Критерии включения резерв

Кандидат для включения в резерв должен соответствовать следующим трем группам требований:

1. Формальные требования, выдвигаемые компанией. Обычно это следующие требования:

• высшее образование;

• необходимый стаж работы по специальности и в организации. Скажем, кандидат в резерв на позицию директора завода должен как минимум 2-3 года работать либо руководителем основного цеха, либо заместителем руководителя по производству. Если на предприятии принята практика включения в состав резерва на замещение руководящих должностей новых перспективных работников, то рассмотрение вопроса о включении нового работника в резерв можно начинать сразу после того, как он успешно отработает в организации установленный испытательный срок.

• определенный возрастной лимит (обычно не старше 40 лет).

1. Рабочие достижения

• динамика результатов работы за оцениваемый период (наличие реального улучшения положения дел на своем участке работы);

• определение степени соответствия рабочих показателей работника или возглавляемого им коллектива установленным требованиям;

• успехи в работе, демонстрирующие уровень профессионализма работника.

1. Деловые качества

• высокий уровень профессиональных знаний,

• инициативность;

• умение ясно выражать свои мысли и убедительно излагать свою точку зрения;

• умение работать с людьми (эффективно руководить групповой работой);

• настойчивость и твердость характера.

1. Способности

• уровень интеллекта, умственных способностей;

• уровень развития коммуникативных способностей. К примеру, в Японии способность работать с людьми является главным критерием для отбора претендентов на позиции в высшем руководстве;

• способность к обучению, обучаемость, умение быстро осваивать новую работу.

Ответственность за работу с резервом

Обычно разработкой типовых схем замещений ведают кадровые службы. Они также осуществляют конкретный учет должностей, накопление банка данных по резервистам, позволяющего перейти от типовых схем к конкретному персональному кадровому планированию.

Для достижения высоких результатов в работе с резервом, специалисты кадровых служб должны работать в тесном взаимодействии с линейными руководителями и руководителями среднего звена (для получения необходимой информации и рекомендаций) и с высшим руководством, которое принимает решения о продвижении и перемещениях. В полном объеме работа по планированию схем замещения обычно выполняется лишь по высшему звену управления по группе ключевых должностей.

Некоторые компании создают специальные подразделения, обеспечивающие на строго индивидуальной основе проработку и увязку вопросов, касающихся планирования замещения, подготовки, продвижения и прочих аспектов работы с высшим руководством. В "Дженерал электрик" такое подразделение существует с 1974 года. Оно выведено из подчинения вице-президента по кадрам, подчинено напрямую председателю совета директоров. Эта служба работает с группой высших руководителей примерно из 600 человек (общее число управляющих превышает 20 тыс.) По этим кандидатурам осуществляется самая тщательная проработка схем замещения и индивидуальных планов развития карьеры. Ежегодно схемы замещения обстоятельно и по существу рассматриваются тремя высшими руководителями - председателем совета директоров, вице-председателем и вице-президентом по кадрам. Служба управленческих ресурсов отвечает за контроль и помощь в организации работы с руководителями номенклатурной группы в тесном контакте с линейными руководителей соответствующих подразделений. В частности, большое внимание обращается на подбор программ повышения квалификации, осуществляется постоянный текущий контроль за реализацией планов подготовки и обучения.

Пример из практики компаний-лидеров