6. Мотивация персонала в процессе трудовой деятельности
Мотивы и стимулы. Современные теории мотивации и их применение в управлении персоналом.
Виды и формы стимулирования работников современной организации.
Заработная плата как важнейший стимул к труду. Минимальный размер оплаты труда работников: величина и порядок установления.
Структура оплаты труда: фиксированная и переменная части. Права организации в формировании структуры заработной платы работников.
Тарифная система оплаты труда: основные элементы. Основные разновидности сдельной оплаты труда работников. Повременная оплата труда работников.
Бестарифные системы оплаты труда: определение размера заработка.
Мотивация – процесс побуждения себя и других (Себя - хар-ет мотив, «Других» - стимул, внешнее побуждение к действиям). Мотив – внутреннее побуждение к действиям имеет большую заинтересованность в действиях, чем стимул. Стимул 1)нематериальный (фото на доске почета, медаль), 2)материальный а)денежный, б)безденежный(путевки, билеты, питание, подарки..)
Теории мотивации:
Содержательные:
1)А.Маслоу – потребности имеют определенную иерархию и могут быть представлены в виде пятиуровневой системы: *физиологические (питание, жилье, одежда и др.), *в защищенности (сохранение устойчивости, обеспечение денежного дохода для удовлетворения физиологических потребностей), *в причастности, взаимодействия, привязанности, поддержке (принадлежность к родственному по духу группе, контакт с окружающими, общение), *в уважении (профессиональная компетентность, самостоятельность, право принимать решение), *в самовыражении (реализация потенциала. Получение новых знаний, расширение области полномочий). !!Мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. При этом главную мотивирующую роль играет самая нижняя неудовлетворенная потребность. После того как потребность удовлетворена, она утрачивает свое мотивирующее воздействие.
2)Давида Мак Клелланда - *Власть (желание воздействовать на других людей, обычно испытывают откровенные и энергичные люди, стремящиеся отстаивать свои позиции); *Успех (не провозглашать успех, а процесс доведения работы до успешного завершения, обычно умеренно рискующие люди, надеются на конкретные поощрения от результата); *Причастность (контакт с окружающими, схожесть – люди заинтересованы в налаживании дружеских отношений, склонны помогать)
3)Герцберга – деление на *гигиенические факторы (условия работы, заработок, межличностные отношения – связаны с внешней средой), *мотивации (продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответсвенности и т.п. – связаны с характером и сущностью работы)
Процессуальные:
1)В. Врума – ожидаемый результат * ожидаемое вознаграждение * ожидаемая ценность вознаграждения = мотивация.
2) Теория справедливости – люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затраченные ими усилия, они сравнивают свое вознаграждение с вознаграждением других.
3)Л.Портер и Э.Лоуллер – модель мотивации (объединение двух предыдущих) – уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий повлечет за собой определенный уровень вознаграждения.
4)Теория постановки целей Э.Лока. Этапы – *оценка индивидом события, происходящего во внешней среде; *определение индивидом целей для себя, *осуществление действий, *достижение результата и получение удовлетворения от достигнутого результата. Уровень исполнения работы зависит от сл характеристик:*сложность (степень профессионального исполнения), *специфичность (степень ее определенности и ясности), *приемлемость (восприятие человеком этой цели как собственной), *приверженность цели (готовность человека прилагать усилия для ее достижения.
З/п (основной стимул) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и усилий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулированные выплаты (по определению из Законодательство РФ).
Минимальная З/П (по начальной редакции ТК) - гарантированный фед.з размер месячной з/п за труд неквалифицированного работника, полностью обработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях. В России МРОТ устанавливается одновременно на всей территории фед законом. Субъект РФ может устанавливать свой размер не ниже федерального. С 1 июля 2012 года в Москве – мин з/п – 11700 руб, в МО – 9000 руб.
