Розділ 2. Формування функцій менеджменту на підприємстві “Львівавто”.

Посади

працівників

Чисельність

Функції (види діяльності працівників)

Відповідальність і повноваження

Факт

Раціон

1

2

3

4

5

Директор

1

1

Визначає стратегію, тактику та політику організації, контролює результати діяльності п-ва, приймає рішення щодо розширення п-ва, видає накази щодо дія-сті .

Несе відповідальність за результати роботи п-ва, вико-ристання майна та коштів організації, за ефективність діяльності, рівень використання наявних ресурсів.

Секретар

1

1

Допомагає директорові реєструвати договори, формує картотеку основних ділових партнерів

Відповідає перед директором за вчасність підписання документів за інформаційне забезпечення.

Юрис-

консулант*

-

1

Здійснює систематичний моніторинг законодавчих актів

Відповідає перед директором за юридичну від-сть документації

Головний

бухгалтер

1

1

Керує процесами планування економічної та фінансово-кредитної діяльності

Відповідає перед директором за фінансове планування, бухгалтерсько- управлінський облік.

Бухгалтери

10

15 *

Видають зарплату.

Відповідають перед гол. бух -галтером за свою діяльність

Заступник з

екон питань

1

1

Керує процесом планування економмічної діяльності.

Відповідає перед директором за економічну діяльність під-ва.

Економічна служба

10

25 *

Здійснює економічну та фінансово-кредитну діяльність

Відповідає перед заступником з ек. питань за дану діяльність.

Відділ з/п

15

-

Нараховує заробітну плату працівникам

Відповідає перед заступником з ек. Питань за свою діяльність.

Заступник з технічних питань*

-

1

Керівництво персоналом і виробничим процесом в організації.

Несе відповідальність за керівництво персоналом і виробничим процесом в організації.

Конструкторський відділ *

-

8

Вносить зміни в техніку і технологію для вищої продуктивності

Відповідає за техніку та технологію виробництва.

Технологічний відділ*

-

7

Організовує і слідкує за технологією виробництва.

Відповідає за технологічні параметри.

Заступник з загальних питань*

-

1

Слідкує за діяльністю господарського відділу

Відповідає перед директором за діяльність свого відділу

Господарський відділ*

-

10

Слідкує за господарськими потребами підприємства

Відповідає перед заступником з загальних питань.

Заступник із кадрових питань

1

1

Управляє кадровим відділом

Відповідає перед директором за результати праці кадрового віділу

Кадровий відділ

8

8

Здійснюють облік працівників, приймають та звільняють працівників на підприємстві.

Відповідають перед заступником із кадрових питань за кадрове забезпечення працівників п-ва.

Заступник з виробництва

1

1

Управляє виробничо-господарською діяльністю підприємства, керує роботою цехів.

Відповідає перед директором за виробничу діяльність підприємсва та активність роботи цехів

Заступник з маркетингу

1

1

Планує діяльність служби маркетингу і керує нею.

Відповідає перед директором за результати роботи маркетологів.

Маркетинг і реклама

20

18*

Здійснює дослідження ринків. Розробляє рекламну кампанію.

Вивчає потреби споживачів.

Відповідає перед заступником з маркетингу за результати дослідження ринку, пошук партнерів

Відділ постачання та збуту

20

19*

Постачає необхідну сировину і ресурси, організовує співпрацю з постачальниками і споживачами з метою збуту

Відповідають перед заступником із маркетингу за забезпечення діяльності п-ва необхідною сировиною і за збут .

Працівники цехів

430

430

Виконують безпосередні роботи, пов’язані з виробництвом конкретної продукції

Відповідають за швидкість та якість виготовлення продукції перед заступником з виробництва.

Всього

520

550*

-

-

Назва теорії мотивації

Короткий зміст та особливості примінення

Обґрунтування можливостей застосування в організації

Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходить відображення теорія

1

2

3

4

Теорія потреб Туган-Бара-новського

Виділяються фізіологічні, статеві, симптоматичні потреби та інстинкти, альтруїстичні, потреби практичного характеру. Доцільно застосовувати при чітко виражених моральних і релігійних поглядах.

Застосовується в організації тому, що кожен працівник організації має свої потреби і для їх задоволення (отримання винагороди, що виражається в заробітній платі) працівник буде спрямовувати всі свої зусилля на виконання поставлених перед ним задач, тобто він буде витрачати всі свої зусилля для отримання винагороди.

