22. Мотивация истимулирование в организации. Мотивация персонала в России.

Мотивация и стимулирование - это одни из функций управления орг-цией (целеполагание-прогнозирование-планирование-организация-МОТИВАЦИЯ-учёт-контроль-анализ-регулирование-целеполагание) (стимул-внешнее, мотив-внутреннее).

Мотивация – комплекс матер-ных и нематер-ных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также удержать в компании наиболее талантливых специалистов.Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деят-сти для удовлет-ния своих потреб-тей и для достижения целей орг-ции.

Мотив - это то, что определяет действия чел., зависит от множества внеш. и внутр., по отношению к чел. факторов, а так же от др. мотивов, возникающих параллельно этим. Определяет, что нужно сделать и как будет реализовано данное действие.

Мотивирование - это процесс воздействия на чел., с целью побуждения к опред. действиям.

Стимул— внешн. раздражители, вызывающие действия опред. мотивов. (действия др .людей, обещание).

Стимулирование - процесс, использование различных стимулов для мотивир-я людей. Бывает матер-ное и моральное.

Вознаграждение - всё то, что чел. считает для себя ценным. Бывает внешним (даёт орг-я за труд) и внутренним (даёт сама работа).

Пока потребность существует, человек пытается от неё освободится (3 способа: удовлетворить П., не реагировать на П., подавить П.)

Мотивационные типы можно разделить на два класса:

1) класс избегательной мотивации (избегательная мотивация – чел. стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения);

2) класс достижительной мотивации (достижительная мотивация – чел. ведет себя так, чтобы достичь опр-ных рубежей, к кот-ым он стремится).

Инструменты мотивации: материал-ые, нематериал-ые. Для результат-ти их надо комбинировать!

Формы стимулир-ния и их соответствие мотивационным типам

1. Негативные - неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

2. Денежные – з/п, включая все виды премий и надбавок.

3. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

4. Моральные - грамоты, почетные знаки, представление к наградам, доска почета и пр. Моральные формы наиболее многочисленны. Известен научн. труд, в кот-ом исследовано свыше 20 тыс. моральных стимулов, применявшихся в угольной промышлен-ти. В наст. время формы морального стимулир-ния в России практически не используются под надуманным предлогом формирования рыночных отношений, хотя на Западе их очень активно применяют.

5. Патернализм (забота о работнике) – доп-ное социальное и мед. страхование, создание условий для отдыха и пр.

6. Организационные - условия работы, ее содержание и орг-ция.

7. Привлечение к совладению и участию в управлении.

Осн-аядеят-сть чел. - это труд, кот-ый занимает, как минимум, треть взрослой самост-ной жизни. Становится очевидным, что труд, а, следов-но, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого чел. и всегда находятся в поле внимания. Рез-ты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деят-сть возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т.е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деят-сти. Поведение чел. определяется потребностью, кот-ая доминирует в дан. момент времени. Удовлетв-ние своих потреб-тей, являющихся важнейшим мотивирующим фактором человеческой деят-сти, чел. осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда.

Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выделяют след. группы теорий мотивации:

- содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.);

- процессуальные теории (теории ожидания В. Врума, теория справед-сти и модель мотивации Портера - Лоулера);

- теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

1) Содержательныетеор. мотивации основываются на идентификации тех внутр-их побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

- Теор-я потреб-ей Маслоу(в основании – физиол. потреб-ти, в вершине – потреб-ть в самовыражении):

физиолог-ие потреб-ти (еда, вода, убежище, отдых, секс);

в безопас-ти и уверен-ти в будущ.;

соц-ые (привязанность, поддержка, принятие др-ми);

в уважении (личные достижения, компетен-сть, признание);

в самовыражении (личный рост, реализац-я потенциала).

- Теор-я потреб-ей МакКлелланда. Он делает осн-ой акцент на потреб-ти высших уровней. Он считал, что людям присущи три потр-ти: власти, успеха и причастности. Потреб-сть во власти – желание воздействовать на др. людей. Потреб-стьв успехе – потреб-ть в доведении работы до успешного конца. Потреб-сть в причастности – потреб-сть в общении, помощи др-им.

