61. Стили конфликтного поведения и способы разрешения конфликтов.

Конфликтология – это наука о процессах зарождения, возникновения, развития и завершения конфликтов любого вида

Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и взглядов, оппонентов или субъектов взаимодействия.

Формула: Конфликт = противоречие (проблема) + конфликтная ситуация + участники (оппоненты) + инцидент

Участники мб частные лица (семейный конфл.), офиц-ые лица(конфл. По вертикали), юр.лица (представители учередж.).Осн. Участники конфл. Противоборствующие стороны.

Конфликтная ситуация – исходное положение, основа конфл, накопившиеся противоречния, их обостерние.

РАНГ – позиция, занимаемая одной из сторон по отношению к противоборствующей стороне.

Оппонент 1 ранга – чел. Выступающий от собств имени и предследующий свои интересы

Оппонент 2 ранга – как представитель малой группы

Оппонент 3 ранга – как представитель большой группы

Оппонент 4 ранга – как представитель соц. Системы (гос органов)

Оппонент 5 ранга – стремление повысить ранг себе и снизить ранг оппонента

В зависимотси от хар-ра сторон кофнл мб подразделены на 4 вида:1.внутриличностный, 2.межличностный

3. личность – группа 4. группа- группа

Др. участники конфликта: группа поддержки, подстрекатели, медиаторы (посредники, судьи)

Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.

Предмет конфликта — это объективно существующая или воображаемая проблема, служащая основой конфликта. Это то противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в противоборство.

Причины конфликта – это совокупность обстоятельств и факторов, действие которых приводит к возникновению конфликтов. Отличать от условий возникновения конфликта, которые способствуют, создают предпосылки развития обычной ситуации взаимодействия в предконфликтную ситуацию и её дальнейшую эскалацию в конфликт.

ПРИЧИН столько, сколько конфликтов! Одной причины не бывает, их комплекс!

Выделяют 4 группы причин конфликтов: 1. Объективные (соц-ые, псих-кие, эконом, идеологич)., 2. Организационно-управленческие., 3.социально-психологичские, 4.личностные

Выделяют организационно управленческие причины конфликтов: 1. Функционально-организационные причины 2.структурно-организационные причины 3.личностно-функциональные 4.ситуативно-управленческие

Стили. Стиль конфликтного поведения – манера общения и действия участника конфликта, способ осуществления интересов. К. Томас выделил следующие пять основных стилей поведения в конфликтной ситуации:

1.Соперничество.(стремление подчинить противоположную сторону, доказать собственную правоту, игнорируя интересы соперника. Мб эф-ным если человек обладает властью или когда он уверен, что его решение верно. Стиль мб губителен для личных отношений, ведет к антипатии.

2. Избегание. игнорирование конфликта. чел оттягивает решенип проблемы, не замечает столкновения,

3.Приспособление. (готовы поступиться собственными целями, интересами, приспосабливаться к оппоненту, сглаживать углы и смягчая противоречия.

4.Компромисс.урегулирование конфликтной ситуации посредством взаимных уступок. стороны достигают поставленной цели лишь отчасти. Такие взаимные уступки, не позволяющие достичь поставленной цели в полном объеме ни одной из сторон, нередко дают возможность отступить или прийти к какому-то решению, не испортив взаимоотношений.

5. Сотрудничество. Стиль предполагает выработку таких совместных решений, которые удовлетворяли бы интересам всех конфликтующих сторон.

Предупредить конфликт гораздо легче, чем конструктивно разрешить. Кто может?

1)Сами участники конфликта; 2) Руководители организаций; 3) Специалисты-конфликтологи.Основные элементы управления конфликтами:

1.Симптоматика2.Диагностика3.Прогнозирование4.Профилактика5.Разрешение6.Урегулирование7.Ослабление 8.Предупреждение

Технологии предупреждения конфликтов

1) Соблюдение основных балансов в социальном взаимодействии.

2) Изменение своего отношения к ситуации и поведения в ней.

3) Умелое использование способов и приемов воздействия на поведение оппонента

4) Компетентная оценка результатов деятельности

Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов предотвращения и урегулирования конфликтов. Каждый работник должен четко

Если предупредить не удалось, рассмотрим способы разрешения конфликтов.

Способы разрешения конфликтов:

1. Структурные:

а) Разъяснение требований к работе. Одним из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт, - разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет все эти вопросы не для себя, а с тем, чтобы его подчиненные хорошо поняли, чего ждут от них и в какой ситуации.

