивации труда и её стимулирования.

В 20-е годы ХХв американский социолог и психолог Мейо заложил основы доктрины «человеческих отношений», которая со временем трансформировались в управленческую концепцию социального партнерства. Мейо считал, что путем регулирования социально-психологических, межличностных отношений в трудовых организациях возможно гуманизировать взаимодействие между руководителями, менеджерами и наемными работниками.

критиковал Мак-Грегор Тейлора и Мейо, назвав их теории как «твердый» и «мягкий» подход к управлению организацией и сосредоточил внимание на необходимости повышения мотивации работников путем создания условий для удовлетворения потребностей (физиологических, социальных и др.) индивида.

Дальнейшим развитием этого направления была «мотивационно-гигиеническая» теория или теория «обогащения труда» Херцберга. Он выделил две группы факторов, которые стимулируют человека к труду:

1. гигиенические факторы или условия внешней среды: зарплата, санитарно-гигиеническое состояние помещения, отношение с коллегами, физическое состояние во время работы, обеспеченность работой, т.е. факторы, которые могут вызвать наибольшую неудовлетворенность работой;

2. факторы, которые он считал основными стимулами к труду: содержание труда, признание достижений работников, чувство ответственности, понимание личного вклада в результаты труда, продвижение по службе, творческий рост. Все эти факторы, по мнению Херцберга, обогащают труд.

Определенное влияние на развитие концепции социально-трудовых отношений оказала концепция патернализма, особенно в последней четверти ХХв., хотя ее зарождение относится к началу века и была известна как «Фордизм». Теории патернализма и «человеческих отношений» трактовали отношение работников к организации как к своей семьей, что способствовало, по мнению их авторов, гуманизации трудовых отношений на предприятии. Наиболее яркое выражение патернализм получил на предприятиях Японии благодаря культурным традициям этой страны.

2. Становление и развитие социального партнерства обеспечивается посредством системы социального партнерства (ССП), представляющей собой сложное образование структурно организационных элементов (объекта, субъектов, предмета), механизма, методов, средств, тактики, технологий взаимоотношений.

Структура ССП:

- совокупность различных постоянно и временно действующих двух- и трехсторонних органов, формируемых представителями работников, работодателей, исполнительной власти, и осуществляющих взаимодействие между собой на различных уровнях регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений.

- совокупность различных совместных документов (коллективные договоры, соглашения, решения и др.), принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров, договоренностей;

- соответствующий порядок, формы взаимодействия, соотношение и последовательность в приоритетности, разработке, сроках принятия этих документов.

Субъектами системы социального партнерства, олицетворяющими и реализующими в своей практической деятельности ее задачи, являются:

- представители работников, их органы и организации (профессиональные союзы);

- представители работодателей (различные союзы предпринимателей и промышленников);

- органы государственной исполнительной власти, их представители.

Общественное назначение ССП - воплощение в жизнь целей и задач социального партнерства на основе его принципов, обеспечение на практике эффективного регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений.

Система социального партнерства включает в себя следующие уровни: государственный, отраслевой, территориальный, уровень организации.

На государственном уровне образуется постоянно действующая трехсторонняя комиссия по регулированию социально трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с законами Украины. Членами государственной трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются представители объединений профсоюзов, объединений работодателей, Правительства Украины. Это постоянный орган системы социального партнерства, образованный тремя социальными партнерами общегосударственного уровня. Главные цели трехсторонней комиссии - регулирование социально-трудовых отношений и согласование социально-экономических интересов сторон. Задачи Комиссии - выработка общих принципов согласованного проведения социально-экономической политики, развитие системы социального партнерства, ведение коллективных переговоров, подготовка и заключение генерального соглашения

На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Трехсторонние отраслевые тарифные соглашения между органами государственного управления, профсоюзами и представителями собственников (работодателей) заключаются с целью установления обязательств сторон в области социально-трудовых отношений. Соглашениями регулируются вопросы организации и оплаты труда, социальных гарантий, найма и увольнения.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из бюджетов всех уровней, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

На уровне организации образовываются комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Социальное партнерство может осуществляться в формах:

- коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашению и их заключению;

- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

- участия работников, их представителей в управлении организацией;

- участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Деятельность системы социального партнерства на практике выражается в реализации следующих основных задач: обеспечение выработки и реализации согласованной социально-ориентированной политики; обеспечение оптимального баланса в реализации интересов работников, работодателей и государства; содействие разрешению социально-трудовых конфликтов; совершенствование в установленном порядке законодательной базы регулирования социально-трудовых отношений; формирование и расширение социальной базы социального партнерства; подъем экономики страны, повышение благосостояния и укрепление социальной стабильности в обществе.

3. В период рыночных преобразований закономерно возрастает интерес к проблеме разрешения социально-трудовых конфликтов.

