4. Заключение.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить его эффективность производства. Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности.

За последние десятилетия отношение к человеческим ресурсам, в том числе и к управленческому персоналу, изменилось. Организации, ведущие эффективную деятельность, овладели огромным арсеналом инструментов и методов работы с персоналом, балансируя между технократическим и гуманистическим подходами .

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии высоко квалифицированных работников, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом любая фирма нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приёма на работу до завершения карьеры.

Конечно, современная немецкая культура находится в процессе постоянных изменений. Несмотря на то, что немцы считаются народом «холодным» и расчётливым как в бизнесе так и в жизни, но к управлению человеческими ресурсами они подходят очень кропотливо, учитываются не только пожелание фирмы, но и пожелания персонала. Психологический фактор очень важен в немецком стиле управления.

В целом особенности немецкого менеджмента по-прежнему остаются его сильными сторонами и конкурентным преимуществом. Пожалуй, российским бизнесменам стоит взять их в свой управленческий багаж.

5. Список использованной литературы.

1. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Регламентация труда: Уч. пособие. – М.: Изд-во Экзамен, 2003. -36 с.

2. Лысков А.Ф. Аренда персонала и управление издержками: опыт Германии. - Кадры предприятия. 2003. - 45 с.

3. Семенова И.И. История менеджмента. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999. - 222 с.

4. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2002. - 272 с.

5. Кафидов В.В. управление персоналом: уч пос.- М.: Проект, 2004. - 70 с.

6. Корнеева Л.И. Современные интерактивные методы обучения в системе повышения квалификации руководящих кадров в Германии: зарубежный опыт. Университетское управление. 2004. - 352 с.

7. Гительман Л. Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизаций и консультантам по управлению: Учеб. пособие. М.: Дело, 1999. - 496 с.

8. Магура М. И., Курбатова М. Б. Организация обучения персонала компании. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002. - 192 с.

9. Бабыкина Л.С. Управление персоналом: практикум. – М.: Изд-во Экзамен, 2003. - 185 с.

10. Кафидов В.В. управление персоналом: Уч. пос.- М.: Проект, 2004. - 70 с.

11. Курс менеджмента: учебник/ под ред. Вачугова.- Ростов н/Д Феникс 2003. - 65 с.

12. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях. / М.В. Мельник. - М.: Знание, 1999.- С. 27;

13. Ищенко И. Г. Кадровая политика и социальные технологии в управлении персоналом: Монография. Пенза: Изд-во ПГПУ им. В. Г. Белинского, 2006. 136 с.

14. Управление персоналом / Под ред. А.И. Турчинова. - М.: РАГС, 2002. - 488с.

15. Юлия Александровна Петрова, Ольга Сергеевна Красова . Фредерик Герцберг серия Гуру менеджмента . 4 стр.

Интернет источники:

16. http://e-college.ru/xbooks/xbook165/book/index/index.html?go=part-003*page.htm

17. http://fictionbook.ru/author/kollektiv_avtorov/upravlenie_personalom/read_online.html?page=7

Разумеется, основой плана обучения в каждой немецкой фирме является бюджет. Деньги тщательно считают, но на развитии не экономят. Основные суммы на проведение занятий выделяются централизованно и сопоставимы с расходами на оргтехнику, в среднем составляя до 30% прибыли предприятия. Каждое из подразделений крупных фирм имеет также свой собственный бюджет на обучение сотрудников, которым распоряжается самостоятельно. Планирование расходов по обоим бюджетам координируется на основе общего видения актуальных потребностей в обучении. И это «общее видение» не может восприниматься нами просто как фигура речи, оно реально существует в материализованном виде. Ни один шаг в деятельности служб управления персоналом здесь не делается без проработки и далее — полномасштабной публикации (без купюр и для всей организации) концепции планируемой активности, концепции как смыслового стержня будущей деятельности и основы оперативного планирования. Всюду, куда бы вы ни пришли и где бы ни задали вопрос: «А почему это делается так?», — вы получите быстрый и четкий ответ: «Потому что в нашей фирме принята такая концепция!» или: «Потому что это не соответствует концепту моего тренинга!» Тут же вам принесут почитать этот концепт, в котором четко прослеживается связь с оперативными и стратегическими целями предприятия. Естественность , нужность и обязательность этого шага настолько обыденны для немецких коллег, что он не представляется им чем-то заслуживающим особого внимания.

Итак, в каждой из организаций, имеющих в своей структуре службу управления персоналом (даже состоящую из двух-трех менеджеров), вниманию всех заинтересованных лиц, как правило, могут быть представлены :

1.Корпоративная концепция обучения персонала. Она разрабатывается для системы обучения в целом, в ней определяются ключевые направления учебы персонала, описывается некая обобщенная модель требований к профессионалам различных групп и уровней иерархии. Как правило, в этом ключевом для службы управления персоналом (СУП) документе подробно обосновывается связь со стратегией и миссией предприятия, перечисляются новые программы, вводятся определения целевых групп обучения, приводится бюджет.

2. Концепция деятельности службы управления персоналом в рамках каждой из отдельных программ или направлений. Например:

-программы антикоррупционного обучения государственных служащих;

-программы-концепции работы, направленной на активизацию деятельности в том или ином направлении, — охрана здоровья, вовлечение женщин в процессы управления, повышение профессиональной мобильности или планирование карьерного роста сотрудников;

-концепция профотбора — тестирование и проведение собеседований для каждой из групп привлекаемого персонала;

-концепция оценки кадрового резерва, работы с молодежью и т.д., и т.п.

Концепции этого уровня служат анонсом для новых перспективных направлений и описывают связь каждого из них с общим видением и принципами развития человеческих ресурсов. В плане рабочих совещаний обязательно предусматриваются встречи на разных уровнях иерархии, посвященные презентациям и обсуждениям данных концепций.

3. Концепт — план для каждого семинара или тренинга (публикуется задолго до их проведения).

http://e-college.ru/xbooks/xbook165/book/index/index.html?go=part-003*page.htm

http://fictionbook.ru/author/kollektiv_avtorov/upravlenie_personalom/read_online.html?page=7

-

1 Вальтер Ратенау (1867—1922) — германский промышленник и финансист, политический деятель, писатель. С 1915 года — председатель правления Всеобщей компании электричества.

2 М. Вебер (1884 — 1920) — виднейший немецкий социолог.

3 Юлия Александровна Петрова и др. Фредерик Герцберг серия Гуру менеджмента . стр.4

4 Межли́чностные (челове́ческие) отноше́ния — совокупность взаимодействий между индивидами, составляющими общественную иерархическую лестницу.(википедия)

5 Мотивация представляет собой совокупность движущих сил, побуждающих человека к определенным типам действия.(словарь терминов)

6 В переводе с английского - плата за исполнение.( мир словарей)

7 В переводе с английского –« горячие навыки» (мир словарей)

8 Льгота — скидка, предоставление преимуществ кому-либо, полное или частичное освобождение от выполнения установленных правил, обязанностей, или облегчение условий их выполнения.

9 Луганск и Луганщина. Золотые страницы Украины » СТАТЬИ » МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА. ТЕОРИЯ ДУГЛАСА МАКГРЕГОРА.

10 Анри Файоль (фр. Henri Fayol, 29 июля 1841 — 19 ноября 1925) — французский горный инженер, теоретик и практик менеджмента, основатель административной (классической) школы управления.

11 http://www.dw-world.de/dw/article/0,,3948181,00.html

12 Рекрутинг. Найм персонала C.А. Карташов, Ю.Г. Одегов, И.А. Кокорев Экзамен 2003 стр 320