Специальная часть

Вопрос 1. Служба управления персоналом

1.1 Организационно-правовая регламентация деятельности службы управления персоналом. 1.2 Квалифик. требования к работникам кадрового подразделения.1.3 Организационно-правовая регламентация деятельности СУП (положение)

Поскольку  служба персонала является самостоятельным структурным подразделением, подчиняющимся непосредственно руководителю организации,  то ее деятельность регламентируется специальным локальным нормативным актом − Положением о структурном подразделении. Название данного документа может быть различно (Положение о службе персонала, Положение о службе управления персоналом), но независимо от этого Положение является организационно-распорядительным документом и имеет установленную структуру: Общие положения; Цели и задачи; Структура; Функции; Права; Взаимоотношения и связи с другим структурным подразделением; Ответственность.

Положение – нормативно-правовой акт, определяющий порядок образования, права, обязанности и организацию работы структурного подразделения.После разработки Положения о службе персонала необходимо установить  должностной и численный состав. «Структура и штатная численность организации», а должностной состав работников утверждается Штатным расписанием. Основным документом, регламентирующим деятельность сотрудника HR-службы, является  Должностная инструкция. Именно она устанавливает основные задачи, функции, права, обязанности и ответственность работника в соответствии с занимаемой им должностью. Должностная инструкция содержит краткое изложение основных задач, необходимых навыков и полномочий для осуществления той или иной работы.  Правила внутреннего трудового распорядка − регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Положение о порядке обработки персональных данных работника и гарантии их защиты −  устанавливает правила обработки персональных данных работника, гарантии их защиты, хранение и использование персональных данных, ответственность работодателя за нарушение данных норм.

Положение о сохранности коммерческой тайны − определяет состав и объем сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, а также порядок их защиты.

Правила и инструкции по охране труда − регулируют деятельность службы и специалистов по охране труда и т.д.

Поис, отбор, найм и расстановка персонала.

Наем на работу-это ряд действий направленных на привлечение на кандидатов. Обладающих качествами необходимыми для достижения целей поставленных организацией; с привлечения на работу начинается управление персоналом. Существует 2 источника найма: внешний (люди никак не связанные с организацией) и внутренний ( из работников организации).Источники найма: газеты, средние школы, колледжи, лицеи, техникумы, ПТУ, вузы, службы по трудоустройству, честные агентства по найму, объявления по радио, телевизору, профсоюзы. Однако прежде чем искать сотрудников вне организации, можно провести опрос в самой организации на нуждающуюся должность. Можно вместо новых сотрудников, привлечь к дополнительной работе с дополнительным заработком. Можно использовать временных работников которым не придется платить премий, обучать их , обеспечивать компенсациями заботиться проживанием по службе. Повышение эффективности и надежности отбора связано с проведением проверки деловых и личных качеств кандидата различными взаимодополняющими методами. Этапы замещения вакантной должности руководителя или специалиста: разработка требований к должности и поиск кандидатов имеющих соответствующую квалификацию; во время конкурса ставится задача привлечь максимально большее количество претендентов, отвечающих минимальным требованиям; проверка кандидатов формальными методами отсев худших; отбор на должность осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб из числа нескольких самых лучших кандидатов. 4 принципа замещения должности: замещение опытными руководителями и специалистами подбираемыми организации; замещение молодыми специалистами; продвижение на вышестоящую должность изнутри; сочетание продвижения ротацией в рамках подготовки резерва руководителей. Кандидат на должность руководителя должен в наибольшей степени отвечать всем требованиям предъявленным к должности.

Отбор кадров осуществляется менеджерами по персоналу, которые обязаны: выбрать критерии отбора, утвердить их, провести отборочную беседу, проработать анкету и биографические данные кандидатов, провести беседу по поводу принятия на работу, провести тесты, принять окончательное решение. Критерии отбора должны всесторонне характеризовать работника-опыт, здоровье, личностные характеристики.

Этапы процесса принятия решения по отбору персонала: кандидаты на должность, предварительная беседа, заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность, беседа по найму, тестирование проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр, принятие предложения о приеме.

Управление трудовой мотивацией.

Эффективное трудовое поведение работников предполагает что человек надежно и добросовестно исполняет свои обязанности, готов во имя интересов дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих требований выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей работой и не собирается менять ее. Обычно в таких случаях говорят, что человек трудится добросовестно, что он болеет за дело. в основе мотивации персонала лежит увлеченность профессией, своими делом. , ориентация на получение максимального материального вознаграждения. осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

Материальная заинтересованность - один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности.

Уравниловка в оплате - препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации.

Социальная значимость труда - понимание общественной полезности выполняемой работы.

Западные психологи и социологи предлагают несколько иную систему факторов, определяющих чувство удовлетворенности работой и мотивации персонала.