83. Этика деятельности руководителя. Нормы этичного поведения руководителя.Управление этическими нормами в коллективе, этика решений спорных вопросов и конфликтных ситуаций.

Соблюдение ЭДО является одним из гл критериев оценки проф-ма сотрудника, организации в целом и в том числе руководителя. ЭДО основывается на общих правила поведения выработан-ых людьми в процессе совместной жизнедейтельности. ЭДО базируется на основопологающих нормах этики: уважение чувства свобст достоинства и личного статуса др чел, понимание интересов и мотивов поведения окружающих, соц ответ-ть за их псих-кую защишенность.

Качество этических норм в деятельности организации во мно­гом зависит от руководителя, его авторитета. Авторитет руково­дителя — это личное влияние человека на коллектив, кото­рое он приобретает своим трудом, профессиональными знани­ями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми.

Соврешенный руководитель – чел владеющий комплексом теоретических и практич-х навыков, приобретенных в результате спец-й подготовки и способный упр-ть интеллек-ми и сырьевыми ресурсами с целью получения конечного результата. Современный управленец должен – понимать природу управ-кий решений, значить основы орг. Структуры, знать и понимать функц обязанности, уметь планировать и прогнозировать ситуацию, выстраивать отношения с подчиненными и клиентами, искусство упр-я кадрами (подбор, мотивация, лидерство, препреждение и решение конфликтов).

Руководитель, рассматривается с 3-х позиций: специалист, компетентный в решении задач, организатор трудового процесса, человек высокой культуры поведения, владеющий знаниями и навыками этики.

Нормы этич поведения руководителя – правила, основанные на знаниях и навыках этики, определя-щих уважит-ное отношение руководителя к своим подчиненным и внешнему окружению.

На авторитет руководителя оказывает сильное влияние нали­чие высокой культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К ним относятся: демократизм обще­ния руководителя с подчиненными, его доступность, вниматель­ность, умение создать товарищескую атмосферу доверия, вежли­вость и корректность в обращении, точность и ответственное от­ношение к данному слову. Недопустимым элементом речи является сквернословие.

Умение разбираться в людях – одно из важных качеств сильного руководителя. Руководителю необходимо знать тех людей, с которыми он находится в контакте, с которыми он управляет. Большое значение в деятельности руководителя имеет умение убеждать, т.е. добиваться желаемых изменений во взглядах и убеждениях других людей. Эффективность организации работы обеспечивается, когда руко­водитель четко представляет себе, каких результатов он ждет от под­чиненных и в какой форме эти результаты должны быть достигнуты и доложены, а также в какие сроки.

Нормы этичного поведения руководителя – правила основанные на знаниях и навыках этики, определяющих уважительное отношение руководителя к своим подчиненным и внешнему окружению.

В своем профес. и общечеловеч.поведении рук-ль должен являться примером для подчиненных сотр-ов. Имея в виду личный пример, в первую очередь отметим, что руководитель должен обладать качествами, которые в общем виде можно охарактеризовать следующим образом: организатор трудового процесса; специалист, компетентный в реш.задач вверенного подразделения; человек высокой культуры поведения, владеющий знаниями и навыками в области этики деловых отношений. Несомненно также, что руководитель должен быть до некоторой степени психологом.

ЭДО предполагает, что руководитель владеет следующим инструментарием: знание способов профилактики, предупреждения и устранения конфликтов; умение правильно вести деловую беседу; руководитель должен владеть навыками проведения критичного разбора деятельности подчиненных сотрудников; от руководителя требуется умение сочетать трудовую активность с полноценным отдыхом, снимать психофизиологическое перенапряжение, прерывать положительными эмоциями цепь стрессовых состояний.

Залогом планомерной и без нежелательных конфликтов работы того или иного подразделения служат способности и желание руководителя выполнить общие функции управления: планирование, стимулирование, регулирование, контроль

Если все же не удалось избежать конфликта, рассмотрим подробнее эту сферу:

Конфликтология – это наука о процессах зарождения, возникновения, развития и завершения конфликтов любого вида

Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов, оппонентов или субъектов взаимодействия.

Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.

Предмет конфликта — это объективно существующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Это то противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противоборство.

Причины конфликта – это совокупность обстоятельств и факторов, действие которых приводит к возникновению конфликтов. Отличать от условий возникновения конфликта, которые способствуют, создают предпосылки развития обычной ситуации взаимодействия в предконфликтную ситуацию и её дальнейшую эскалацию в конфликт.

ПРИЧИН столько, сколько конфликтов! Одной причины не бывает, их комплекс!

Предупредить конфликт гораздо легче, чем конструктивно разрешить. Кто может?

1)Сами участники конфликта; 2) Руководители организаций; 3) Специалисты-конфликтологи.Основные элементы управления конфликтами:

1.Симптоматика2.Диагностика3.Прогнозирование4.Профилактика5.Разрешение6.Урегулирование7.Ослабление 8.Предупреждение

Суть организационных конфликтов: взаимодействие между субъектами на почве трудовых правоотношений и столкновения интересов. Противоречия в орг-ции мб связаны с оценкой труда, зп, псих несовместимостью соц ролей,между стилем руководства, связанные с недостатками в орг-ции управления, инновации- практич всегда сопровождаются конфликтом.

