Нормирование управленческого труда

Из-за нерегламентированности, изменчивости деятельности управленческого персонала традиционные методы нормирования труда могут оказаться неэффективными. Используют следующие методы нормирования их труда:

• метод аналогии – основан на учете опыта работы эффективно действующих предприятий;

• метод укрупнения нормативов численности – основан на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности ИТР и управленцев для всего производства и по подразделениям;

• метод прямого нормирования (для постоянно повторяющихся работ или работ, которые могут быть расчленены на повторяющиеся операции) – через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для проведения операций.

Совершенствование организации труда: мотивация и стимулирование

Идеальная работа должна:

• приводить к определенному результату;

• оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной;

• давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, то есть должна существовать автономия (в установленных пределах). Либо, как вариант, – групповая автономия;

• обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

• приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение, стимулирует качественное выполнение работы, а также, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.

Мотивация – стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей.

Мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного варианта поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. В основном деятельность людей направлена на достижение разных целей:

• материальных благ;

• власти и славы;

• знаний и творческих успехов;

• духовного совершенствования.

ФАКТОРЫ И ПРИНЦИПЫ мотивационного воздействия

Повышение разнообразия умений и навыков. Необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению умений/навыков. Работники должны знать, что используемые ими навыки признаны, что стимулирует их к расширению диапазона способностей.

Повышение целостности работы может быть достигнуто за счет добавления связанных с ней задач: какие-то подготовительные/заключительные операции.

Повышение важности работы. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он ощущает важность собственной работы, что стимулирует его быстро и качественно выполнять свою работу. Поэтому формулируя задания надо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения этой работы, как эта работа «вливается» в работу фирмы в целом. После выполнения работы исполнитель будет ждать результата, оценки.

Увеличение автономии. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным дает двойной эффект: усилия менеджера концентрируются на решении проблем более высокого уровня. Одновременно на мотивацию работников оказывается положительное влияние.

Время - чрезвычайно важный фактор во всех видах работы. Если человек не имеет достаточно времени для качественного выполнения работы, он будет считать, что на нее не стоит тратить усилий. Темп выполнения работы также существенно влияет на мотивацию. Поэтому менеджер должен стремиться к снижению монотонности полуавтоматических процессов, предоставляя работникам свободу в выборе темпа.

Усиление обратной связи. Обратная связь бывает внутренней, то есть идущей от самой работы, и внешней – когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве и публичной похвалы. Для эффективности внешней обратной связи необходимо, чтобы она была правдивой, точной, подробной, осуществлялась незамедлительно.

СТИМУЛИРОВАНИЕ

Для мотивирования людей используются различные стимулы, этот процесс называется стимулированием.

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

Стимулирование – целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов Стимулирование может быть материальное (экономическое) и моральное.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их труда, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д. Общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:

• деньги;

• уважение;

• самоутверждение;

• чувство принадлежности к организации;

• приятная рабочая обстановка;

• похвала;

• гибкий график работы;

• осознание себя членом команды;

• возможность внесения идей и предложений;

• возможность учиться;

• карьера;

• товарищеские отношения;

• признание заслуг;

• вознаграждение;

• возможность работать дома;

• независимость;

• премии;

• творческая атмосфера;

• благодарность за сверхурочную работу;

• чувство уверенности в работе;

• сотрудничество с другими людьми;

• устоявшийся рабочий процесс;

• доверие руководства.

ПРИНЦИПЫ (требования) предъявляемые к стимулированию труда:

Комплексность – единство материальных и моральных, коллективных и индивидуальных стимулов.

Доступность – каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными, ясными и понятными.

Дифференцированность – индивидуальный подход к стимулированию разных групп работников (обеспеченных и необеспеченных, по стажу, образованию…).

Гибкость и оперативность – постоянный пересмотр стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Постепенность – материальные стимулы подвержены постоянной коррекции, это надо учитывать на практике. Однажды резко полученное вознаграждение, не подтверждённое впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника. Он всегда будет ждать такого повышенного вознаграждения.

Сочетание стимулов и антистимулов.

МЕТОДЫ стимулирования деятельности персонала

• Материальные методы стимулирования труда

СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия. Предприятия и фирмы имеют право выбирать вид, систему оплаты труда, условия премирования, штатное расписание, повышать размеры тарифных ставок (окладов).

Вознаграждение персонала или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет существенную роль в привлечении людей на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов.

Несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность: размерами, способами распределения доходов. Это повлечет снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.

Формы оплаты труда. Принято различать:

• повременную оплату - вознаграждение зависит от фактически отработанного рабочего времени

• сдельную оплату – зависит от объема выполненных работ и услуг.

В современной практике часто используются смешанные системы заработной платы - одна часть вознаграждения зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

ДОПЛАТЫ за условия труда. Неблагоприятные условия труда должны компенсироваться. Прежде всего - за счет увеличения времени отдыха, дополнительного/бесплатного питания, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).

ВНУТРИФИРМЕННЫЕ ЛЬГОТЫ - другое средство мотивации (кроме зарплаты):

• оплата фирмой медицинских услуг,

• страхование на случай длительной потери трудоспособности,

• полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно,

• предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента,

• предоставление права пользования транспортом фирмы,

• питание во время работы и др.

УЧАСТИЕ В ПРИБЫЛЯХ, В АКЦИОНЕРНОМ КАПИТАЛЕ приобретают возрастающее значение.

ПРЕМИАЛЬНЫЕ ВЫПЛАТЫ (БОНУСЫ). Еще один вид вознаграждения, которым руководитель может распорядиться по своему усмотрению, Они бывают:

• плановыми: ежегодные премии к определенной дате,

• внеплановыми: связаны с результатами работы сотрудника и являются особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость. К ним относятся премии ко дню рождения, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и др.

• Нематериальное стимулирование деятельности персонала

• СОЦИАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ опираются на потребность работников в самоутверждении, их стремление занимать какое-то общественное положение, с потребности в определенном объеме власти: возможность участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективы роста по служебной лестнице и т.п.

• МОРАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ опираются на потребность человека в уважении со стороны коллектива, признание его как работника. К моральным стимулам относятся похвала и критика. Признание может быть:

Личным - особо отличившиеся работники отмечены в специальных докладах высшему руководству, представлены лично руководителю. У них есть право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Администрация поздравляет их персонально в праздники, юбилеи.

Публичным - широкое распространение информации о достижениях работников в газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («досках Почета»). Награждение особыми знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т. д.

• СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ СТИМУЛЫ вытекают из роли общения в жизни человека. Комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Между материальными и нематериальными стимулами существует прямая связь, они взаимно дополняют и обогащают друг друга. Заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т. е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав социальных, творческих, моральных стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.