Структура З/П - различна для каждой из отраслей народного хоз-ва, организаций и предприятий. Тарифный разряд определяется в зависимости от сложности работ и уровня квалификации работника. Тарифные коэффициенты являются квалификационными характеристиками работников. Во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше первого, который всегда равен единице. Диапазон тарифной сетки - соотношение между тарифными коэффициентами соответствующие крайним разрядам тарифной сетки.
Элементы З/П:
1.Основаня З/П – обеспечивает мин размер о/т при условии отработки необходимого кол-ва рабочего времени.
2.Доп З/П – включает различного вида доплаты, компенсации и надбавки. Доплаты – является средством возмещения доп затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. (доплаты за работу в ночную смену, за благоприятные и вредные условия труда, за ненормируемый раб день). Компенсации – учитывает независящие от предприятия факторы. (рост цен, оплата проезда курьеру). Надбавки – нацелены на выработку добросовестного отношения к труду, повышению его производительности. Выплачиваются регулярно, обычно каждый месяц в течении установленного времени и в одинаковом размере. (за ученые степени и звания, за почетные звания, установленные гос-вом, персональные надбавки за квалификацию и др.)
3. Премия – элемент з/п, признан стимулировать качественных и количественных результатов труда. При разработке премиальной системы необходимо предусматривать показатели премирования, условия премирования, размеры премий, круг премированных лиц и периодичность премирования. (увеличивает объем товарной продукции, рост производительности труда, экономия ресурсов)
4. Материальная помощь – выплачивается по личному заявлению работника и имеет эпизодический характер.
Система оплаты труда:
1.Тарифные системы – совокупность нормативов с помощью которых осуществляется регулирование з/п различных категорий персонала.
Составные элементы тарифной системы: 1)Тарифные ставки – выраженный в денежной форме размер о/т раб-ка за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу раб времени. 2)Должностные оклады – выраженный в денежной форме размер о/т работника за выполнение им закрепленных работ, функций или обязанностей определенной сложности за календарный месяц. 3)Квалификационные разряды – характеризует уровень достигнутой квалификации рабочего и определен на основе единого тарифного справочника работ и рабочих профессий. 4)Квалификационная категория – характеризует уровень квалификацию работника и опр на основе квалификационного справочника должностей специалистов, руководителей и др. служащих. 5)Тарифная сетка – представляет собой совокупность тарифных разрядов и тарифных коэффициентов.
Повременная з/п предполагает, что величина з/п определяется на основе фактически отработанного времени и устанавливает тарифные ставки или оклад. Применяется для различных рабочих и служащих тех ситуаций, когда затруднено нормирование затрат труда на единицу продукции.1) простая, 2) повременная
Сдельная з/п предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях и установленных нормативов з/п на единицу готовой продукции. Основная разница между повременной и сдельной з/п основана на возможности учета результатов. 1)Прямая сдельная – з/п устанавливается пропорционально объему выполненных работ по действующим расценкам за отдельные виды работ. 2) Сдельная премиальная – при этой системе помимо заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за достижение качественных и количественных показателей. 3) Сдельная прогрессивная - предполагает, что з/п работника в предметах установленной нормы производится на основе одних расценок, а сверх установленной - по другим – более высоким. 4) Сдельная регрессивная – когда з\п работнику в пределах установленной нормы выплачивается по обычным расценкам, а сверх установленных – по пониженным. 5) Косвенная сдельная – предполагает, что уровень заработка работника напрямую зависит от уровня з/п обслуживаемых работников. Эта система о/т применяется для вспомогательных рабочих. 6) Аккордная сдельная – предполагает о/т укрупненным нормативом. Наиболее эффективна при бригадной форме организации труда. 7) Аккордно-прогрессивная – предусматривает дополнительно к сдельному заработку выплату премий за качество и количество.
2. При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.
1. Стратегическое управление: сущность, цели и задачи.
Основные цели и задачи стратегического управления. Уровни стратегического менеджмента. Определение и содержание понятия «корпоративное целеполагание». Группы, действующие при целеполагании и формировании стратегии фирмы. Значение миссии и целей организации.
