87 Оценка эффективности управления персоналом организации.

Управление - основанные на достоверном знании систематическое воздействие субъекта управления на соц объект в качестве к-й может выступать общество в целом, его отдельные сферы (эконом., соц-ная, полит, дух-я) различные звенья (организации, предприятия, учереждения) с чем, чтобы обеспечить их целостность, норм-е функционирование, совершенство-ние, развитие, достижение заданной цели.

Соврешенный руководитель – чел владеющий комплексом теоретических и практич-х навыков, приобретенных в результате спец-й подготовки и способный упр-ть интеллек-ми и сырьевыми ресурсами с целью получения конечного результата. Современный управленец должен – понимать природу управ-кий решений, значить основы орг. Структуры, знать и понимать функц обязанности, уметь планировать и прогнозировать ситуацию, выстраивать отношения с подчиненными и клиентами, искусство упр-я кадрами (подбор, мотивация, лидерство, препреждение и решение конфликтов).

Эффективость -

Эффективность УП - это результат деятельности по управлении формированием, распределением и использованием человеческих ресурсов, обеспечивающий достижение стоящих перед организацией целей при наименьших затратах.

Объекты оценки эффективности УП: 1Оргпроекты по совершенствованию УП; 2Деятельность службы УП;3 Персонал в организации.

Методы оценки эффективности УП 6 осн-х методов:

1. Аудит кадров – комплексная оценка состояния основных процессов и показателей работы с персоналом. (например: наличие всех необх-х документов по работе с персоналом, состояние делопроизводства, уровень квалификации персонала службы УП)

2. Бенч маркетинг – сравнение своей деятельности с лидерами в отрасли (например: сравниваем деят-ть по УП СГУПС с НГТУ, НГУ)

3. Анализ удовлетворенности или лояльности персонала компании

4. Оценка «с самим собой» Например: эффективность 2012года сравниваем с 2011 годом.

5. Экономический или стоимостной анализ (оценка экономической целесообразности работы с персоналом, насколько выгодно компании влкдывать в это средства)

6. KPI ключевые показатели эффективности.

1. Оргпроекты по совершенствованию УП: предмет оценки: планирование и маркетинг персонала; управление наймом и учетом; управление ТО, управление развитием персонала и т.д. назначение: Предварительная оценка эффективности принимаемых решений на стадии их разработки Промежуточная оценка выполнения принятых решений Оценка достигнутых результатов

2. Деятельность службы УП: предмет оценки: Выполнение управленческих функций, Соответствие запланированным результатам, Затраты/результаты, назначение: Улучшение качества выполняемых управленческих функций Сокращение издержек, Совершенствование организации работы кадровых службы, Повышение удовлетворенности работников

3. Персонал в организации: предмет оценки: результативность труда, условия достижения результативности труда, профессиональное поведение, личностные качества, назначение: Отбор при приеме на работу, Улучшение количественных и качественных показателей работы, Определение потребностей в обучении и оценка его эффективности, Поощрение трудовых достижений, Продвижение и планирование карьеры, Определение кандидатур, подлежащих высвобождению при сокращении и реорганизации производства

ОД кадровой службы орг-ции базирует­ся на определении того, насколько она способствует достижению целей орг-ции и выполнению поставленных перед ней задач.

Рез-ты оценки служат итоговыми индикаторами, фоку­сирующими внимание на осн-ых проблемах работы с персо­налом, таких, как кач-во выполненной работы, удовл-ен­ность раб-ов, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.

Кол-ая оценка показателей собственно эк-ой эф-ти деятельности служб уп пред­полагает обязательное определение затрат, необходимых для ре­ализации КП организации. следует учи­тывать общие затраты орг-ции на персонал, издержки по содержанию самой кадровой службы, реализации ею функций управления.

2 группа показателей оценки деятельности служб уп, а именно показатели степени укомплектован­ности кадрового состава, оценивается количественно путем со­поставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плано­вой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно — по соответствию профес­сионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых ра­бочих мест (должностей).

3 гр Показатели степени удовлетворенности работой оценивают­ся на основе анализа мнений работников. Такие мнения выяв­ляются с помощью обследования путем анкетирования или ин­тервьюирования для выражения реакции работников на кадро­вую политику организации и отдельных ее направлений.

4 гр Основными косвенными критериями эффективности деятель­ности служб управления персоналом являются показатели теку­чести кадров и абсентеизма. Текучесть является одной из наи­более распространенных организационных форм подвижности кадров.

Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный период).

Относительный показатель текучести — коэффициент теку­чести кадров — определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к те­кучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дис­циплины), к среднесписочной численности работников: