2.2. Элементы корпоративной культуры

Анализируя содержание моделей в них можно выделить несколько общих составляющих, однако попытаемся структурировать эти разрозненные элементы в единую систему. Эндрю Браун предлагает систему, в которой существует 5 основных элементов.

• Артефакты

• Убеждения, ценности и отношения

• Этические нормы

• Базовые предположения

• История

Артефакты

Как уже было упомянуто выше артефакты – это наиболее видимая часть корпоративной культуры, ее материальные, физические и поведенческие проявления. К артефактам относят все что, можно увидеть, услышать или почувствовать при наблюдении за группой с незнакомой культурой – интерьер и офисная среда, используемые технологии, продукты и услуги, стиль общения, мифы и истории, рассказываемые об организации, декларируемая философия, корпоративные праздники и церемонии. Шейн отмечает, что артефакты достаточно легко подметить, но сложно распознать их истинное значение, без более глубокого анализа. Суждения о культуре организации, основанные лишь на анализе артефактов, могут оказаться поверхностными и ложными. Чтобы понять, что означает или символизирует видимая часть организационной культуры, необходимо анализировать поддерживаемые ценности, нормы и правила, которыми руководствуются члены организации в своем поведении. Существует несколько основных категорий артефактов:

• Материальные объекты. Например, годовой отчет, продукты, которые производит компания, рекламные и маркетинговые материалы. Все эти материальные носители способны транслировать во внешнюю среду корпоративную культуру компании: например исследуя рекламные носители, их содержание и оформление, можно сделать вывод является ли компания консервативной или прогрессивной.

• Физическая обстановка. Например, как организованно офисное пространство (открытое или закрытое, общие или индивидуальные рабочие места), качество и функциональность мебели, форма одежды, относительное местонахождение различных отделов, общий вид офисного здания. Офисная обстановка (имеют ли сотрудники отдельные кабинеты, отделено ли руководство от остальных сотрудников, даже ширина коридоров!) оказывает достаточно сильное влияние на поведение людей, как они общаются между собой, насколько велик разрыв между руководством и подчиненными, определяет их отношение к работе, поэтому многие компании уделяют этому аспекту корпоративной культуры серьезное внимание. То, как офисное здание выглядит со стороны (массивное высотное здание из стекла и бетона, небольшой особняк в викторианском стиле или верхний этаж промышленного комплекса с минимумом перегородок и максимум панорамных окон) говорит многое о компании, ее стратегии и тактике.

• Технология. В форме информационных технологий, таких как компьютеры, телефоны и другая офисная оргтехника, и другого оборудования, которое компания использует в производственном процессе.

• Язык. Например, шутки, анекдоты, истории, метафоры и жаргонные термины. Язык играет немаловажную роль в самоидентификации человека в рамках групповой культуры. Употребление жаргонных терминов (из наиболее распространенных примеров – «словарь» биржевых трейдеров), а также слов в ином значении (что есть метафоры) создает особое языковое пространство, которое отгораживает группу (сотрудников компании) от других («чужих») за счет того что те, «чужие», не могут понять части слов и выражений. Однако это не единственная функция «корпоративного языка» - это также единение сотрудников, язык в данном понимании - еще и истории, примеры каких-то практик в компании, которые пересказываются одним сотрудником другому. Это истории о создании компании, о каких-то ярких событиях в ее существовании, или просто поучительные рассказы о поведении отдельных менеджеров в каких-то ситуациях.

• Поведение. Например, обряды, ритуалы, церемонии и празднования, а также нормы поведения. Безусловно, в современном корпоративном мире нет места первобытным ритуалам, но все, же определенные «корпоративные ритуалы» имеют место в бизнесе. Наиболее очевидным примеров являются корпоративные вечеринки и празднества. Более часто встречаются в жизни сформулированные нормы поведения, которые определяют что есть «правильно» и «неправильно» в поведении сотрудников по отношению к определенной ситуации. Сюда входят также нормы поведения по отношению к клиентам (например, натянутые улыбки измученного персонала в МакДональдсе).

• Символы. Символы – это слова, объекты, действия и характеристики людей, что-то, имеющее большее значение дли них и отличающее эту группу или отдельного человека от остальных. Типичными примерами является речь руководителя компании, которая призвана символизировать приверженность компании определенным продуктам, принципам, отличительным знакам компании (логотипу, например), или например работник, работающий сверхурочно, что символизирует его лояльность организации. В некоторых источниках символы имеют большее широкое определение и включают в себя также истории, мифы и ритуалы.

• Правила, системы, процедуры. Например, кадровая система, которая занимается вопросами компенсаций, поощрения и продвижения, правилами, определяющими структуру, размещение и периодичность собраний и пр.