- Двухфакторная теория Герцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиен-кие факторы и мотивацию. Гигиен-кие факторы связаны с окр. средой, в кот-ой осуществляется работа: заработок, условия работы, политика фирмы, отношения с руковод-ом и коллегами. Мотивац-ные факторы связаны с хар-ром работы: успех, продвижение, признание, возможности творч-го и делового роста.

2) Процессуальныетеор. мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

- Теория ожиданий Врума (ожидание возможного рез-та; ожид-иевознагражд-ия за рез-т; ожидаемая ценность вознагражд-ия). Наличие активной потреб-ти - не единст-ное условие мотивации чел-ка к достижению опр-ой цели. Чел., кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлет-ию или приобретению желаемого

- Теория справедливости: Субъективная оценка справедл-тивознгражд-ия; сопоставление с вознагражд-ем др. людей. Люди субъективно опр-ют отношение полученного вознаграж-ия к затраченным усилиям и соотносят его с вознагражд-ем др. людей, выполняющих аналог-ую работу. Восстановить чувство справедл-ти можно, изменив уровень затрачиваемых усилий или уровень получаемого вознаграж-ия. Сотрудники, кот-ые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Использование теории справед-стим.б. успешным, если удается установить справедливую систему вознаграж-ий и разъяснить ее возмож-ти работникам.

- Модель Портера - Лоулеравкл-ет элем-ты теории ожиданий и теории справед-сти. Согласно этой модели, достигнутые рез-ты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способ-ей и характерных особ-стей, а также осознания им своей роли. Один из наиб. важных выводов Портера и Лоулера: результативный труд ведет к удовлет-ию. Они полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.

РЕКОМЕНДУЕМЫЕ В РОССИИ ФОРМЫ ДОП-НЫХ КОМПЕНСАЦИЙ РАБОТНИКАМ

Мед. страхование.Сбережения на случай исключительных мед-ких обстоятельств. При выходе на пенсию данная сумма присоединяется к сумме накопленной пенсии, т. е. становится многоцелевой.

Программы защиты дохода: - Оплата больничных. - Краткосрочная и долгосрочная нетрудоспособность. - Страхование жизни.

Пенсионные накопительные схемы. С опр-ного периода работы в компании работника введите систему, когда компания докладывает к пенсионным отчислениям равную сумму или процент от нее.

Возможность приобретения акций для акционированных компаний.

Мед. обслуживание при выходе на пенсию как штатных работников. Вводится в контексте стажа работы в компании.

Доп-ые выходные дни (личные дни).

Помощь в обучении, доп. образовании. Речь идет о финансовой помощи (покрытии затрат на обучение) при достижении опр-ных рез-тов работы и стажа работы. Сюда следует добавить беспроцентное кредитование работника на образоват-ные цели.

Различные программы содействия работникам вне работы, а также членам их семей: помощь в сохранении семьи (покрытие затрат на консультир-ние и специализир-ное лечение в случае необход-ти);- расширенный период отсутствия в связи со смертью близких с покрытием расходов компанией;- гибкие графики работы и возможность работы дома;- скидки на приобретение товаров в опр-ных магазинах, включая продуктовые.

Звание «лучший работник месяца»

Вознаграждения за длительность работы в компании (прямые матер-ныевознагр-ния, подарки, торжеств-ые вечера).

Как показывает практика, в России в наст. время в ряде компаний вообще не предусмотрена выплата каких-л. бонусов и премий сотрудникам обслуживающих подразделений. Есть так назыв. премия по итогам года, когда практически все сотрудники получают какой-то бонус. Такая премия носит название «13-ая з/п». Но ведь премии и бонусы платятся за опр-ные достижения, доп-ую работу и за полученный результат. А к чему в дан. случае привязан размер выплат, никто объяснить не может. Премия такого рода может только повлиять на решение работника не покидать раб. место или работать более эффективно в конце года. Однако на результат-сть сотрудника в течение всего года такая выплата вряд ли сможет повлиять. А ведь каждый руководитель компании хочет, чтобы его сотрудники работали эффективно и результативно всегда, а не только в конце года. Премировать необх-мо каждого сотрудника прежде всего за его результат-сть, качество выполненных задач и соблюдение сроков, а вот периодичность премирования и % выплат уже выбирать вам.