Глава 3. Критика теории г. Хофстеде.

Влияние исследований Г. Хофстеде не ограничивается лишь сферой менеджмента. Его работы цитируются в области межкультурной психологии, коммуникаций, маркетинга, психиатрии, образования, социологии организаций, политологии, антропологии, философии и истории.

В последние годы многие ученые, опираясь на подход и используя различным образом модифицированные анкеты, повторили исследования Г. Хофстеде; в то же время огромное количество преподавателей и менеджеров с международным опытом деятельности почерпнули из его трудов массу полезных сведений. Однако результаты работ Г. Хофстеде и сделанные из них выводы должны трактоваться с большой осторожностью.

Его исследования целиком основывались на применении анкет, что, очевидно, является наименее подходящим и наименее желательным способом изучения культуры. Кроме того, его респонденты, работники филиалов мультинациональной корпорации, представляли собой чрезвычайно ограниченную и недостаточно характерную выборку из населения своих стран (скорее средний класс, рабочий или деревенский). Исследуемой компанией была американская корпорация с хорошо известной прочной организационной культурой, которая вполне могла «сгладить» некоторые проявления местных национальных культур.

Подобное ограниченное представление национальной культуры дает упрощенную и искаженную картину реального мира. Национальная культура является слишком тонким и сложным явлением, чтобы его можно было отображать подобным образом. Например, слишком просто будет сказать, что страна А отличается более слабым стремлением избежать неопределенности по сравнению со страной Б. На самом деле страна А может иметь более высокий индекс стремления избегания неопределенности при приобретении навыков вождения, но более низкий в отношении сексуального поведения молодежи по сравнению со страной Б. Показатель дистанции власти также во многом зависит от ситуации: индийские мужчины в большей мере ощущают свою власть над женой дома, чем на работе, когда, муж, к примеру, является управляющим фирмой, а его жена — ее владельцем и председателем совета директоров. Фактически может иметься множество сложных причин, по которым люди могут по-разному вести себя в разных условиях. Поэтому кажется спорным представление о том, что результаты Г. Хофстеде отражают ценности и мнения крупной выборки работников, связанные с их конкретной трудовой средой в период проведения исследования.

Причинные связи, которые, по мнению Г. Хофстеде существуют в целом между культурными факторами (измерениями) с одной стороны и поведением работников в контексте трудового процесса или национального развития различных стран, с другой, представляются весьма неоднозначными. Например, в одной стране стремление избегать неопределенности может быть причиной низкой текучести кадров; в другой же она может быть обусловлена экономическим спадом и высокой безработицей. В некоторых странах индивидуализм и мужественность могут связываться с достигнутым экономическим прогрессом, в то время как в других подобный результат может приписываться патриотизму и приверженности коллективизму. Если в организациях в одной стране не используют слишком много письменных предписаний, это не обязательно связано с низким индексом стремления к избеганию неопределенности; причиной этого может быть высокий процент неграмотных работников, в особенности занятых физическим трудом.

Существует определенная несогласованность в способах, которыми основные данные, полученные с помощью анкет, преобразуются в рассматриваемые нами индексы. Для индексов дистанции власти и избегания неопределенности мы имеем процентное отношение, которое увеличивается, уменьшается или умножается на постоянные числа; для индексов индивидуализма и мужественности именно факторный анализ определяет, какие показатели следует включать в каждый индекс. Кроме того, считается, что сами индексы должны быть «экологически чистыми» и использоваться лишь в сравнительных исследованиях, охватывающих более десяти стран.

Наконец, взаимосвязи между четырьмя измерениями связанных с воздействием ценностей и мнений и структурой организаций, работники которой участвуют в опросе, не подвергались эмпирическому исследованию. Эти взаимосвязи являются концептуальными и умозрительными. Выводы о значительном влиянии культурных факторов на структуру организации основывались на теоретических спекуляциях и «после событийном» подтверждении результатами других исследований, а не просто «реальными» доказательствами. Например, мы не знаем, как был организован каждый из этих филиалов международной корпорации, в процессе обследования которых определялись мнения сотрудников и общие для них ценности.