Стратегическое управление - поиск, идентификация и реализация долгосрочных конкурентных преимуществ фирмы. Обычно стратегическое управление рассматривают применительно к действиям коммерческой фирмы. В этом случае стратегическое управление - разработка и реализация действий, ведущих к долгосрочному превышению уровня результативности деятельности фирмы над уровнем конкурентов.
Задачи: 1. Определение сферы бизнеса и разработка назначения фирмы. 2. Трансформация назначения фирмы в частные долговременные и краткосрочные цели деятельности. 3. Определение стратегии достижения целей деятельности. 4. Разработка и реализация стратегии. 5. Оценка деятельности, слежение за ситуацией и введение корректирующих воздействий.
Уровни стратегического менеджмента корпорация, стратегические зоны хозяйствования (СЗХ), функциональные службы и низший уровень менеджмента.
СЗХ – отдельные бизнеса, портфели диверсифицированной организации (ведущая несколько видов деятельности) 1)связанная – если ВД организации связаны между собой, 2)не связанные (страхование банк, нефтяные активы)
Корпоративное целеполагание - первый ключевой индикатор того, как организация видит интересы своих акционеров. Целеполагание определяет бизнес фирмы, основные цели, характеристики и ведущую философию. Целеполагание устанавливает организационный контекст для будущих стратегических решений.
Корпоративное целеуказание содержит три главных компонента: *определение бизнеса фирмы, * установление ее главных целей, *определение корпоративной философии.
Группы, действующие при целеполагании и формировании стратегии фирмы
Миссия организации – это основная общая цель организации, ясно выраженная причина ее существования.
Значение: Основная общая цель организации обозначается как миссия, и все остальные цели вырабатываются для ее осуществления. Выработанные цели служат в качестве критериев для всего последующего процесса принятия управленческих решений. Если же руководители не знают основной цели организации, то у них не будет логической точки отсчета для выбора наилучшей альтернативы. Миссия детализирует статус фирмы и обеспечивает направление и ориентиры для определения целей и стратегий на различных уровнях развития.
Формирование миссии включает в себя: *выяснение, какой предпринимательской деятельностью занимается фирма; *определение рабочих принципов фирмы под давлением внешней среды; *выявление культуры фирмы.
Миссия организации - предполагает наличие определенных ценностей, правил и приемов, которыми пользуется фирма в своей деятельности. Это микрокультура фирмы, ее традиции, подход менеджеров к принятию решений, т.е. та уникальность, которая делает организацию неповторимой, отличной от других. Как правило, миссия организации формируется годами, оттачивается и редко меняется.
На формирование миссии влияют: *собственники фирмы, *сотрудники фирмы, *покупатели продукции фирмы *деловые партнеры фирмы ( все * - в своих интересах); *внешняя среда организации, требующая от фирмы поддержки для формирования социальной и экологической среды обитания фирмы.
Цели нужны для каждого ключевого результата, который менеджер считает важным для достижения успеха.
Цели – обязательства действовать для выполнения миссии организации.
Цели, стоящие перед системой управления, являются отправной точкой планирования. В сущности, планирование — это разработка целей и задач фирмы, нашедших конкретное выражение в перспективных и текущих планах.
Цели должны быть: *операционные, конкретные, достижимые, измеримые; *должны служить базисом и мотивацией для эффективной работы; *помогать концентрации ресурсов и усилий; *быть селективными (не объяснять все сразу); *ориентироваться во времени (долгосрочный – 5 лет, краткосрочные – на 1 год).
Значение целей велико. Во-первых, потому, что в организации должны приниматься только такие решения, которые реализуют ее цели функционирования. Во-вторых, во избежание такой деятельности, которая мешает достижению целей, глобальная цель должна быть доведена до каждого руководителя и исполнителя. Для этого необходимы постоянный контроль за реальным состоянием системы и сравнение его с целями и задачами, стоящими перед фирмой.