Потребности человека и этапы его карьеры

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности

Связи между этапами карьеры и потребностями

Предварительный этап (учеба в школе, среднее и высшее образование) - до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Этап становления - до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Обычно в этом возрасте создаются семьи, поэтому появляется желание больше зарабатывать.

Этап продвижения - до 45 лет. Идет процесс роста квалификации, продвижения по службе, накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. Усилия работника сосредоточены на увеличении зарпалты и заботе о здоровье.

Этап сохранения, закреплению достигнутых результатов - до 60 лет. Пик совершенствования квалификации, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (н-р, акции, облигации).

Этап завершения - до 65 лет. Человек начинает готовиться к уходу на пенсию. Идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Этот период характеризуется кризисом карьеры, люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физического дискомфорта. При этом самовыражение и уважение к себе и подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию.

Пенсионный этап - карьера завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.)- Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

Формирование кадрового резерва

Подбор руководителя или продвижение на более высокую должность проводятся не спонтанно в связи с неожиданно открывшейся вакансией. Заполнение вышестоящих должностей работниками - ответственная задача, связанная с подбором и соответствующей подготовкой работника. Поэтому в основе служебно-квалификационного продвижения руководителей и специалистов лежит формирование резерва кадров и специальная работа с включенными в него лицами.

Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку. Кадровый резерв компании должен максимально соответствовать ее потребностям.

Формирование кадрового резерва — элемент системы УП. Все больше организаций стараются брать на работу людей не с улицы, а из своего соб­ственного кадрового резерва: работников, знающих основные особенности и требования организации. Многие из них уже успели «полюбить» организацию, считают ее «сво­ей», а значит — лояльны по отношению к ней.

ЦЕЛИ этой работы таковы:

• своевременное замещение вакантных должностей;

• повышение качества подбора и расстановки руководящих кадров;

• планирование карьеры персонала;

• снижение рисков при назначениях сотрудников на управленческие должности;

• стимулирование карьерного роста и обучения.

ПРИНЦИПЫ формирования кадрового резерва:

• актуальность резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной. 

• соответствия кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности. 

• перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

Резерв создается на все без исключения должности руководителей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.

КРИТЕРИИ ДЛЯ ВЫДВИЖЕНИЯ В РЕЗЕРВ кадров управления:

• достаточные для предлагаемой должности теоретическая подготовка, технические и экономические знания и общее развитие;

• добросовестное отношение к работе, чувство долга и ответственности, трудолюбие;

• достаточный опыт практической работы в данной отрасли;

• умение понимать и срабатываться с людьми;

• обладание твердой волей, решительностью, энергией;

• способность воздействовать на людей, создавать дружный и сплоченный коллектив;

• проявление интереса ко всему новому, передовому, инновационному;

• дисциплинированность и умение поддерживать дисциплину у подчиненных;

• обладание нравственными качествами: справедливостью, честностью, правдивостью, простотой, скромностью, мужеством;

• способность проявлять заботу о людях;

• умение организовать свою работу, уделять время перспективным вопросам.

Формирование резерва проводится на основе выводов аттестационных комиссий, базирующихся на объективной всесторонней оценке информации о деловых и личностных качествах кандидатов на руководящие должности. Основным организационным документом, регламентирующим работу с претендентами на эти должности, является Положение о кадровом резерве.

ЭТАПЫ работы с кадровым резервом 

1) Анализ потребности в резерве.  Для определения оптимальной численности резерва кадров необходимо установить: 

• потребность предприятия в кадрах управления на ближайшую или более длительную перспективу (до 5 лет); 

• фактическую численность подготовленного в данный момент резерва каждого уровня независимо от того, где проходил подготовку данный работник; 

• примерный процент выбытия из резерва кадров отдельных работников, например из-за невыполнения индивидуальной программы подготовки, в связи с выездом в другой район и др.

2) Формирование/составление списка резерва - следует определить: 

• кого включить в списки кандидатов в резерв; 

• кто из включенных в списки кандидатов должен пройти обучение; 

• какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования (должность).

Для отбора кандидатов используют такие источники информации: - материалы последней аттестации; - итоги деятельности коллектива, руководимого кандидатом; - материалы личных дел; - данные, характеризующие квалификацию работников, трудовую деятельность; - результаты собеседований с кандидатом в резерв; - отзывы о кандидатах их непосредственных руководителей и подчиненных и др.

3) Подготовка кандидатов. Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников — важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. Кандидат на должность должен получить всесторонние знания для управления современным производством и трудовым коллективом.

ВИДЫ ПОДГОТОВКИ резерва кадров на выдвижение:

- подготовка кадрового резерва на конкретную должность;

- подготовка кадрового резерва на должностной уровень.

ФОРМЫ РАБОТЫ по подготовке кадрового резерва: - обучение на курсах, факультетах и в институтах повышения квалификации;

-организация стажировки на руководящих должностях и временное исполнение обязанностей руководителей подразделений;

- делегирование полномочий - предоставление права решения отдельных вопросов на уровне того руководителя, на замену которого готовится;

-командировки для ознакомления с передовыми методами и опытом работы, др.

Состав резерва пересматривается в конце года. Возможно, что по тем или иным причинам (в связи с увольнением, состоянием здоровья, слабой работой по повышению квалификации и т.п.) некоторые работники будут исключены из состава резерва.