12.2.3. Формирование фонда заработной платы структурных подразделений предприятия (организации)

Для крупных предприятий и организаций со сложной организационной структурой актуальной является проблема формирования фондов заработной платы структурных подразделений. Методы планирования средств на оплату труда по структурным подразделениям находятся в тесной зависимости от методов планирования ФЗП по предприятию в целом.

Если фонд заработной платы предприятия определяется методом детального (поэлементного) планирования по каждому подразделению с последующим суммированием результатов, то никаких проблем распределения не возникает. Если же фонд заработной платы по предприятию в целом определяется нормативным или каким-либо иным укрупнённым методом, возникает проблема его распределения между отдельными подразделениями (цехами, отделами, службами, участками и др.).

Для распределения совокупного фонда заработной платы (ФЗП_С) предприятия между подразделениями (ФЗП_Пi)можно воспользоваться одним из следующих методов:

- пропорционально численности персонала подразделений (Ч_Пi), скорректированной на коэффициенты (К_СРi), характеризующие отношение средней заработной платы каждого подразделения (СЗ_Пi) к средней заработной плате в среднем по предприятию (CЗ):

, где ;

- пропорционально нормированной полной трудоёмкости (Т_i) планового выпуска продукции (объёма работ):

;

- на основании нормативов заработной платы, разработанных для каждого подразделения. Это могут быть как уровневые, так и приростные нормативы.

Уровневые нормативы могут устанавливаться в рублях на единицу продукции или в процентах к её стоимости. В случаях, когда продукция подразделения не является конечной для предприятия, на неё требуется разрабатывать внутризаводские цены. Сложность применения уровневых нормативов для целей внутризаводского планирования ФЗП обусловливается так же необходимостью согласования изменения фонда заработной платы предприятия, рассчитанного по нормативу предприятия, с суммарным изменением фондов заработной платы подразделений, рассчитанных по дифференцированным нормативам.

При дифференциации по подразделениям предприятия приростного норматива можно воспользоваться следующей формулой:

,

где Н∆ФЗП_i – норматив прироста базового фонда заработной платы i-го под-

разделения за каждый процент изменения объёма производства, %;

Н∆ФЗП_С - норматив прироста базового фонда заработной платы в целом по

предприятию, %; d_ПЕРi и d_ПЕРc –удельный вес переменной части в общем

фонде заработной платы соответственно подразделения и всего предпри-

ятия.

Под переменной частью фонда заработной платы в данном случае понимаются выплаты, величина которых прямо зависит от изменения объёма производства. К ней, прежде всего, относится сдельная заработная плата, а так же поощрительные выплаты повременно оплачиваемым работникам, зависящие от изменения объёма производства. Пример расчёта дифференцированных нормативов прироста фонда заработной платы приведён в табл. 12.1.

Таблица 12.1

Расчёт нормативов прироста ФЗП

внутризаводских подразделений

В приведённом условном примере коэффициент пересчёта заводского приростного норматива определяется по каждому подразделению как отношение переменной части в его фонде заработной платы к переменной части общезаводского фонда заработной платы. Для цеха № 1, например, этот коэффициент равен 1,311 (80% : 61%), а норматив прироста базового ФЗП за каждый процент увеличения объёма производства – 0,918 (0,7 * 1,311). При увеличении объёма производства всеми подразделениями на 1% суммарный прирост их фондов заработной платы буде равен соответствующему приросту общезаводского фонда зарплат;

- путём распределения фонда заработной платы предприятия с учётом коэффициентов трудового вклада подразделений в конечный результат деятельности.

Один из возможных вариантов этого метода используется в системе оплаты труда «РОСТ»¹, разработанной учёными Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения Российской академии наук. Суть его заключается в том, что для каждого подразделения устанавливается его доля в фонде заработной платы всего предприятия за период, принятый за базу (год, полгода, квартал). Эта базовая доля (Д_БАЗ) закрепляется за подразделениями.

По итогам работы за каждый месяц базовая доля корректируется в зависимости от степени выполнения коллективом каждого подразделения закреплённых за ним показателей, что находит выражение в коэффициенте трудового вклада коллектива – КТВ. Формула расчёта КТВ такова:

КТВ=К₁*З₁+К₂*З₂+…+К_n*З_n+К_КР,

где К₁, К₂, …К_n – показатели оценки труда коллектива; З₁, З₂, …З_n – коэффициенты значимости показателей; К_КР – коэффициент качества работы коллектива, отражающий проявленные членами коллектива инициативы, качество и культуру производства, полученные претензии.

В случае если коллектив подразделения за истекший период превысил оценочные показатели предыдущего периода, его КТВ будет больше единицы. Если результаты снижены, то КТВ будет меньше единицы. Величина КТВ влияет на итоговую долю коллектива (Д_ИТОГ) в фонде заработной платы всего предприятия¹:

Д_ИТОГ = Д_БАЗ * КТВ.