Мотивация(тЕория)

№

Название, автор и суть теории

Значение

Гигиеническая теория мотивации, Ф.Герцберг.

Существуют 2 типа факторов, одни больше влияют на удовлетворённость, другие на неудовлетворённость работника.

Влияние на неудовлетворённость(гигиенические факторы):

1. Политика компании,

2. Условия работы,

3. Заработок,

4. Межличностные отношения,

5. Степень непосредственного контроля за работой.

Влияние на удовлетворённость(мотиваторы):

1. Успех,

2. Продвижение по службе,

3. Признание и одобрение результаты,

4. Высокая степень ответственности,

5. Возможность творческого и делового роста

Теория показывает, что заработок является вторичным фактором и влияет на неудовлетворённость, а удовлетворённость достигается нематериальными факторами.

Теория постановки целей, Е.Локк.

Сложные и специфические задачи вызывают больший интерес со стороны исполнителей. Эта заинтересованность позволяет работать с высокой интенсивностью и добиваться высоких результатов.

Для успешного выполнения сложных задач необходимо постоянное осуществление обратной связи – обсуждение хода выполнения работы и достигнутого успеха.

Теория акцентируется внимание на необходимость осуществления обратной связи.

Ограничение – теория управления по целям предусматривает управление именно по целям, а не по задачам.

Теория ожиданий, В.Врум

Мотивация сотрудников определяется поведением:

• Руководителя, который при определённых условиях стимулирует работу сотрудника,

• Сотрудника, который уверен, что при определённых условиях ему будет выдано вознаграждение,

• Сотрудника и Руководителя, которые допускают, что при определённом улучшении качества работы им будет выдано определённое вознаграждение.

Теория ожидания подчёркивает необходимость повышения качества труда и уверенность, что это будет отмечено руководителем. Руководитель должен замечать успехи подчинённых и поощрять их с учётом конкретных ожиданий работника.

Теория равенства, Д.Адамс

Работники сравнивают, то что они получили за свою работу с тем, что вложили.

Работники примеряют это соотношение, как к себе, так и к коллегам по работе.

Если работник считает не справедливым это соотношение, то он может либо требовать увеличение вознаграждение, либо уменьшать свой вклад.

Компании обязательно должны разъяснять своим работникам методики оценки и стимулирования их сотрудников(и желательно делать это по чаще).

Составляющие совокупных доходов

Задачи

Постоянная часть заработной платы (базовая ставка, оклад)

Оплачивается в соответствии с ценностью должности для компании (за выполнение должностных обязанностей). Достигается внутренняя справедливость

Переменная часть заработной платы

Повышение результативности/эффектив­ности сотрудников

Опционы, акции

Выполнение стратегических целей

Доплаты, надбавки

За дополнительные усилия, заслуги, для обеспечения защищенности работника

Льготы:

• социальный пакет,

• пакет бенефитов

Повышение уровня жизни сотрудников

Привлечение и удержание сотрудников, их социальная защищенность

Нематериальная мотивация

Привлечение и удержание, лояльность, эффективность сотрудников