15. Внутренняя среда

Каждая организация представляет собой достаточно сложную технико-экономическую и социальную систему, отражающую ее индивидуальность и специфику

Любая организация (фирма, промышленное предприятие, торговая компания и т.д.) имеет свою внутреннюю среду и среду внешнюю, в которой осуществляются ее операции.

Внутренняя среда организации формируется

• в соответствии с целями и задачами организации;

• в соответствии с возможностями организации (финансовыми, материальными, трудовыми).

Внутренняя среда организации определяется:

• структурой организации (например, "снабжение-производство-финансы-отдел кадров-сбыт продукции");

• системой управления организацией;

• производственными и технологическими процессами;

• уровнем автоматизации, разделением труда, коммуникациями.

Амортизация

В момент приобретения основных фондов и принятия их на баланс предприятия величина основных фондов количественно совпадает со стоимостью основных фондов. В дальнейшем, по мере участия основных фондов в производственном процессе их стоимось раздваивается: одна ее часть, равная износу, переносится на готовую продукцию, а другая- выражает остаточную стоимость действующих основных фондов.

Сношенная часть основных фондов, перенесенная на готовую продукцию, по мере реализации последней постепенно накапливается в денежной форме в специальном амортизационном фонде. Данный фонд формируется посредством ежемесячных амортизационных отчислений и используется для простого и частично-расширенного воспроизводства основных фондов.

После реализации продукции часть денежной суммы, соответсвующая перенесенной стоимости основных фондов, поступает в амортизационный фонд, в котором происходит накопление денежных средтв до величины, примерно соответсвующей примерной стоимости основных фондов (за вычетом их износа). Амортизационный фонд (сумма накопленных денег) используется для приобретения новых вещественных элементов основных фондов взамен изношенных, т. е. происходит восстановление основных фондов.

Величина стоимости, переносимой на продукцию, по бухгалтерским сметам определяется: во-первых, первоначальной стоимостью основных фондов (чем выше первоначальная стоимость, тем больше переносимая сумма стоимости основных фондов); во-вторых, нормативным сроком службы зданий, сооружений, машин и оборудования; в-третьих, отраслевой спецификой производства. В одних отраслях доля амортизации в затратах на производство продукции выше, а в других - ниже.

2. Функции амортизации

Основная функция амортизации – обеспечение воспроизводства, восстановление основных фондов. Вторая функция – учетная. Кроме этого,

амортизация в определенной степени выполняет и стимулирующую функцию, так как предусматривает наиболее полное использование основных фондов: чем дольше по времени функционирование, тем больше производится продукции и тем больше будет перенесена стоимость основных фондов. Это позволит уменьшить их недоамортизацию вследствие морального износаи снизить потери предприятия, что очень важно в условиях рынка.

Амортизационные отчисления по основным фондам начисляются с первого числа месяца, следующего за месяцем принятия их на учет. Начисление амортизации производится до полного погашения их стоимости основных фондов либо их списания в связи с прекращением права собственности или выхода их из строя.

Важное значение при расчете амортизационных отчислений имеет срок использования. Это период времени, в течении которого использование основных фондов призвано приносить доход и служить средством достижения цели предприятия. Для отдельных групп основных фондов срок использования определяется исходя из объема продукции или иного натурального показателя объема работ, ожидаемого к получению в результате их использования. Срок использования основных фондов расчитывается предприятием в момент принятия их на учет.

33. Ка́дровая поли́тика — совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она находит свое отражение в следующих нормативных документах:

• правилах внутреннего распорядка

• коллективном договоре.

Виды кадровой политики

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:

• Пассивная кадровая политика. Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.

• Реактивная кадровая политика. Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду.Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.

• Превентивная кадровая политика. Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на неё. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

• Активная кадровая политика. Делится на рациональную и авантюристскую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Вторым основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

• Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

• Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.