Мотивация в системе менеджмента. Содержательные и процессуальные теории.
Мотивация - это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ.
Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.
Развитие теории мотивации началось с начала XX века.
Теории мотивации можно разделить на две группы. Первый подход основан на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые рассматриваются как основные мотивы проведения, а следовательно, и деятельности. Сторонниками этого такого подхода являются американские психологи Абрахам Мас-лоу, Фредерик Герцберг и Дэвид МакКлелланд.
Второй подход к изучению мотивации базируется на рассмотрении мотивации как процесса. В рамках этого подхода учитывается распределение усилий работников и выбор, определенного вида поведения для достижения конкретных целей. Основными реализациями этого подхода являются модель мотивации В. Врума, теория справедливости и теория Портера—Лоулера.
Содержательные теории: Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека.
В
основе теории Абрахама Маслоу лежат
следующие положения:
потребности делятся на первичные и вторичные и образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;
поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;
п
осле
того как потребность удовлетворена,
ее мотивирующее воздействие прекращается.
Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полна, МакКлелланд дополнил ее, введя понятия потребностей власти, успеха и принадлежности. С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней как правило удовлетворены.
Д
вухфакторная
теория мотивации Ф.
Герцберга
была создана на основе данных, полученных
в результате интервью, которые брались
на различных рабочих местах, в разных
профессиональных группах и в разных
странах.
Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы, ответы были классифицированы по группам.
Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. Так были выделены мотиваторы (факторы, оказывающие положительное влияние на мотивацию) и факторы контекста, или гигиенические факторы (факторы, оказывающие отрицательное влияние на мотивацию, определяющие неудовлетворенность от работы).
В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения: -потребности делятся на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);-наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;-для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;-для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.
В рамках процессуальных теорий мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.
Основной вклад в развитие процессуальных теорий внес В.Врум. В основе его работы лежит теория ожиданий. Эта теория основана на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей. Теория ожидания подчеркивает, что работник испытывает необходимость быть уверенным в том, что повышение качества труда будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность. Если руководитель при определенных условиях стимулирует работу сотрудника, давая ему вознаграждение, то сотрудник будет уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение. Вследствие этого сотрудник сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности, и начинает работать лучше.
К процессуальным теориям можно также отнести теорию справедливости. Она сводится к тому что, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Справедливость оценки с позиции работодателя и с позиции работника может отличаться. В этом случае нормирование труда, т.е. оценка необходимых усилий для выполнения единицы работы может разрешить проблему справедливости.
Теория справедливости в комплексе с теорией ожиданий представлена в модели Портера-Лоулери. Эта теория основана на том, что мотивация есть функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждения.
Портер и Лоулер пришли к выводу, что причиной удовлетворения сотрудника являются результаты его труда, а не наоборот, удовлетворение работника влечет за собой улучшение качества труда.
Р
одство
с теорией ожидания состоит в том, что
работник оценивает вознаграждение в
соответствии с затраченными усилиями
и уверен в том, что это вознаграждение
будет адекватно затраченным им усилиям.
Один из самых важных выводов этой теории состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.
Рис. Модель Портера-Лоулери.
Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.
Основные характеристики работника типа X: от природы ленив, не хочет работать; не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил; не инициативен, если к этому его не подталкивать. Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.
Основные характеристики работника типа Y: существует естественная потребность в работе; стремится к ответственности; творческая личность. Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.
В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации.
Таблица - Сравнительная характеристика теории «Х» и теории «У»
Описание по признакам |
Теория «Х» |
Теория «У» |
1.Представления руководителя о человеке |
Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы У людей нет честолюбия и они избегают ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили Больше всего люди хотят защищённости Чтобы заставить людей работать, необходимо принуждение, контроль и угроза наказания |
Труд - процесс естественный. При благоприятных условиях люди не только принимают ответственность, но и стремятся к ней Если люди принимают цели организации, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль У людей развиты потребности высших уровней Способность к творческому решению проблем у людей встречается часто, потенциальный интеллект среднего человека недоиспользуется |
2. Практика руководства а) планирование |
Централизованное распределение задач, единоличное определение целей стратегии, тактики |
Поощрение определения целей подчинёнными в соответствии с целями организации |
б) организация |
Четкое структурирование задач, полномочия не делегируются |
Высокая степень децен-трализации полномочий |
г) контроль |
Тотальный, всеобъемлющий |
Самоконтроль подчиненных в процессе работы, контроль руководителя по ее завершении |
д) общение |
Жесткая регламентация поведения |
Руководитель действует как связующее звено в обмене информацией |
е) принятие решений |
Отрицание права свободы принятия решений подчиненными |
Активное участие подчиненных в принятии решений. |
3. Использование власти и влияния |
Психологическое давление, угроза наказания, власть, основанная на принуждении |
Убеждение и участие, власть через положительное подкрепление |
4. Стиль руководства |
Авторитарный |
Демократичный |
Еще есть: Теория трудовых установок А. Гастева Данная теория была разработана в 20-е годы XX века. Она является
отражением энтузиазма советских людей того времени (лозунги, досрочное выполнение плана, социалистические соревнования). Для применения теории А. Гастева на практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к высшим человеческим характеристикам, таким как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.
При учете мотивации работников необходимо помнить о нескольких важных принципах.
1. Мотивация носит сугубо индивидуальный характер.
2. Ни один человек не является полностью предсказуемым.
3. Процесс возникновения и исчезновения потребностей очень изменчив.
4. Потребности трудно выделить, обозначить в явном виде.
Менеджеры, работающие на международном уровне, должны иметь в виду, что относительная значимость различных потребностей людей может меняться в различных странах, в особенности, если они находятся на разных уровнях развития.