Термин «конфликт» происходит от латинского «conflictum», что означает столкновение. Социальный конфликт - это столкновение двух или более противоборствующих сторон, одна из форм проявления социального противостояния, его объективирование в социальной действительности. Конфликт (конфликтная ситуация) как тип социально-трудовых отношений - предельный случай обострения противоречий в социально-трудовых отношениях. Трудовой конфликт – разновидность социального конфликта. Причинами трудовых конфликтов могут быть экономические, административно-управленческие, технологические, социально-психологические аспекты деятельности организации, работодателя. Трудовой конфликт может иметь различные формы проявления: молчаливое недовольство, открытое недовольство, ссора, забастовка, трудовой спор и т.д. Наиболее конфликтными зонами в социально-трудовых отношениях считают: увольнение, оценку труда, карьеру, вознаграждение за труд.

Наука не дает однозначного ответа на вопрос, где кончается конфликт обычный и начинается конфликт трудовой. Существует несколько подходов к классификации трудовых конфликтов. Первый подход основывается на выявлении участвующих сторон. Выделяются конфликты:

- между работниками и администрацией;

- между коллективом работников и профсоюзным комитетом;

- между администрацией и профкомом;

- между трудовым коллективом и руководством отрасли и др.

Второй подход характеризуется определением типов конфликтов на основе содержательных сущностных критериев:

- конфликты интересов;

- конфликты права;

- иллюзорные, ложно соотнесенные конфликты;

- замещенные конфликты;

- вынужденные конфликты.

Регулирование трудовых отношений может осуществляться в пределах разных парадигм: государственного патернализма, конфликтологической парадигмы и теории социального партнерства:

- государственный патернализм предлагает жесткую регламентацию социально-трудовых отношений, централизованное удовлетворение основных потребностей работников.

- конфликтологический подход характеризует такой тип социальных взаимоотношений между участниками трудовых отношений, который возникает в результате наличия у них несовместимых интересов и ценностей;

- социальное партнерство - оптимальных тип социально-трудовых отношений в условиях социально-ориентированных рыночных отношений.

Идеи о необходимости достижения консенсуса (согласия) в обществе на его различных уровнях возникли не сегодня. Одним из первых произведений, которое было посвящено проблеме общественного согласия, является «общественный договор» Ж-Жака Руcco (1762г): общество строится по законам, перед которыми все равны, и которые обеспечивают свободу каждого гражданина.

Проблемам согласования интересов социальных групп были посвящены работы Ш.Фурье, А Сен-Симона, Р. Оуэна. Они рассматривали проблему гармонизации интересов широко, относительного важнейших сфер общества: производства, распределения, обмена и потребления, воспитания, образования, быта и др.

Их идеи оказали влияние на экономистов Х1Хв. Дж.Стюарт Милль одним из первых использовал понятие «партнерство» при характеристике социальных отношений.

Социальное партнерство - надежная основа для предупреждения, регулирования и разрешения трудовых конфликтов цивилизованным, конструктивным путем в рамках соответствующего правового поля на основе договоров, соглашений с использованием методов, процедур, сформулированных в законодательных и нормативно-правовых документах Украины.

Кроме того, выработаны общие международные основы, правила, процедуры, методы и организационные формы разрешения трудовых конфликтов.

Урегулирование трудовых конфликтов в системе социального партнерства происходит преимущественно по нескольким направлениям:

- достижение примирения или согласия усилиями самих конфликтующих сторон, подписание коллективного договора, соглашения или социального контракта;

- использование примирительно-посреднических процедур, использование трудо­вого арбитража;

- судебное разбирательство.

Главнейшей составляющей регулирования трудовых конфликтов являются примири­тельно-посреднические технологии, имеющие в соответствии с законодательством своеобразные сущностные характеристики и специфическое социальное назначе­ние.

Во-первых, законодательством устанавливается обязательность примирительно-посреднических процедур. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклониться от участия в этих процедурах. За нарушение указанно­го положения стороны привлекаются к юридической ответственности.

Во-вторых, примирительно-посреднические технологии осуществляются соответствующими комиссиями, трудовым арбитражем, формирующимися с участи­ем спорящих сторон государственной службой по разрешению коллективных спо­ров. Государственная служба осуществляет уведомительную регистрацию коллек­тивного спора, конфликта, проверяет в случае необходимости полномочность сто­рон трудового конфликта, назначает посредников.

В-третьих, решение примирительно-посреднических органов является обяза­тельным для конфликтующих сторон. Юридическая ответственность за невыпол­нение обязательств по соглашению, достигнутому сторонами в результате прими­рительных процедур, возложена только на представителей работодателя: традици­онные дисциплинарные взыскания или административные штрафы.

Важную роль в разрешении трудовых конфликтов играют советы трудовых коллективов, согласительные комиссии, договора и соглашения между конфликтующими сторонами на уровне предприятий, регионов и отраслей.