8. Основные положения школы человеческих отношений

Отличительным признаком школы человеческих отношений является признание человеческого фактора основным элементом эффективности организации. Представители этой школы управления считали, что по-настоящему эффективный контроль над процессом труда исходит от самого работника, а не из строгой авторитарной системы управления и что производительность труда в основном зависит от того, какие отношения существуют между руководителями и работниками и между самими работниками.

Создателями школы человеческих отношений считаются Элтон Мэйо (1880-1949), Мери Фоллетт (1868-1933) и Честер Барнард (1896-1961).

Элтон Мэйо, руководивший в течение шести лет серией экспериментов по изучению производительности труда на электротехническом заводе в г. Хоуторне, обнаружил, что благоприятные физические условия работы и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда, и что поведение человека на производстве и результаты его труда в основном зависят от того:

• в каких социальных условиях он находится на работе;

• какие отношения связывают между собой работников:

• какие отношения существуют между руководителями и подчиненными.

Эти выводы в корне отличались от положений школы научного управления, так как центр внимания переносился с задач и операций на систему взаимоотношений, в которой человек рассматривался не как машина, а как социальное существо.

Мери Фоллетт считала, что для успешного управления руководитель должен отказаться от формального стиля общения с подчиненными и делать упор не на должностную власть, а на свои лидерские качества. Дав определение управления как искусства выполнения работы посредством других лиц, Фоллетт ставила во главу угла гибкость и гармонию во взаимоотношениях между руководителями и подчиненными. Она также выдвинула идею гармонии труда и капитала, которая, по ее мнению, может быть достигнута, если в организации царит подлинная общность интересов.

Честер Барнард утверждал, что в организациях должна быть обеспечена не только экономическая эффективность деятельности, но и человеческая, которая, по его мнению, носит личностный характер и связана с удовлетворением индивидуальных мотивов работников. Главной функцией руководителя Барнард считал созидание организационной морали, без которой ни один руководитель не сможет стать настоящим лидером.

Основные положения школы человеческих отношений:

• производительность труда зависит от морального климата в коллективе;

• принимая управленческие решения в области организации труда, руководитель должен учитывать психологические особенности работников;

• удовлетворение социальных потребностей работников способствует повышению эффективности организации;

• адаптация работников к изменениям во внутренней и внешней среде организации облегчается, если они работают в сплоченном коллективе;

• руководители должны информировать работников о деятельности и планах организации;

• привлечение работников к управлению производством повышает их заинтересованность в эффективном труде;

• эффективная перестройка формальной структуры организации невозможна без учета сложившихся в ней неформальных связей и групп.

Идеи школы человеческих отношений были развиты и дополнены поведенческими (бихевиористскими) теориями управления, среди разработчиков которых выделяются Абрахам Маслоу (1908-1970) и Дуглас МакГрегор (1906-1964).

Главным постулатом поведенческой школы стало не налаживание межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе последних достижений поведенческих наук. Изучение поведения людей позволяет идентифицировать движущие мотивы поведения работников и особенности их социального взаимодействия в организационной среде. Представители поведенческой школы сосредоточили свое внимание на вопросах мотивации, характера власти и авторитета, коммуникации, лидерства, изменения содержания работы и повышения качества трудовой жизни. По их мнению, главной задачей руководителя является помощь работнику в осознании собственных возможностей и раскрытии творческого потенциала, а главной целью - повышение эффективности организации путем повышения эффективности ее человеческих ресурсов.