5. Развитие персонала организации.

Профессиональная подготовка. Уровни профессиональной подготовки. Переподготовка и ее необходимость. Место и роль повышения квалификации в системе обучения персонала.

Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров.

Методы обучения. Сравнительная характеристика методов обучения на рабочем месте и вне рабочего места: преимущества и недостатки.

Этапы процесса обучения.

Карьера работника. Виды карьеры: профессиональная и внутриорганизационная. Основные направления реализации внутриорганизационной карьеры. Этапы карьеры и удовлетворение потребностей работника. Типовые модели карьеры.

Профессиональное образование как процесс– это одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат – подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения.

Обучение персонала – основной путь получения проф образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Уровни проф подготовки:

1. Профессиональное начальное образование (обучение по всем основным направлениям общественной деятельности) *Профессиональное училище, *Лицей

2.Среднее профессиональное образование (ориентированно на подготовку специалистов среднего звена, углубление и расширение образования по базе общего, среднего общего, начального проф образования) *Техникум, *Колледж

3.Высшее профессиональное образование (предусматривает подготовку и переподготовку специалистов соответствующего уровня, удовлетворенной потребности личности в углублении) *бакалавриат *специалитет *магистратура. Где?: 1) Федеральный университет, 2) Университет, 3) Академия, 4) Институт

4.Послевузовское профессиональное образование (предполагает повышение квалификации работника на базе ВПО) * Аспирантура, * Адъюнктура, * Докторантура, * Интернатура, * Ординатура

Переподготовка – осуществляется с целью получения новой профессии и специальности, психологически сложная, необходимая: 1)когда специальность не удовлетворяет работника; 2)приобрел специальность, но не может найти ей применение на рынке труда; 3)смена места жительства; 4)реструктуризация предприятия.

Повышение квалификации – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности (формально, неформально; коллективное, индивидуальное).

Права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров

1)Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. 2)Работодатель проводит все виды обучения на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. 3) При условиях ФЗ и норм актов обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. 4) работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением и др.

Методы обучения:

1. На рабочем месте

1) Лекция (для передачи большого объема теоретических знаний в жатые сроки) «+» - дёшево- большое количество обучающихся; - передача большего количества инф-ции; - инф-ция носит специализированный характер. «-» - нет обратной связи; - быстро забывается; - пассивное участие обучающихся.

2) Семинар (главное это дискуссия и диалоги) «+» - активная обратная связь и между обучающимися; - обработка теоретических знаний; - лучше запоминается; - сформировывается представление о проблеме, благодаря своим выводам и выводам других участников. «-» - разное отношение участников к семинару; - дороже, меньше участников

3) Видеонаблюдение (на базе видеозаписи) «+» - возможность обучения в любое свободное время «-» - отсутствие обратной связи

4) Тренинг – сначала происходит ознакомление с темой, затем дают задание для выполнения. 5)Программированное обучение – высокая структурированность, предлагаемого к обучению материала и пошаговой оценки степени его усвоения. 6)Деловые игры – представляют собой метод обучения, в котором моделируется ситуация близкая к реальной профессиональной деятельности обучаемого. 7)Практические ситуации – обучение, основанное на использовании разбора конкретной практической ситуации.8)Баскет-метод – основан на имитации ситуаций требующих разбора накопившихся на столе работника инф-ции на обычно бумажных носителях.

2. Вне рабочего места

1) Инструктаж – метод обучения, позволяющий провести разъяснение и продемонстрировать простейшие правила и приемы работы. Применяется для обучения работников различной категории, но возможности его ограничены в случаях необходимости передачи специфических знаний при подготовке руководителей и в других подобных случаях. Не длителен во времени. «-» - дает общее представление о процессе, но не подробно; - все зависит от категории работы. «+» - дёшево, обучает коллега.

2) Наставничество – метод обучения при котором к обучаемому прикрепляется наставник, который является профессионалом в своей области. «+» - есть возможность спросить «-» - зависит от наставника, который может не суметь объяснить, показать и обучить; - наставник не только обучает, но и показывает свое отношение к корпоративной культуре; - отвлекает от работы наставника, что мешает производительности.

3) Ротация - временное перемещение работника на позицию, связанную с его позицией рабочего контактами. «-» - страдает своя работа и рабочего; - страдает работа новая, куда приходит не обучившийся рабочий; - падение производительности труда. «+» - организация четко просматривает затраты и прибыль, если затраты высоки – метод не используется.

Этапы процесса обучения 1. Подготовка: необходимо знать, что обучаемому известно о предстоящем процессе обучения и на этом этапе необходимо мотивировать обучаемого к обучению; 2. Демонстрация: на этом этапе показывают и обучают работе; необходимо выяснить, что понял и усвоил обучаемый; 3. Опыт: обучаемому представляется возможность самостоятельно выполнять новую работу. Опыт продолжается до тех пор пока обучаемый не овладеет основными приемами и навыками работы; 4. Заключение: обучаемый должен самостоятельно выполнять операцию или процесс, а обучающий все еще должен его контролировать.

Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.

Виды карьеры:

1.Внутриорганизационная – означает что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучние, поступление на работу, проф рост, поддержка и развитие индивидуальных проф способностей, уход на пенсию (последовательно в стенах одной орг-ции).

Направления: 1)вертикальное (подъем на более высокую ступень в структуре организации), 2)горизонтальное (перемещение на одном и том же иерархическом уровне, развитие способностей, навыков, изменений условий труда или работа во временной раб-группе), 3)центростремительное (стремление быть ближе к тем, кто явл ядром орг-ции).

2.Профессиональная - означает что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучние, поступление на работу, проф рост, поддержка и развитие индивидуальных проф способностей, уход на пенсию (последовательно в разных организациях).

Этапы карьеры и удовлетворение потребностей работника: *Предварительный (до 25, испытания на разных работах, начало самоутверждения), *Становления (до 30, освоение работы, развитие навыков, формирование специалиста или руководителя), *Продвижения (до45, продвижение по сл лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации), *Сохранения (до 60, пик совершенствования квалификации, повышение своей квалификации, обучение молодежи), *Завершения (после 60, приготовление к уходу на пенсию, подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии), *Пенсионный (после 66, занятие новым видом деятельности).

Типовые модели карьеры:

1) «трамплин» распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. После работы в высшей для должности – уход на пенсию («прыжок с трамплина»)

2) «лестница» предусматривает постепенный подъем работника по ступенькам служебной лестницы. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением все менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом.

3) «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с пребыванием в одной должности 1-2 года на другую. После изучения конкретных функций управления на данном уровне управления работник переводится на вышестоящую должность

4) «перепутье» предполагает после определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение работником комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о его повышении, перемещении или понижении в должности.