Направления предупреждения конфликтов:

1.Устранение объективных условий

- создание благоприятных предпосылок для жизнедеятельности работников орг-ии

- справедливое и гласное распределение материальных благ

-разработка нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций

-успокаивающая материальная среда, окружающая человека

Устранение социально-психологических причин

2. Устранение организационно-управленческих факторов:

-структурно-организационные- (оптимизация структуры фирмы, с одной стороны, как организации, с другой как социальной группы. Макс. соотв-ие форм. и неформ. структур кол-ва стоящим перед ним задачам обеспечивает минимизацию противоречий, возникающ. между стр. элементами орг, и уменьш. вероятность возникн-я конфликтов между работниками);-функционально-организационные--личностно-функциональные- (соответствие работника максимальным требованиям, которые может предъявить к нему занимаемая должность);

-ситуационно-управленческие- (принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников, особенно подчиненных).

Устранение личностных причин

Технологии предупреждения конфликтов

1) Соблюдение основных балансов в социальном взаимодействии.

2) Изменение своего отношения к ситуации и поведения в ней.

3) Умелое использование способов и приемов воздействия на поведение оппонента

4) Компетентная оценка результатов деятельности

Основные балансы, сознательное или несознательное нарушение которых может привести к конфликтам:

Баланс ролей (если человек принимает (интернализует) отводимую ему роль, то ролевого конфликта не происходит);

Баланс взаимозависимости в решениях и действиях (каждому человеку изначально внутренне присуще стремление к свободе и независимости. Каждый, в идеале, стремится делать то, что он хочет и когда хочет. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. Поэтому, если человек считает свою зависимость от нас большей, чем он может допустить, это может служить причиной конфликтного поведения с его стороны);

Баланс взаимных услуг (нарушение чревато напряженностью во взаимоотношениях людей и возможным конфликтом. Если человек оказал сослуживцу ненормативную услугу, а в ответ не получил с течением времени услуги примерно такой же ценности, то баланс услуг нарушается);

Баланс ущерба (если человеку нанесен существенный ущерб, то он испытывает желание причинить ответный ущерб тем людям, по чьей вине пострадал. Другими словами, человеку свойственно чувство мести. Поэтому важным социально-психологическим условием профилактики конфликтов является ненанесение ущерба окружающим в процессе взаимодействия с ними. Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного или межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта);

Технологии предупреждения конфликтов

1) Соблюдение основных балансов в социальном взаимодействии.

2) Изменение своего отношения к ситуации и поведения в ней.

3) Умелое использование способов и приемов воздействия на поведение оппонента

4) Компетентная оценка результатов деятельности

Трудовые (индустриальные) конфликты – это такие, объектом которых являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Причины их разнообразны. Выделяют три основных предмета конфликта: 1) условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность и т.д.); 2) система распределения ресурсов (выплата зарплаты, расходование финанс-х средств, распределение прибыли, участие работников в управлении капиталом и т.д.); 3) выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашения долгов и т.п.). Пути разрешения Трудовых Конфликтов: 1)Коллективный договор, соглашения, контракты, где уже должны быть заложены меры по предупре ждению К-тов; 2) Комиссии по трудовым спорам: суды общей юрисдикции на основе Трудового кодекса; 3) Советы, конференции трудовых коллективов, регионов, отраслей; 4) принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами.

Структурные методы разрешения конфликтов: 1. Разъяснение требований к работе один из методов предотвращения и урегулирования конфликтов. Каждый работник должен четко представлять, в чем состоят его обязанности, ответственность, права. Метoд реализуется посредством разработки должностных инструкций, положений, документов, регламентирующих ф-ции, права и ответть. 2. Исп. координационных механизмов -задействование структурных подразделений орг-ции или должностных лиц, могут вмешаться в конфликт и помочь устранить причины спора между конфликтующими сторонами. Один из самых распространенных механизмов - это иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если сотрудники имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю с предложением принять необходимое решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненные обязаны выполнять решения своего руководителя. 3. Разработка или уточнение о6щеорганизационных целей позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на достижение выдвинутых целей. 4. Создание обоснованных систем вознаграждения может быть исп для управления конфликтной ситуацией,тк справедливое вознаграждение позитивно влияет на поведение людей и позволяет избежать дисфункциональных последствий.5 Удаление из коллектива оппонентов, если их деятельность стала наносить вред коллективу. 6. Изменение статуса оппонентов или их включение в иные, не «пересекающиеся» друг с другом системы. 7. Структурные изменения в коллективе, повышающие степень его организованности (создание или сокращение отделов, сокращение)

Руководителю желательно придерживаться следующих правил:

- необходимо проявлять интерес к людям, быть внимательным к ним;

- нужно уметь давать указания подчиненным;

- нужно стараться запомнить имена подчиненных;

- в служебных отношениях важно развивать и поддерживать чувство собственного достоинства каждого работника, инициативу и творческий подход к делу;

- нельзя высмеивать, осуждать людей, следует уметь ставить себя на место осуждаемых;

- нужно уметь приветствовать людей;

- нужно уметь слушать людей.

Нормы этического поведения руководителя — это правила, базирующиеся на знаниях и навыках этики, определяющих уважительное отношение руководителя к своим подчиненным и внешнему окружению.

Администрация при разрешении конфликта следует руководствоваться следующими принципами:

1. разрешение конфликта с учетом сущности и содержания противоречия

2. с учетом целей

3. на основе учета эмоц. Состояния сторон.