Японский и американский подходы к управлению персоналом организации
Критерии организации работы |
Японский подход |
Американский подход |
Основа организации |
Гармония |
Эффективность |
Отношение к работе |
Главное – выполнение обязательств |
Главное – реализация заданий |
Конкуренция |
Практически нет |
Сильная |
Гарантии для работника |
Высокие (пожизненный найм) |
Низкие |
Принятие решений |
Снизу вверх |
Сверху вниз |
Делегирование власти |
В редких случаях |
Распространено |
Отношение с подчиненными |
Семейные |
Формальные |
Метод найма |
После окончания обучения |
По деловым качествам |
Оплата труда |
В зависимости от стажа |
В зависимости от результатов |
Источники покрытия потребности в персонале
Объявления |
|
За |
Против |
Быстрота публикаций; Гибкость размера объявления; Сконцентрированность в определенных географических областях; Трудно игнорировать широкие возможности выбора; Может достичь тех, кто не активно ищет работу; Источник знаний средней рыночной заработной платы |
Сильна конкуренция; Нет специализации; Приходится платить за тех, кому информация неинтересна; Длительный срок публикации; Плата за обращение к тем, кому это не нужно |
Агенства |
|
За |
Против |
Быстрота поиска; Возможность смены кандидата, который не прошел испытательный срок; Набор профессиональных независимых кандидатов; Получение оперативной информации о состоянии рынка; Возможность получения скидок; Гуманный подход к сокращенному персоналу; Отсутствие судебных дел, повышается имидж организации |
Возможное нарушение конфиденциальности; Повышение затрат на подбор персоналу; Затраты являются затратной частью
|
Контакты |
|
За |
Против |
Хорошее знание кандидатов; Низк5ие затрати на привлечение |
Ограниченные возможности выбора; Возможность проявления «панибратства»; Формальная оценка при найме и, как правило, низкие прогностические результаты; Минимальный конкурентный характер |
Прямой доход |
|
За |
Против |
Целенаправленный характер поиска кандидата; Предупредительный характер» Организация может и не понимать, что у нее есть вакансия, пока не появится кандидат |
Затраты времени на не всегда результативные действия; Низкая конкуренция |
Задача 1.
В связи с расширением дилерской сети фирма «Росна» провела обучение персонала в количестве 10 человек. Затраты на обучение одного специалиста в области маркетинга – 10 00 грн. Длительность влияние программы обучения на производительность труда составила, по предварительным расчетам, 65 лет. Стоимостная оценка разницы в результативности труда лучших и средних специалистов в отделе маркетинга составила 15 00 грн. Определите, на какие параметры работы фирмы будет влиять результаты обучения персонала. Рассчитайте эффект влияния программы обучения на повышение производительности труда.
В последнее время большинство заграничных фирм все больше внимания уделяют моделям «полезности». С их помощью можно оценить экономические последствия изменения трудового поведения работников в результате тех или иных мероприятий. Наиболее часто оцениваются программы повышения квалификации и других форм обучения.
Эффект влияния программы обучения на повышение производительности труда и качества продукции модно определить по следующей формуле.
Е = П * Н * В * К – Н * З
Где П – длительность влияния программы на производительность труда и другие факторы результативности труда работников (лет);
Н – количество обученных работников;
В – стоимостная оценка расхождений в результативности труда лучших и средних работников (тыс. грн.);
К – коэффициент, который характеризует обучение работников, т.е. повышение результативности (выраженный в долях) ;
З – затраты на обучение одного работника (тыс. грн.)
Эффект обучения составляет ¾ стоимостной оценки расхождений в результативности труда.