б) Использование специальных механизмов, т.е. если подчиненные имеют разногласия по какому-либо вопросу, то ,чтобы избежать конфликта, обращаются к их общему начальнику, предложив ему принять решение. Т.о. установление иерархии в подчинении, устраняет конфликты во взаимодействии. Также эффективным средством является общее совещание сотрудников всех отделов. Еще один метод управления конфликтной ситуацией - это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Как еще давно отмечал Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации.

в) Установление общеорганизационных комплексных целей – еще один структурный метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направит усилия всех участников на достижение общей цели.

г) Структура системы вознаграждений. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.

2. Межличностные: модель Томаса Килмана описывает пять базовых стратегий разрешения конфликтов.

1. Подавление: соперничество, конкуренция, открытая борьба за свои интересы, отстаивание своей позиции.

2. Приспособление: изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий, отказ от своих интересов.

3. Уход: уклонение от конфликта, стремление выйти из конфликтной ситуации, не разрешая ее.

4. Компромисс: урегулирование разногласий через взаимные уступки.

5. Сотрудничество: совместный поиск решения, удовлетворяющего интересы обеих сторон.

В различных ситуациях могут быть целесообразными различные стратегии разрешения конфликта:

Уход. Применяется в случае если:

*Источник разногласий несущественен по сравнению с более важными задачами.

*Выигрыш не значим и не велик по сравнению с усилиями, затраченными на разрешение конфликта, а отношения с оппонентом в будущем не важны.

*Необходимо время, чтобы восстановить спокойствие и создать условия для трезвой оценки ситуации.

*Изучение ситуации и поиск информации представляются более предпочтительными, чем немедленное принятие решения.

*Вы знаете, что не можете решить конфликт в свою пользу и не хотите этого. Отношения с оппонентом при этом для вас не важны.

Компромиссприменяется в случае если:

*Необходимо принять срочное решение при дефиците времени, а аргументы сторон одинаково убедительны.

*Сотрудничество или подавление не приводят к успеху, а он важен для Вас.

*Вас может устроить временное решение.

*Ваша позиция имеет для Вас не слишком большое значение, и Вы можете несколько изменить поставленную вначале цель.

*Компромисс позволит Вам сохранить взаимоотношения, и Вы предпочитаете получить хоть что-то, чем все потерять.

Сотрудничество применяется в случае если

*Вы заботитесь о чувствах Вашего оппонента, рассчитываете на его добрую волю и вовлеченность.

*Необходимо найти общее, единственное решение, каждый из подходов слишком важен и не допускает компромиссов.

*У Вас тесные и длительные отношения с другой стороной, а обсуждаемый вопрос очень важен.

*У Вас есть время для разрешения конфликта и отношения с партнером для Вас важны.

Приспособление

*Восстановление спокойствия и стабильности важнее разрешения конфликта.

*Предмет разногласий для Вас менее существенен, чем для оппонента, итог намного важнее для него, чем для Вас.*Вы оказались неправы и признаете это.*Отстаивание своей точки зрения требует много времени и сил. *Вас не особенно волнует случившееся. *Вам важнее сохранить добрые отношения с оппонентом, чем отстоять свои интересы.

Подавление применяется в случае если: *Требуются быстрые и решительные меры в непредвиденной и опасной ситуации. *Исход очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы. *Вы чувствуете, что у вас нет выбора и вам нечего терять, отношения с оппонентом для вас совершенно не важны. *Вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения и очевидно, что ваше решение — наилучшее.

Универсальной и предпочтительной является стратегия сотрудничества, поскольку только она позволяет обеим сторонам в полной мере реализовать свои интересы и при этом сохранить хорошие отношения!

Трудовые (индустриальные) конфликты – это такие, объектом которых являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Причины их разнообразны. Выделяют три основных предмета конфликта: 1) условия труда (технология, нормирование, режим, безопасность и т.д.); 2) система распределения ресурсов (выплата зарплаты, расходование финанс-х средств, распределение прибыли, участие работников в управлении капиталом и т.д.); 3) выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты, погашения долгов и т.п.). Пути разрешения Трудовых Конфликтов: 1)Коллективный договор, соглашения, контракты, где уже должны быть заложены меры по предупре ждению К-тов; 2) Комиссии по трудовым спорам: суды общей юрисдикции на основе Трудового кодекса; 3) Советы, конференции трудовых коллективов, регионов, отраслей; 4) принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов, работодателями и профсоюзами.