Система матеріального стимулювання праці включає розподіл заробітної плати через оцінку кількості і якості витраченої праці, здійснене на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій, забезпечення зростання заробітної плати в міру зростання продуктивності праці.

Ієрархія

потреб Маслоу

Потреби поділяють на первинні (фізіологічні, безпеки і захищеності) і вторинні (соціальні, поваги, самовираження).

Теорія Маслоу застосовується в організації для задоволення в першу чергу первинних, а потім вторинних потреб Задоволення первинних потреб буде перш за все виражатись в отриманні заробітної плати в обмін на виконану роботу. Потреба поваги з боку оточення буде виражатися у досягненні за рахунок сумлінного відношення до роботи, просування по службі Потреба у вираженні своїх можливостей буде виражатись у винагородах і радості самоповаги за досягнуте.

Система матеріального стимулювання праці для задоволення первинних потреб включає в себе розподіл заробітної через оцінку кількості та якості витраченої праці. Вона базується на доплатах, підви­щеннях та надбавках, що прямо пов'язано з потребами у самовираженні та повазі.

Теорія потреб Мак-Клелланда

Враховують три потреби, які мотивують людину: влада, успіх, причетність. Увага звертається на потреби високого порядку, оскільки потреби нижчого характеру вже задоволені.

Теорія Мак-Клелланда застосовується в організації для задоволення вторинних потреб і буде виражатися винагородою як внутрішньою (в формі самоповаги) так і в зовнішньої (просування по службі, кабінет, службове авто, додаткова відпустка). Саме цими винагородами будуть задовольнятися потреби в владі, успіху і причетності.

Система матеріального стимулювання праці ви­ражається окрім заробітної плати за оцінку кількості та якості витраченої праці, у винагородах, просуванні по службі, яке забезпечує організація.

Двофакторна теорія Герцберга

Виділяються гігієнічні та мотиваційні фактори. Гігієнічні фактори пов'язані із середовищем, яке оточує працівника (політика фірми і адміністрації, умови роботи, заробіток, міжособисті відносини з начальником, колегами, підлеглими рівень безпосереднього контролю).

Мотиваційні фактори пов’язані із просуванням по службі, результатами роботи, ступенем відповідальності, перспективою творчого та ділового росту.

Теорія Герцберга застосовується в організації, оскільки всі гігієнічні фактори пов'язані із середовищем, яке оточує працівника, а мотиваційні фактори - із змістом самої роботи. Прикладне значення застосування цієї теорії в тому, що праця, яка приносить задоволення, сприяє забезпеченню психологічного здоров’я людини.

Система матеріального стимулювання праці включає заробітну плату через оцінку кількості і якості витраченої праці Саме заробітна плата залежить від ступеня відпові­дальності, від творчого і ділового росту, від ре­зультатів роботи Також від цих показників залежать премії, що є елементом матеріального стимулювання праці.

Теорія очікувань

Базується на очікуванні появи якоїсь події. Виділяють такі види очікувань:

• По відношенні до "затрат - результатів"

• По відношенню до "результатів - винагород"

• По відношенню до цінності заохочення або винагороди

Якщо брати очікування по відношенню до "затрат - результатів", то в організації кожен робітник буде намагатись зменшити витрати фірми і отримати за це якусь винагороду. Якщо розглядати очікування по відношенню до "результатів - винагород", то працівник даної організації буде очікувати винагороди за затрачену працю.

Система матеріального стимулювання праці базу­ється на зовнішніх вина­городах, які дає робота, - це заробітна плата, на яку очікує працівник в обмін за виконану роботу, це просування по службі яке відбувається на основі результатів роботи працівника, це премія яка може також виступати елементом очікування.

Теорія справедливості

Згідно з цією теорією працівники суб'єктивно співставляють свої винагороди із затраченими зусиллями та винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу. Суть цієї теорії полягає в тому, що доки працівники не будуть вважати винагороди справедливими, їх віддача буде низькою.

Ця теорія застосовується в організації і проявляється в справедливому розподілі заробітної плати між працівниками в залежності від стажу роботи, від кількості і якості витраченої праці і від кваліфікації працівника. Премії встановлюються при перевиконанні працівником поставлених перед ним завдань.

Система матеріального стимулювання праці, в якій відображається теорія полягає в прикладенні працівником певних зусиль для отримання винагороди за свого працю.