• Герои. Герои – это значительные личности в истории компании, ее основатели, руководители, это могут быть также рядовые менеджеры и сотрудники, которые добились выдающихся успехов в своей работе. Это люди, которые приносят успех организации, являются мотивирующим фактором для остальных, а также являются моделью поведения для остальных сотрудников компании. Примером таких «героев» являются Билл Хьюлетт и Дейв Пэккард для Hewlett Packard, или «культ» Джэка Уэлча в General Electric. Некоторые компании, например Digital Equipement Company (DEC, недавно была поглощена Compaq), публикуют буклеты с короткими биографиями своих т.н. «корпоративных героев».

Убеждения, ценности и отношения

Убеждения и ценности – это наиболее глубокая на психологическом уровне часть корпоративной культуры. Ценности определяют, что для человека наиболее важно и как он представляет себе идеально правильное поведение людей. Ценности неразрывно связаны с моральными и этическими установками человека. Они также несут и являются отражением отношений человека к таким фундаментальным мировоззренческим понятиям как зло-добро, безобразное – красивое, ненормальное - нормальное, парадоксальное - логичное, иррациональное - рациональное. Ценности – это самое первое, что формируется у ребенка в раннем возрасте и закладывается в него в процессе воспитания. Ценности чаще всего остаются неизменными на протяжении всей жизни человека, если в ней не происходит никаких серьезных потрясений, влияющих на человека на глубинном уровне (напр. насилие).

Убеждения человека связаны с тем, что человек считает правдой и неправдой. Они отражают его представления о происходящем вокруг него. Убеждения формируются на основе ценностей человека, его личных оценок и влияния окружающих людей. Они в основном касаются каких-то внешних проявлений, событий и систем. Убеждения легче, чем ценности поддаются изменению, однако это варьируется от человека к человеку.

Отношения соединяют ценности и убеждения на эмоциональном уровне. Они обычно формируются в краткосрочном периоде к людям и событиям и легко подвергаются изменениям со временем.

Поддерживаемые в компании ценности – это ценности и нормы поведения, декларируемые и исповедуемые группой сотрудников. К поддерживаемым ценностям относят: философию и декларируемые принципы работы, корпоративные цели, которые она перед собой ставит, стратегии достижения поставленных целей. Поддерживаемые ценности не всегда согласуются с базовыми предположениями. Например, внедрение принципов командной работы в какой-либо компании может натолкнуться на базовое предположение сотрудников, что для того, чтобы добиться успеха и двигаться вверх по карьерной лестнице, важны в первую очередь результаты индивидуальной работы.

Этические нормы

Этические нормы обычно существуют в компаниях неформально, однако они могут быть, и формализованы. Этические нормы являются принципами, которыми работники компании должны придерживаться в своем поведении, в принятии решений, в отношении к сотрудникам и клиентам, и которые основаны на ценностях и убеждениях, принятых в компании.

Базовые предложения

К базовым предположениям относят суждения, верования, восприятия, которые воспринимаются группой на подсознательном уровне, как само собой разумеющиеся, верные и не подлежащие сомнению. Базовые предположения являются своего рода источником возникновения ценностей и действий компании. Базовые предположения усваиваются индивидуумами и группами в процессе воспитания и познания, на них в большой степени влияют культурные и национальные особенности, семья и т.д. Их очень сложно изменить – это затрагивает основы личности и весь накопленный опыт.

Базовые предположения отличаются от убеждений по двум параметрам:

• Убеждения являются сознательными и достаточно легко идентифицируемы, в то время как базовые предположения подсознательны и трудно идентифицируемы;

• Убеждения обычно спорны и вызывают множество дискуссий, а базовые предположения очевидны;

• Убеждения просты в формировании, тогда как базовые предположения формируются исходя из убеждений, а также их интерпретаций с влиянием ценностей и эмоций.

История

История компании способна оказать большое влияние на ее корпоративную культуру. Во первых, в истории отражается отправная точка компании – ее создание, и та идея, которая вкладывалась в нее ее создателями. Исследования, которые проводились Коллинзом и Поррасом в книге «Built to Last» доказывают, что успеха добиваются компании, которые изначально были созданы «быть первыми». Основатели, которых смотрели вперед, не боялись новых идеи и инноваций. Тот дух, который был заложен в компании изначально, при грамотном управлении будет передаваться из поколения в поколение с течением времени.

Во-вторых, в истории аккумулируется накопленный опыт компании, ее успехи и неудачи, и те выводы, которая она из этого сделала. Например, компания, однажды уличенная в нарушении стандартов в области охраны окружающей среды, скорее всего, жестко инкорпорирует «зеленые» принципы в свою корпоративную культуру.