17. Содержательные и процессуальные теории мотивации и их различия.

Мотивация – процесс побуждения себя и др.к деят-ти д/ достиж-я цели.( побуждение из нутри) Мотив – то, что вызывает опред.действия чел-ка, его внутр. и внеш.движ-е силы. Потребности – объект.обусл.запрос личности в необх-х д/ сущ-ния благах, Стимул –побуждение к дейст-ю или причина поведения.( побуждение из вне, кто- то толкает, побуждает к действию) Формы ст-в: принуж-е, матер. поощрение, морал.поощрение, самоутвер-е.

В наст.время сущ-т неск.различ.ТЕОРИЙ Мотив.: Содержательные – только определяют и зучают потреб­ности человека и предлагают их иерархическую клас­сификацию.

В соотв-и с теорией потребностей Маслоу сущ-т 5 групп потр-й(физиол, безоп, соц, признание, самовыр) Физиологические потребности. по­требности в пище, воде, воздухе, убежище, сексе и т.п., т.е. те, ко­торые человек должен удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддер­живать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают в основном из-за необходимости удовлетворения по­требностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве рабочего места, возможности избегать усталости и др. Потребность безопасности. Потребности этой группы связа­ны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном» безопасном состоянии: иметь хорошее жилье, быть защищенным от страха, боли, болезней и других страданий.. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, медицинское страхование. Потребность принадлежности к социальной группе. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, желает быть членом определенной группы людей, участ­вовать в общественных мероприятиях. Хороший ре­зультат дают бригадная форма организации труда, групповые ме­роприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание ра­ботникам о том, что их ценят коллеги по работе.Потребности признания и уважения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способ­ными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие призна­ют их таковыми и уважают за это. При управлении такими людьми надо использовать различные формы морального поощрения, выражения признания их заслуг. Потребности самовыражения. Данная группа объединяет по­требности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее пол­ному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте, политике и т.п. При управлении такими людьми надо стремить­ся давать им оригинальные задания, позволяющие максимально реализовывать способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Т. Альдерфера потребностей существует только три: Потребности существования, по Альдерферу, включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: безопасности и фи­зиологические. Потребность связи, по Альдерферу, от ражает социальную при­роду человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных(по маслоу ур.безопасности). Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и вкл. в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, самосовершенствованию. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть различие. Согласно Мас­лоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх: когда удовлетворены потребности нижнего уровня, человек переходит к следующей потребности более высокого уров­ня. Альдерфер полагает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.. Теория Дэвида Мак-Клелланда связана с изучением и описа­нием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Потребность достижения проявляется в стремлении челове­ка достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он это делал ранее. им трудно заниматься задачами, в решении которых нет ясного и ощутимого результата, Каче­ство результата, а также качество их работы не обязательно явля­ются наивысшими. Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дру­жеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребнос­тью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со сторо­ны окружающих Потребность властвования является приобретенной, человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, прорекающие в его окружении.

Т. 2хфакторная Герцберга: факторы условий труда он разделил на: гигиен-е факторы (политика фирмы, усл-я труда, зп, межличн.отношения,степень контроля за работой) и факторы-мотиваторы (успех,продв. по службе, признание и одобрение рез-в работы, высокая степень отв-сти, возможности творч. и делового роста). Факторы усл. труда связаны с окр. средой, в к-й осущ-ся работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.

Процессуальные: анализируется то, как чел распред-т усилия д/ достижения целей и как выбирает конкр. вид поведения( то на сколько он удовлетворен , на сколько сбылись его ожидания) Считают, что поведение людей определяется не только потреб-ми. Повед-е личности явл. также функцией его восприятия и ожиданий, связ-х с данной ситуац-й, и возм-х последствий выбр-го им типа повед-я. Т. ожиданий В. Врума: наличие активной потреб. - не единственное усл. мотивации чела к достижению цели. Ожидания- это оценка данной личностью вероят-ти опред.события. При анализе мотивации теория ожидания подчер-т важность 3х взаимосвязей: затраты труда – рез-ты; рез-ты – вознаг-е; вознагр-е – удовл. вознагр. Ожидания в отнош-и вознагр-й резул-в - это ожи­дания опред.вознагр-я или поощрения в ответ на достигнутый рез-т. Ценность поощ-я или вознагр-я, к-ю называют валентностью, также опред-т мотивацию в теории ожиданий. Валентность - это предполаг-я степень относит.удовл-я или неудовл-я, возник-я при получ-и опред. вознагр-я.Если ценность получ-го вознаг.д/чела невелика,мотивация труда будет ослабевать. Т. справедливости Адамса: люди субъективно опред-т отн-е получ-го вознагр-я к затрач-м усилиям и затем соотносят его с вознагр-м др-х. выполн-х аналог.работу. Если сравн-е показ-т несправ-ть, т.е. чел считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознагр-е, то возникает психол.напряж-ть. В рез-те необх-мо мотив-ть этого сотр-ка, снять напряжение и д/восстановления справед-ти исправить дисбаланс. Т. комплексной модели Портера-Лоулера. 5 переменных: затрач-е усилия, восприятие, получ.рез-ты, вознаг-е,степеньудовл. Рез-ты, достигн-е сотр-ком, зависят от 3х перем: затр-х. усилий, способн-й и характера чел-а, осознания им своей роли в процессе труда.Ур. затр-мых усилий зависит от ценности вознагр-я и того, насколько чел верит в существ-е прочной связи м/у затратами усилий и возможным вознагр-м. Достиж-е требуемого ур. резул-ти м.повлечь внутр. вознагр.- чувство удовл. от выполн-й работы, уверен-сть в своей компет-сти и самоуважение, а также внешние вознагр. - похвала рук-ля, премия, продвижение по службе.

Различия: сод- Основной мыслью содержательных теорий мотивации является определение внутренних побуждений (называемых потребностями) которые заставляют людей действовать так, а не иначе( только определяют потребности). Проц- Процессуальные теории мотивации базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.  не только уд-е потр., но и оценка, на сколько работа мотивирует чела, на сколько чел.удовлетворен, оправданы ли его ожидания

Родоначальник современных теорий- Герцберг. Он разделили факторы условий труда на

1.гигиенические ( куда внес з\п)

2. мотивирующие (и ПЕРВЫЙ из всех не всне туда з\п, т.к з\п- не является мотивирующим фактором. З\п – это само собой)