63.Методы управления конфликтами в организациях. Нормативное регулировании конфликтов.

Конфликтология – это наука о процессах зарождения, возникновения, развития и завершения конфликтов любого вида

Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов, оппонентов или субъектов взаимодействия.

Формула: Конфликт = противоречие (проблема) + конфликтная ситуация + участники (оппоненты) + инцидент

Участники мб частные лица (семейный конфл.), офиц-ые лица(конфл. По вертикали), юр.лица (представители учередж.).Осн. Участники конфл. Противоборствующие стороны.

Конфликтная ситуация – исходное положение, основа конфл, накопившиеся противоречния, их обостерние.

РАНГ – позиция, занимаемая одной из сторон по отношению к противоборствующей стороне.

Оппонент 1 ранга – чел. Выступающий от собств имени и предследующий свои интересы

Оппонент 2 ранга – как представитель малой группы

Оппонент 3 ранга – как представитель большой группы

Оппонент 4 ранга – как представитель соц. Системы (гос органов)

Оппонент 5 ранга – стремление повысить ранг себе и снизить ранг оппонента

В зависимотси от хар-ра сторон кофнл мб подразделены на 4 вида:1.внутриличностный, 2.межличностный

3. личность – группа 4. группа- группа

Др. участники конфликта: группа поддержки, подстрекатели, медиаторы (посредники, судьи)

Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.

Предмет конфликта — это объективно существующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Это то противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противоборство.

Причины конфликта – это совокупность обстоятельств и факторов, действие которых приводит к возникновению конфликтов. Отличать от условий возникновения конфликта, которые способствуют, создают предпосылки развития обычной ситуации взаимодействия в предконфликтную ситуацию и её дальнейшую эскалацию в конфликт.

ПРИЧИН столько, сколько конфликтов! Одной причины не бывает, их комплекс!

Выделяют 4 группы причин конфликтов: 1. Объективные (соц-ые, псих-кие, эконом, идеологич)., 2. Организационно-управленческие., 3.социально-психологичские, 4.личностные

Выделяют организационно управленческие причины конфликтов: 1. Функционально-организационные причины 2.структурно-организационные причины 3.личностно-функциональные 4.ситуативно-управленческие

Суть организационных конфликтов: взаимодействие между субъектами на почве трудовых правоотношений и столкновения интересов. Противоречия в орг-ции мб связаны с оценкой труда, зп, псих несовместимостью соц ролей,между стилем руководства, связанные с недостатками в орг-ции управления, инновации- практич всегда сопровождаются конфликтом.

Трудовые (индустриальные) конфликты – это такие, объектом которых являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Причины их разнообразны. Выделяют три основных предмета конфликта: 1) условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность и т.д.); 2) система распределения ресурсов (выплата зарплаты, расходование финанс-х средств, распределение прибыли, участие работников в управлении капиталом и т.д.); 3) выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашения долгов и т.п.). Пути разрешения Трудовых Конфликтов: 1)Коллективный договор, соглашения, контракты, где уже должны быть заложены меры по предупре ждению К-тов; 2) Комиссии по трудовым спорам: суды общей юрисдикции на основе Трудового кодекса; 3) Советы, конференции трудовых коллективов, регионов, отраслей; 4) принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами.

Структурные методы разрешения конфликтов: 1. Разъяснение требований к работе один из методов предотвращения и урегулирования конфликтов. Каждый работник должен четко представлять, в чем состоят его обязанности, ответственность, права. Метoд реализуется посредством разработки должностных инструкций, положений, документов, регламентирующих ф-ции, права и ответть. 2. Исп. координационных механизмов -задействование структурных подразделений орг-ции или должностных лиц, могут вмешаться в конфликт и помочь устранить причины спора между конфликтующими сторонами. Один из самых распространенных механизмов - это иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если сотрудники имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю с предложением принять необходимое решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненные обязаны выполнять решения своего руководителя. 3. Разработка или уточнение о6щеорганизационных целей позволяет объединить усилия всех сотрудников организации, направить их на достижение выдвинутых целей. 4. Создание обоснованных систем вознаграждения может быть исп для управления конфликтной ситуацией,тк справедливое вознаграждение позитивно влияет на поведение людей и позволяет избежать дисфункциональных последствий.5 Удаление из коллектива оппонентов, если их деятельность стала наносить вред коллективу. 6. Изменение статуса оппонентов или их включение в иные, не «пересекающиеся» друг с другом системы. 7. Структурные изменения в коллективе, повышающие степень его организованности (создание или сокращение отделов, сокращение)

Ф-ции упр-я производственными и социальными конфл-ми и стрессами должны выполнять и рук-ли, и специалисты.

Управл-я конф-ми – процесс целенаправленного воздействия на персонал орг-ции с целью устранения причин, породивших конф-т, и приведения повед-я участников конф-та в соответствие с нормами взаимоотношений.

