1.25. Конфуцианский динамизм.

Конфуцианский динамизм ⁷– параметр производственных ценностей, важный для азиатских компаний. Считается, что он уходит корнями в принципы конфуцианской философии. В настоящее время термин «конфуцианский динамизм» заменён понятием долгосрочная ориентация.

Долгосрочная ориентация представляет формирование свойств, направленных на вознаграждение в будущем, в частности, упорство.

Преобладание долгосрочной ориентации в национальной культуре означает готовность общества жить во имя будущего. Люди могут отказывать себе в удовлетворении потребностей в настоящем, соглашаясь на инвестирование проектов и программ, которые завершатся при жизни следующих поколений. Они готовы к изменениям и результатам, даже отрицательным. Это означает, что люди могут стойко переносить неудачи, надеясь на положительные изменения в будущем, отдаленном от жизни этот поколения.

При долгосрочной ориентации допускается существование не одной, а нескольких истин и зависимости от существа происходящих событий. Традиции также не являются незыблемыми, они могут приспосабливаться к реальной действительности. Взаимоотношения между людьми во многом определяются соблюдаемым статусом. Однако существуют определенные пределы для выполнения обязательств, связанных со статусом и социальным положением. В обществе придают значение таким ценностям, как упорство, долготерпение, бережливость, расчетливость, накопление, прагматизм. Долгосрочная ориентация характерна для национальной культуры стран Востока: Китая, Японии, Гонконга и ряда других.

При краткосрочной ориентации высоко ценится «Прошлое» и акцентируется внимание на «Настоящем». Большое значение имеют такие ценности, как уважение к традициям, выполнение общественного долга, соблюдение принятых социальных условностей. Из-за постоянного давления со стороны общества ощущается сильное стремление жить не хуже, чем другие, и никогда не терять чувство собственного достоинства. Существует потребность в поиске истины, люди ориентированы на быстрое получение результата. Бережливость не поощряется. К странам, где краткосрочная ориентация выражается достаточно ярко, относят США, Германию, Францию.

Интерпретации показателя «долгосрочность / краткосрочность ориентации»

Краткосрочная ориентация	Долгосрочная ориентация
Уважение к традициям	Адаптация традиций к современному контексту
Уважение к социальным и статусным обязательствам; выполнение их любой ценой	Ограниченное уважение к социальным и статусным обязательствам
Социальная конкуренция, ведущая к перерасходам	Экономия, бережливость и запасливость в отношении ресурсов
Низкий уровень сбережений, малые инвестиции в развитие	Высокий уровень сбережений, достаточные инвестиционные возможности
Ожидание быстрого результата	Терпеливость в ожидании результата

Глава 2. Проблема разграничения влияний национальной и организационной культуры на взгляды и ценности людей.

Жители западных и других высокоразвитых стран являются, по-видимому, в большей мере индивидуалистами, чем люди, проживающие на Востоке и в менее развитых странах, причем Япония занимает между ними особое промежуточное положение.

Долгосрочная ориентация культур чаще встречается в странах Восточной Азии. Коллеги Г. Хофстеде, А. Кинг и С. Бонд, утверждают, что это обусловлено традиционной приверженностью этих стран философии конфуцианства, подчеркивающей важность бережливости и упорства — добродетелей, ассоциирующихся с долгосрочной ориентацией. Эти добродетели, как справедливо отмечает Г. Хофстеде (1994) отнюдь не являются характерными лишь для стран с конфуцианскими традициями.

Та мера, в которой люди могут проявлять терпимость к двусмысленности и справляться с неопределенностью также изменяется от нации к нации, причем жители англоязычных и северных стран, а также Китая легче переносят неопределенность, чем жители Японии и латино - и германоязычных государств. Вследствие наличия этой черты характера более структурированный и организованный способ жизни может оказаться более привлекательным для населения стран второй группы.

Разделение национальной и организационных культур является сложной задачей, стоящей перед специалистами по сравнительному исследованию организаций, задачей, общепризнанного подхода к решению которой до сих пор не найдено.

Исследования Г. Хофстеде являются на этом фоне важным исключением, так как организационная культура рассматривалась в них в определенной мере как постоянный фактор. Работники тридцати девяти филиалов американской корпорации, чьи ответы были проанализированы в ходе проведенных обследований, без сомнения, во многом адаптировались к субкультуре своей компании. Однако это еще не позволяет определенно утверждать, в какой мере то, что мы наблюдаем в качестве ценностей и предпочтений респондентов является отражением национальной либо организационной культуры.

В своем последнем исследовательском проекте Г. Хофстеде попытался взяться за эту проблему более решительно. Его исследование проводилось в Голландии и Дании. Сравнивая представителей двух национальных культур, одинаковых по многим прочим параметрам, ученые обнаружили значительные различия между их ценностями (в смысле общего восприятия таких понятий как, например, добро и зло). Среди организационных культур они выявили значительные различия в практических действиях людей, разделявших одни и те же ценности.

Результаты исследования не позволили полностью решить задачу разграничения влияний организационной и национальной культур на связанные с трудовым процессом ценности и взгляды работников. Как указывали сами авторы: «Проведя изучение различий организационных ценностей в двух странах мы, по-видимому, смогли выявить, прежде всего, различия в национальных ценностях».