Маркетинг персонала.

Маркетинг персонала (МП) – вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. МП в качестве продукта реализуемого на рынке труда рассматривает РМ.

Субъекты МП и их интересы:

1. Собственники капитала и высшее руководство.

• Сохранения и приумножения капитала

• Быстрое качественное и своевременное замещение вакансии

• Получение max полной информации о соискателе

• Получение сотрудника, способного в max сжатые сроки эффективно работать (адаптация работника)

• Найм сотрудника, способного на решение не только текущих, но и перспективных задач

• Поиск сотрудника, которого будут устраивать ключевые характеристики организации (оплата труда, перспективы роста, содержание работы)

• Поиск лояльного к организации сотрудника

2. Линейные руководители

• Поиск специалиста, способного решать текущие задачи, соответствующего корпоративной культуре, способного быстро адаптироваться к работе и коллективу, при этом, не ухудшив социально-психологический климат

• Поиск управляемого прогнозируемого подчиненного, довольного оплатой, условиями, перспективами карьерного роста и не превосходящего линейного руководителя по деловым и личностным качествам

3. Коллектив

• Появление в коллективе хорошего человека, собеседника, коллеги, принимающего сложившиеся нормы, правила и ценности

• Рассчитывает на поиск сотрудника, способного выполнять задачи, помогать остальным и не способного ухудшить или нарушить сложившиеся традиции, формальную/неформальную структуру коллектива

4. Служба управления персоналом

• Урегулирование, соблюдение и удовлетворение интересов всех участников процесса

• Качественное и своевременное удовлетворение потребностей организации в персонале

• Сокращение ошибок подбора, повышение его качества и снижение трудоемкости процесса

• Формирование благоприятного психологического климата и обеспечение притока способных к профессиональному росту специалистов

• Выяснение max полной и достоверной информации о соискателе

• Создание и поддержание позитивного имиджа предприятия и кадровой службы

5. Эксперты – привлекаемые по необходимости со стороны специалисты в определенной области

• Оценка только профессионального уровня соискателей

• Отсутствие заинтересованности в конечных результатах процесса подбора

6. Соискатели

• Поиск стабильного и высокого заработка

• Поиск социальных гарантий в виде официального трудового стажа, пенсионного и медицинского обеспечения

• Новый опыт, знания и навыки

• Возможности карьерного роста

• Интересная работа

• Возможность реализовать себя

• Уважение со стороны коллег и руководства

• Возможность общаться

• Удобный режим труда и отдыха

• Местоположение организации

7. Посредники на рынке труда

Кадровые и рекрутинговые агентства, консалтинговые агентства

• Получение прибыли от оказания ими услуг

Государство – службы занятости, профсоюзы

• Содействие занятости безработного населения

• Сбор достоверной информации об имеющихся на предприятиях вакантных местах и средней з/п

• Соблюдение норм трудового законодательства при найме и назначении з/п, а также недопущение дискриминации по полу, возрасту, расе, национальности и т.д.

Маркетинговая концепция УП состоит в том, что одним из важнейших условий достижения цели организации выступает четкое определение требований к персоналу, определение его соц. потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

Система требований к персоналу, претендующему на вакантные РМ:

• Способности:

- уровень полученного образования;

- необходимые знания (основные/дополнительные);

- практические навыки в определенной сфере деятельности;

- опыт работы в определенных должностях;

- навыки сотрудничества и взаимопомощи.

• Свойства:

- личностные качества, необходимые для определенного вида деятельности (способность к восприятию профессиональных нагрузок, способность концентрации памяти, внимания, усилий);

• Мотивационные установки:

- сфера профессиональных интересов;

- стремление к самовыражению и самореализации;

- способность к обучению;

- заинтересованность в работе по определенной должности;

- определенность профессиональных перспектив.

Маркетинг персонала выполняет две основных функции:

1. Информационная состоит в получении исходной информации, необходимой для дальнейшего принятия решений по обеспечению фирмы персоналом. В рамках данной функции изучают требования, предъявляемые к должностям и РМ, что позволяет работодателю сформировать перечень требований к персоналу, претендующему на определенные вакансии. В качестве исходной информации используют:

• анализ содержания внешних и внутренних факторов среды организации;

• исследование РТ, позволяющее установить качественное и количественное состояние его параметров;

• изучение имиджа организации, как работодателя.

Для изучения требований, предъявляемых к должностям и РМ, можно использовать следующие вопросы-индикаторы (автор Штруц):

• Почему (я здесь работаю)?

• Что (я делаю на своем РМ)?

• Как (меня оценивает начальник и коллеги по работе)?

• Сколько (на сколько я здесь нужен)?

• Где (скрыты мои возможности к развитию)?

Направления анализа имиджа-персонала:

1. Опрос общественного мнения;

2. Приток заявлений на работу (позволяет судить о имидже персонала: если заявлений мало – имидж плохой, много – позитивный имидж, компания популярна);

3. Текучесть кадров, простои и прогулы (характеризуют настроение сотрудников);

4. Высказываемая критика и личное недовольство;

5. Собеседование с работником;

6. Реклама кадрового имиджа.

Источники информации для маркетинга персонала:

• Учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

• Учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и на курсах переобучения при биржах труда;

• Аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости;

• Информационное сообщение служб занятости;

• Специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемами УП;

• Сеть научно-технических библиотек;

• Выставки, конференции, семинары;

• Рекламные материалы других организаций;

• Презентация фирм в учебных заведениях;

• Система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам;

• Аналитические материалы по изучению требований к РМ и содержанию труда.

2. Коммуникативная состоит в установлении и реализации путей удовлетворения потребностей персонала, а также представление преимуществ организации как работодателя. Реализация этой функции предусматривает сегментирование РТ, выбор источников и путей удовлетворения потребностей в персонале, построение внутриорганизационных связей и разработку мероприятий коммуникативного характера (кадровая реклама и пиар).

Элементы кадровой рекламы:

1. Вид рекламы (для чего она нам нужна?)

2. Носитель рекламы (посредствам чего?)

3. Средства рекламы (чем можем воспользоваться?)

4. Целевая группа (для кого?)

5. Рекламное выражение (что мы хотели сказать?)

6. Форма рекламы (как будем представлять информацию?)

7. Распространение и периодичность рекламы (Где? Когда? Как часто?)

8. Бюджет рекламы (сколько нам придется потратить?)

3. Ценовая означает, что данная деятельность может повлиять на установление цены привлечения РС, а также на уровень её стоимости.

Самомаркетинг – совокупность действий носителя РС, направленных на создание max благоприятных условий для накопления и использования своего человеческого капитала. Стратегия самомаркетинга – индивидуальная программа становления личности квалифицированного специалиста, стимулирующая проявление его собственной активности в самопознании, развитии творческих способностей, поиске путей реализации профессиональных намерений.

Элементы стратегии самомаркетинга:

- реклама самого человека (работника);

- персональное резюме;

- личный телефонный или прямой контакт;

- объявление;

- волонтерство;

- контракт;

- самоконтракт.