Текучесть кадров: оценка и меры по снижению ее уровня

Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

Каковы причины текучести кадров, как с ней бороться, и всегда ли необходимо это делать? Для начала определимся с термином текучести персонала:  Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть может быть:

• Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;

• Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

Текучесть персонала на пустом месте не возникает, грамотному руководителю она всегда говорит о том, что что-то у него неладно. Каковы причины текучести кадров на предприятии, почему люди уходят, почему они уходят как бы неожиданно или массово?

ПРИЧИНЫ УВОЛЬНЕНИЙ следующие:

• по инициативе работника: перемена места жительства, низкий уровень оплаты труда, отсутствие перспектив роста;

• по инициативе работодателя: в связи с нарушением сотрудником трудовой дисциплины, сокращение штата, реконструкция организации;

• выход на пенсию;

• по причинам, не зависящим от работника и работодателя: призыв в армию, арест, смерть сотрудника.

ПРИЧИНЫ ТЕКУЧЕСТИ ПЕРСОНАЛА следующие:

• неконкурентоспособные ставки оплаты;

• несправедливая структура оплаты;

• нестабильные заработки;

• продолжительные или неудобные часы работы;

• плохие условия труда;

• деспотичное или неприятное руководство;

• проблемы с проездом до места работы;

• отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;

• работа, в которой нет особой нужды;

• неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;

• неадекватные меры по введению в должность - отсутствие контроля за адаптацией;

• меняющийся имидж организации;

• работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);

• прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию - отсюда нестабильность компании.

Еще необходимо учитывать факторы, способствующие уходу персонала:

• возраст: наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет;

• квалификация: работники низшей квалификации чаще меняют работу;

• место жительства: чем дальше человек живет, тем больше риск его ухода;

• стаж работы: после 3 лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, проблемами адаптации.

МЕТОДЫ МИНИМИЗАЦИИ ТЕКУЧЕСТИ персонала:

1. Выявить причины увольнения каждого работника и вести статистику причин;

2. Вести статистику увольнений: по количеству - в месяц, в квартал, в год, по отделам, по должностям, по стажу работы;

3. Разработать программу ротации персонала (горизонтальную, вертикальную);

4. Разработать систему отбора и адаптации персонала;

5. Создать систему наставничества для «новичков», вовлекая туда опытных сотрудников;

6. Четко определить имидж компании на рынке;

7. Создавать временные группы сотрудников для работы над проектами;

8. Использовать некоторых работников как внутренних консультантов в различных частях компании;

9. Провести систему оценки сотрудников и формировать кадровый резерв;

10. Следить за карьерой ушедших сотрудников и их котировкой на рынке труда;

11. Если сотрудники нарасхват, возможно, организация стала «кузницей кадров» для других предприятий. Значит, есть недостатки в планировании карьеры и развитии персонала. Если ваших сотрудников берут на другую работу с трудом, это тоже сигнал - отставание компании, симптом негативных перемен отрасли;

12. Принять на работу менеджера по персоналу или обратиться за кадровыми консультациями к специалистам по кадровому менеджменту.

При анализе текучести кадров важно оценить, какие по качеству сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли тенденция изменения качества персонала со стратегическими целями компании. Это позволяет понять - является ли существующий уровень текучести положительным или отрицательным явлением:

• Если уходят именно те кадры, от которых уже давно надо было избавиться, значит, организация на верном пути;

• Если же она теряет лучших сотрудников, то вопросом текучести необходимо серьезно заняться.

УПРАВЛЕНИЕ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ

Вся деятельность по управлению текучестью кадров в рамках общего управления персоналом можно представить в виде последовательных этапов:

1 ЭТАП. Определение уровня текучести кадров. На этой стадии необходимо ответить на главный вопрос - является ли уровень текучести  настолько высоким, что приводит к необоснованным экономическим потерям, недополучению прибыли предприятием.

2 ЭТАП. Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров. Это наиболее трудоемкий этап, поскольку для его проведения необходимы специальные данные.

3 ЭТАП. Определение причин текучести кадров. Причины увольнений работников с предприятия можно анализировать в двух аспектах: «причины личного характера» или «неприемлемый режим работы». Если провести анализ данных, то можно выработать реальные и обоснованные рекомендации по совершенствованию разных моментов деятельности предприятия.

4 ЭТАП. Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести. Для этого меры можно разделить на три основные группы:

— технико-экономические: улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством и др.;

— организационные: совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения работников и др.;

— социально-психологические: совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др.

5 ЭТАП  Определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести.