Оценка деятельности персонала.

1. Кадровый (трудовой) потенциал

Трудовой потенциал – совокупность различных качеств, определяющих трудоспособность, как отдельного работника, так и в совокупности работника. Формируется на различных уровнях. Данный потенциал формируется как трудовой потенциал работника и определяется наличием у него способности к труду и состоянием механизмов, j эти способности приводят в движение. Кроме того этот потенциал формируется как трудовой потенциал организации – предельная величина возможного участия персонала в производственно-коммерческой деятельности с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. Для его расчет: численность работающих на предприятии, количество дней, за который оцениваем трудовой потенциал и умножить на… ?  Трудовой потенциал общества – потенциальная трудовая дееспособность или ресурсы труда, - речь идет о численности населения, j может быть задействовано в трудовой деятельности. Трудовые ресурсы – часть населения, находящаяся в трудоспособном возрасте.

Трудовой потенциал персонала включает в себя:

1. Психофизиологическая составляющая (хар-ся состоянием здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы, склонности характера и т.д.)

2. Социально-демографическая (численность, возраст, пол, семейное положение)

3. Профессионально-квалификационная (уровень образования, объем специальных знаний, объем трудовых навыков, способность к инновациям, профессионализм, творческие способности, интеллект и т.д.)

4. Личностная (ценностные ориентации человека, его дисциплинированность, активность, отношение у труду, мотивированность – чем?, нравственность, ответственность и др. качества, j в совокупности формируют личность)

5. Организационная составляющая (активность конкретного работника должна соотноситься с типом стратегии развития предприятия, с типом управления, с типом корпоративной культуры)

Факторы, влияющие на трудовой потенциал организации:

• Социально-экономические факторы

1. …?

1. Воспроизводство населения

2. Система подготовки квалифицированной рабочей силы

3. Трудовое законодательство

Происходит распределение и перераспределение рабочей силы в рамках отраслей и предприятий в соответствии со спросом на неё

• Территориальные

1. Природно-климатические условия

2. Развитие социально-бытовой инфраструктуры

3. Подвижность населения

• Организационные

1. Миссия

2. Традиции коллектива

3. Психологический климат

4. Содержание и УТ

5. Организация труда

6. Нормирование труда

7. Оплата труда

• Индивидуальные факторы

1. Состояние здоровья

2. Морально-нравственные качества

3. Психологические характеристики

4. Социальные характеристики

Основные принципы управления трудовым потенциалом:

1. Соответствие потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций;

2. Обусловленность структуры потенциала материально-вещественным фактором производства;

3. Обеспечение эффективного использования трудового потенциала;

4. Создание условий для его развития.

Организационно-кадровый аудит – оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации её целям и стратегии развития.

Оценки могут быть подвергнуты три основных аспекта организационной реальности:

• Качественные и количественные характеристики персонала;

• Кадровые процессы;

• Строение организации (соотношение, соподчиненность основных элементов, степень жесткости / гибкости в устройстве организационной структуры)

Цели аудита:

1. Подготовка к принятию стратегических решений о развитии бизнеса (вопрос перспективы)

2. Разработка программы реформирования организации и кадрового обеспечения процесса реструктуризации

Направления орг-кадрового аудита:

Аудит кадровых процессов. Осуществляется в следующей последовательности:

1. Анализ направления деятельности по отношению к персоналу, а также и эффективности в организации – планирование трудового потенциала, набор персонала, отбор персонала, разработка системы стимулирования, адаптация персонала, обучение персонала, оценка трудовой деятельности, перемещение и увольнение, подготовка руководящих кадров, мониторинг соц-психологической ситуации и организация коммуникаций внутри фирмы.

2. Оценка будущего соответствия кадровых процессов стратегии и целям развития организации.

3. Идентификация типа кадровых процессов и формирование прогноза тенденций развития кадрового потенциала.

Примерная система индикаторов некоторых кадровых процессов.

Процесс профессионального развития – индикаторы:

• Преобладание специализации или универсализации

• Баланс между технологичностью и креативностью

• Способ взаимодействия исполнителей

Аудит кадрового потенциала. Предполагает его оценку, j должна включать в себя:

1. Оценку укомплектованности и обеспеченности персонала

2. Оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям деятельности

3. Анализ структуры кадрового состава в соответствии с требуемыми технологиями и классификаторами должностей

4. Анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам

5. Оценка текучести персонала

Аудит организационной структуры – оценка организационного обеспечения процессов развития предприятия, а именно таких системообразующих показателей, как: миссия, цели и стратегия, корпоративная культура, стадия жизненного цикла, оценка системы управления. Проводится в несколько этапов:

1. Диагностика принимаемых решений

2. Оценка осуществляемости управленческих решений

3. Оценка диапазона контроля

4. Оценка стиля управления

5. Диагностика организационной структуры с точки зрения её адекватности современной ситуации

6. Оценка соответствия организационной структуры стратегии и целям развития организации

Аудит эффективности деятельности персонала. Выделяют три методических подхода к оценке эффективности ЕГОРШИН:

• Персонал организации – совокупный общественный работник, непосредственно влияющий на производство, поэтому конечные результаты производства являются критериальными показателями эффективности персонала.

• Критериальные показателя должны отражать результативность, качество и сложность живого труда или трудовой деятельности.

• Эффективность деятельности персонала в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим климатом, т.е. зависит от форм и методов работы с ним.

2. Система оценки персонала.

Задачи оценки персонала:

1. Оценка потенциальных возможностей работника;

2. Оценка профессиональной компетенции;

3. Оценка возможностей реализации потенциала;

4. Оценка соответствия процесса выполнения работы запроектированному;

5. Оценка соответствия результатов труда нормативным требованиям, запланированным показателям и поставленным целям;

6. Стимулирование работника.

Оценка – интегративная технология, j задействована в разных процессах.

Направления классификации процедуры оценки:

• По объекту (в качестве объекта – деятельность, достижение цели, наличие у работника тех или иных качеств)

- оценка деятельности без привязки к личности – аттестация;

- достижение цели – оценка текущей деятельности персонала (влияет на вознаграждение за труд);

- наличие у работника тех или иных качеств – прием на работу, назначение на должность, потребность в обучении.

• По источникам, на данных которых базируется оценка (можно получать информацию из документов (в том числе резюме, хар-ка, автобиография), результатов кадровых собеседований, данных общего и специального тестирования, итогов участия в дискуссиях, отчетов о выполнении производственных заданий или поведения в специальных ситуациях, графологической и физиогномической экспертизы).

• По критериям, в соответствии с j происходит оценка и выбор лучшего или худшего показателя.

• По субъектам (субъекты – сам работник (самооценка – написание резюме, например), коллеги, руководитель, подчиненные, члены специальной комиссии (Аттестационная комиссия).

• По степени охвата контингента

- глобальная (оценка группы лиц или всему трудовому коллективу)

- локальная

• По периоду (за определенный календарный срок или за весь период работы в организации).

Элементы системы оценки персонала:

1. Предмет оценки (то, что оценивают – результат труда или качество работника);

2. Субъект оценки (тот, кто оценивает);

3. Объект оценки (тот, кого оценивают – категория персонала);

4. Процедура получения оценки (как оценивать – какие методы, критерии).

Принципы эффективной оценки:

1. Направленность на улучшение работы;

2. Тщательная подготовка оценочных процедур;

3. Конфиденциальность результатов оценки;

4. Объективность;

5. Разумное сочетание похвалы и критики;

6. Надежность критериев оценки;

7. Достоверность методов оценки;

Типичные субъективные ошибки в ходе оценки:

• Ошибка жесткости – тенденция занижено оценивать всех и вся;

• Ошибка мягкости;

• Ошибка нимба – оценка на основе общего впечатления (галлоэффект);

• Ошибка пристрастия – ситуация, при j личное пристрастие оценивающего влияет на оценку в большей степени, чем сама по себе работа;

• Ошибка учета последних событий – тенденция использовать при оценке выполнения работы события самого последнего времени вместо того, чтобы рассмотреть более полные временные рамки;

• И т.д.

Методы оценки принято делить на традиционные и нетрадиционные.

Аттестация персонала – форма комплексной оценки кадров, призванная оценить соответствие / несоответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы. Особенность – по её результатам принимаются решения о продвижении, перемещении иил увольнении работников.

Виды аттестации служащих:

1. Очередная аттестация – важнейший этап заключительной оценки персонала, обязательна для всех, проводимая за определенный период времени (от трех до пяти лет);

2. Аттестация по истечении испытательного срока – проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации;

3. Аттестация при продвижении по службе – направлена на выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового РМ и новых обязанностей;

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение

С учетом цели аттестации можно выделить две её составные части:

1. Оценка труда – направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с его планируемым результатом, который представлен в должностной инструкции, технологических картах, планах и программах работы организации.

2. Оценка потенциала – позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению того или иного вида деятельности, j он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Этапы процесса аттестации:

1 этап – подготовительный. Подготовка приказа о проведении аттестации, утверждается состав аттестационной комиссии, осуществляется подготовка и размножение документации, происходит информирование трудового коллектива о сроках, процедуре и особенностях аттестации. В состав аттестационной комиссии включают: руководителя организации (председатель комиссии), директор по персоналы или начальник отдела кадров (зам. председателя), руководитель подразделения (в котором проходит аттестация), юрисконсульт, социальный психолог, внешние эксперты.

2 этап – основной. Организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия – оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение аттестационных документов (анкет) и компьютерная обработка результатов. В подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные комиссии, в состав j входят: непосредственный руководитель аттестуемого, вышестоящий руководитель и 1-2 специалиста этого подразделения и кадровой службы. Экспертная группа по существующей методике осуществляет оценку уровня знаний, умений, навыков, качеств и результатов труда работника.

3 этап – непосредственная аттестация. Заседание аттестационной комиссии, куда приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители. Там рассматриваются материалы, представленные на аттестацию, заслушивают аттестуемых и их руководителей, обсуждают материалы аттестации, высказываются приглашенные. Формирует заключение и рекомендации по аттестации работников. Заседание комиссии оформляется протоколом, j подписывают председатель и секретарь комиссии. Заполняется аттестационный лист, j вкладывается в личное дело работника.

4 этап – заключительный. Аттестационная комиссия обобщает данные по всем аттестованным работникам и составляет сводную таблицу результатов, а все полученные предложения подлежат последующему внедрению.

Центр оценки потенциала сотрудника – совокупность методов и процедур оценки управленческого потенциала персонала, которая используется в рамках специализированного, самостоятельного структурного подразделения компании.

Оценочный центр решает 2 взаимосвязанные задачи:

1. Деловая оценка персонала с определением потенциальных возможностей его профессионального должностного продвижения.

2. Краткосрочная управленческая подготовка (2-3 дня) – реализуется подготовка в процессе тренинга.

Технология центра оценки состоит в том, чтобы в моделируемых ситуациях, типичных для выполняемой деятельности, понаблюдать за кандидатом и выявить наличие (отсутствие) у него необходимых для успешной работы качеств. При этом дается описание его особенностей и формулируются задачи на обучение.

Принципы данной оценочной технологии:

1. Моделирование ключевых моментов деятельности.

2. Разработка системы критериев оценки специально для каждой программы.

3. Испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями.

4. Оценка производится не только специалистами, но и специально подготовленными наблюдателями.

5. Оценка реального поведения, а не гипотезы о его причинах, а также выявление и описание качественных характеристик, особенностей индивидуального стиля поведения, что позволяет оценить не только актуальное, но и прогнозное состояние испытуемого.

Подготовка и реализация программ центров оценки персонала включает 6 этапов:

1. Подготовка программы центров оценки – определение целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки и перспективы кадровых проектов.

2. Анализ деятельности и формулирование критериев оценки – исследуются особенности деятельности оцениваемых сотрудников, выявляется специфика организационной культуры и схемы взаимодействия, используемые в организации, для того, чтобы сформировать список критериев оценки.

3. Конструирование процедур оценки – определение релевантных процедур и методов оценки, а также создание организационного плана реализации программ.

4. Обучение экспертов – отбираются и проходят спец.подготовку несколько ключевых сотрудников организации для работы в качестве экспертов, наблюдателей и интервьюеров.

5. Реализация программы – осуществление оценочных процедур для сбора персональной кадровой информации.

6. Анализ результатов и оформление материалов для передачи заказчику.