Технология управления конфликтами разнообращна и включает в себя несколько соц-псих действий, к-е позвляют предотвратить конфликт:1. Умение руководителя определить истинные причины конфликта 2. Следование правилу «разнообразия», согласно которому необходимо не сводить лр с др счеты, всегда быть личностью 3.правило «соглаживания», когда руководитель аппелирует к солидарности. Для руководителя важно знать и уметь применять основные прицнипы соц технологии управления конфликтами. 4. Необх-мо на всех стадиях конфлита сохранять спокойствие и хладнокровие 5. Необх-мо срочно определить основную причину конфликта 6. Следует избегать столкновений личностного характера. Следует сосредоточить внимание на выявление сторон конфликта.

Методы управления конфликтами:

Внутриличностные методы - передача др-му лицу того или иного отношения к определенному предмету без обвинений и требований так, чтобы др-й чел-к изменил свое отношение. Этот способ позволяет чел-ку отстоять свою позицию, не превращая оппонента в противника.

Структурные методы воздействуют на участников организац-ых конф-тов, возникающих из-за неправильного распределения ф-ций, прав и ответственности, плохой орг-ции труда. К ним относят: разъяснение требований к работе, разработку и уточнение общеорганизационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения.

Межличностные методы- при создании конф-ной ситуации или начале развертывания самого конф-та его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения (противоборство, сотруднич-во, компромисс, приспособление, уклонение).

Переговоры, набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых для конфликтующих сторон реш-й.

Уход от конфликта. Методы: метод бездействия (на откуп времени); уступки и приспособление; метод сглаживания (основан на убеждении, что различия м/у сталкивающимися сторонами не столь значительны).

Подавление конфликта. Методы: Метод скрытых действий, воздействует тогда, когда нежелательный открытый конф-т, включает различ-е формы воздействия (переговоры, подкуп, обман); Метод быстрого реш-я (реше-е по проблеме приним-ся в самые короткие сроки).

Управление конф-тами – рациональное использование всего управленческого механизма воздействия на конфликтную ситуацию и поведение участников конф-та.

Управление нейтрализацией стрессов.

Стресс - комплекс физич-х, химич-х реакций чел-ка на стрессоры в окружающей среде, действие * выводит из равновесия его физиологич-е и психические ф-ции.

Методы нейтрализации стрессов: планирование (планирование задач на день и перспективу); физические упражнения; диета; психотерапия; медитация и расслабление. На уровне орг-ции проводят семинары, обучают раб-ков технике расслабления, способам изменения поведения, выявление индивидуальных стрессов.

Стратегические и тактические методы управления конфликтами.

Разрешение конфликта - совместная деят-ть его участников, направленная на прекращение противодействия и реш-е проблемы, * привела к столкновению.

Урегулирование конф-та - в устранении противоречия м/у оппонентами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без их согласия.

Затухание конф-та – временное прекращ-е противодействия при сохр-ии основных признаков конф-та: противоречия и напряженных отношений. Конф-т переходит из «явной» формы в скрытую.

Устранением конфл-та- воздействие на него, в рез-те *-го ликвидируются основные структурные эл-ты конф-та.

Разрешение конф-та - многоступенчатый процесс, который включ-т в себя анализ и оценку ситуации, выбор способа разреш-я конф-та, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий.

Аналитический этап предполагает сбор и оценку инф-ции: объект конф-та; оппонент; собственная позиция; причины и непосредственный повод, приведшие к конф-ту; социальная среда (ситуация в орг-ции, соц. группе).

Проанализировав и оценив конф-ную ситуацию, оппоненты прогнозируют вар-ты разреш-я конф-та и определяют соответствующие своим интересам и ситуации способы его разрешения.

Стратегии выхода из конфликта (К. Томас):

Стратегия соперничества – стремление достигнуть успеха в деят-ти; стремление подавить активность своих партнеров; желание подчинить своему мнению других людей.

Стратегия сотрудничества – положительная мотивация достижения успеха в деят-ти; уважение интересов своих партнеров по делу; умение избегать конфликтные моменты в процессе обсуждения вопросов.

Стратегия компромисса – характ-ся принятием точки зрения др-ой стороны, но лишь до некоторой степени.

Стратегия ухода (избегания) –чел-к старается уйти от конф-та. Его позиция - не попадать в ситуации, * провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждении ?-сов, чреватых разногласиями.

Стратегия умиротворения (приспособления) – боязнь и неспособность принимать управленческие реш-я и ставить цели; боязнь ответственности за принятие и непринятие реш-й; боязнь наказаний; стремление выйти из ситуации.

Мескон, Альберт и Хедоури выделяют две основных категории эффективных способов управления конфликтами: