83.Научные принципы подбора, расстановки и воспитания кадров

Подбор кадров – это, прежде всего изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность. Необходимо выделить три наиболее характерных вида назначения: набор, выдвижение, ротация.

Набор - это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших. Именно здесь наиболее полно реализуются демократические основы управления: при наборе нет ограничений по полу, национальности, расовым признакам. Сей­час при наборе большое внимание уделяют наличию у работника специальной подготовки.

Выдвижение – назначение работника, уже работающего в системе управления, на новый пост. Исключительно важное значение имеют назначение на руководящие посты, переход из категории специалистов в категорию руководителей.

Ротация – это назначение, при котором либо название должности остается прежним, но меняется место работы, либо изменяется и должность, но уровень поста остается тем же. Это перемещение по горизонтали в отличие от выдвижения, которое происходит по вертикали.

Резерв – один из участков подбора кадров. Иногда приходится привлекать работников со стороны, но все же именно резерв должен стать основным источником для выдвижения и ротации.

Принципы набора кадров следующие:

1. Принцип ситуации: необходимо учитывать не только соответ­ствие кандидата должности, но и конкретную ситуацию.

2. Принцип сочетания работников из своей организации и со сто­роны.

3. Принцип сочетания «старых» и «молодых» кадров. Первые - но­сители опыта, традиций, они обеспечивают преемственность и ус­тойчивость руководства.

4. Принцип компенсации. Рекомендуется так подбирать кадры, чтобы отрицательные качества одного работника компенсирова­лись соответствующими положительными качествами другого. В результате возникнет работоспособный коллектив.

5. Принцип динамизма, сочетание стабильности и мобильности. Стабильность позволяет проводить долгосрочные мероприятия, эффект от которых наступает не сразу, но по своим масштабам он очень значителен. Мобильность - это планомерно организованное движение кадров, включающее и выдвижение, и ротацию.

Система оценки кадров. Оценка работника - это оценка итогов его работы. Но в силу особенностей деятельности кадров управле­ния результаты эти выявить непросто. Поэтому в оценку управлен­ческих кадров включают два компонента: оценку труда данного ра­ботника и оценку личных качеств работника.

На практике существует два основных подхода к оценке кадров. В соответствии с одним ее смысл состоит в контроле за деятельнос­тью работника, результатом которого являются поощрение, наказа­ние или продвижение по службе. При другом подходе делают ак­цент на поиске путей совершенствования работы и самореализации сотрудника.

В первом случае оценка осуществляется в форме аттестации чле­нами экспертной комиссии, в сущности наделенными судейскими функциями. Во втором случае работу оценивает непо­средственный руководитель, выступающий прежде всего как совет­ник, пытающийся вместе с подчиненным найти ошибки, пути их преодоления и решения задач.

Показатели, с помощью которых осуществляется оценка, могут быть количественными и качественными, причем последние выра­жаются как в реальных величинах, так и в условных (баллах).

Результатами оценки являются либо присвоение определенной квалификации, либо признание работника соответствующим или несоответствующим должности с определенными рекомендациями на будущее о сохранении в ней, повышении, понижении, увольне­нии.