- •Глава 1. Обучение персонала как основа успешной работы организации 13
- •Глава 2. Место обучения в системе управления персоналом 27
- •Глава 3. Обучение персонала как персонал-технология 38
- •Глава 4. Организация работы по обучению персонала 53
- •Глава 5. Принципы, лежащие в основе эффективного обучения 77
- •Глава 6. Методы обучения 98
- •8. Обучение руководителей 166
- •Глава 9. Подготовка резерва на руководящие должности 194
- •Глава 1. Обучение персонала как основа успешной работы организации
- •Обучение как средство достижения стратегических целей организации
- •Обучение как средство повышения ценности человеческих ресурсов организации
- •Учебная инициатива компании Ford Motor1
- •Обучение как средство, облегчающее проведение организационных изменений
- •Глава 2. Место обучения в системе управления персоналом
- •Ответственность за обучение
- •Учебный центр компании Ericsson
- •Организация обучения на Marks & Spenser
- •Задачи, решаемые при построении системы внутрифирменного обучения
- •Стратегические задачи
- •Исследовательские задачи
- •Методические задачи
- •Организационные задачи
- •Что дает обучение и повышение квалификации персонала?
- •"Если вы считаете, что образование обходится слишком дорого, то подумайте, какую цену вам придется заплатить за невежество своих работников". Глава 3. Обучение персонала как персонал-технология
- •Требования, предъявляемые к персонал-технологиям
- •Постановка ясных целей, увязанных с целями организации или отдельных подразделений
- •Наличие эффективных методов и процедур, позволяющих наилучшим образом решать поставленные задачи
- •Обеспеченность необходимыми финансовыми и материальными ресурсами
- •Должная квалификация и мотивация исполнителей
- •Наличие правил, предписаний, регламентов, зафиксированных в соответствующих документах
- •Периодическая оценка эффективности персонал-технологии и установленная практика внесения корректив по итогам оценки
- •Заинтересованная поддержка со стороны высшего руководства
- •Организация обучения руководителей среднего звена в соответствии с требованиями к персонал-технологиям
- •Разработка и внедрение системы обучения персонала как персонал-технологии
- •Г лава 4. Организация работы по обучению персонала
- •Основные направления работы при организации обучения персонала
- •Проведение обучения. Текущий контроль за посещаемостью, обеспечение бесперебойной реализации учебной программы и обеспечение обучающихся всем необходимым
- •Постановка целей обучения
- •Практика работы Sundridge Park Management Centre (Великобритания)
- •Определение потребности в обучении
- •Методы определения потребности работников организации в обучении
- •Определение содержания, форм и методов обучения
- •Содержание обучения
- •Основные задачи, решаемые преподавателем в ходе обучения
- •Повышение уровня знаний, осведомленности
- •Развитие необходимых моторных навыков
- •Развитие навыков межличностного общения
- •Развитие навыков анализа проблем и подготовки решений
- •Ошибки при определении содержания учебных программ
- •Выбор формы обучения (где обучать: в организации или вне ее?)
- •Выбор и подготовка преподавателей
- •Условия обучения
- •Меры по повышению внимания и минимизации усталости обучающихся
- •Глава 5. Принципы, лежащие в основе эффективного обучения
- •Обеспечение слушателей полной и своевременной обратной связью
- •Функции обратной связи
- •Правила предоставления обратной связи
- •Правила предоставления обратной связи
- •Практическая отработка получаемых знаний и навыков
- •День охраны труда на Mars17
- •Перенос приобретенных знаний и навыков в рабочие условия
- •Пути обеспечения позитивного переноса
- •Востребованность результатов обучения
- •Формирование и поддержание высокой мотивации к обучению
- •Приемы повышения мотивации к обучению
- •Использование наглядных и вспомогательных средств
- •Учет наличного уровня знаний и опыта обучающихся
- •Правила эффективного преподавания
- •Традиционные методы обучения
- •Семинары
- •Учебные кино- и видеофильмы
- •Методы активного обучения
- •Приемы развития творческой атмосферы во время учебы
- •Активность обучающихся
- •Тренинги
- •П рограммированное и компьютерное обучение
- •Использование компьютерных тренажеров в практике профессионального обучения
- •Групповые обсуждения
- •Правила проведения групповой дискуссии
- •Деловые игры
- •Подготовка к проведению деловой игры
- •Проведение деловой игры
- •Разбор хода деловой игры и подведение итогов
- •Ролевые игры
- •Поведенческое моделирование
- •Разбор практических ситуаций (case-study)
- •Способы разработки и порядок анализа практической ситуации
- •Порядок работы над практической ситуацией (case-study)
- •Правила работы по методу case-study
- •Плюсы и минусы работы по методу case-study
- •Баскет-метод
- •Методы профессионального обучения
- •Обучение на рабочем месте
- •Обучение на рабочем месте в сети ресторанов Макдоналдс
- •Подготовка к обучению на рабочих местах
- •Организация обучения на рабочих местах
- •Наставничество
- •Наставничество (коучинг) в ведущих западных компаниях
- •Отдел текстильных, швейных и трикотажных товаров
- •Отдел продовольственных товаров
- •Советы для наставника
- •Трудности, встречающиеся в работе системы наставничества
- •Стажировки
- •Рабочая ротация
- •Факторы, влияющие на выбор учебных программ
- •Факторы, оказывающие влияние на выбор программы обучения
- •Глава 7. Оценка эффективности учебных программ
- •Зачем надо оценивать эффективность учебных программ
- •Критерии и методы оценки эффективности обучения
- •Мнение обучающихся
- •Усвоение учебного материала
- •Проектная работа как форма оценки усвоения
- •Поведенческие изменения
- •Рабочие результаты
- •Эффективность затрат
- •Процедура оценки эффективности обучения
- •Статистический анализ в оценке эффективности обучения
- •Технология оценки эффективности обучения: основные элементы
- •Пути повышения отдачи от обучения
- •8. Обучение руководителей
- •Цели и содержание обучения руководителей
- •Особенности обучения руководителей
- •Принципы обучения руководителей
- •Изменение установок руководителей
- •«Размораживание»
- •Изменение
- •«Замораживание»
- •Требования, предъявляемые к обучению руководителей
- •Проектная работа на конференциях «Золотого резерва» в компании «Русский алюминий»30
- •Опыт организации обучения руководителей
- •Правила обучения руководителей
- •Формы обучения руководителей
- •Европейская модель
- •Глава 9. Подготовка резерва на руководящие должности
- •Задачи в работе с резервом
- •Одна из задач современного кадрового менеджмента – сделать подготовку кадрового резерва более технологичной и планомерной. Планирование работы с резервом
- •Формирование резерва
- •Критерии включения резерв
- •Рабочие достижения
- •Деловые качества
- •Способности
- •Ответственность за работу с резервом
- •Практика работы с резервом в компании «Юниройал»
- •Организация работы с резервом
- •Обучение резерва в компании "Моторола"
- •Проблемы в работе с резервом
- •Рабочая форма для проведения стратегического анализа в сфере обучения руководителей
- •Проектирование работы по обучению резерва с учетом требований, предъявляемых к персонал-технологиям
- •Положение о подготовке кадрового резерва предприятия
- •Общие положения
- •Порядок формирования кадрового резерва
- •Организация работы с резервом
- •Ответственность за работу с кадровым резервом
- •Учетная карточка работника, состоящего в резерве
- •Сведения о близких родственниках
- •Деловая игра "Реорганизация производства"
- •Госприемку проходят только те самолеты, которые соответствуют установленным стандартам качества. Инструкции для команды авиазавода
- •Инструкции для консультантов
- •Анкета для участников Анализ процесса изменений
- •Ролевая игра "Раздраженный покупатель"
- •Ролевая игра "Прием на работу"
- •Ролевая игра "Оценка рабочих результатов"
- •Форма для написания характеристики на подчиненного
- •Пример практической ситуации «Как научиться учиться»
- •Содержание отдельных программ
- •Let's Chat About the Business (Поговорим о бизнесе)
- •Пример опросника по оценке эффективности учебных занятий
- •Баскет-метод "папка руководителя"
- •Настольный кадендарь-ежедневник
- •Оргструктура нпо "спектр"
- •Нпо "спектр" Воронежский завод «Точприбор»
- •Иванов м.И.
- •Телефонограмма
- •Служебная записка
- •Докладная записка
- •Служебная записка
- •Служебная записка
- •Служебная записка
- •Информационное письмо
- •Служебная записка
- •Министерство химического машиностроения
- •Информационное письмо
- •Служебная записка
- •Служебная записка
- •Служебная записка
- •Служебная записка
- •Информационное письмо
- •Служебная записка
Трудности, встречающиеся в работе системы наставничества
Наставничество требует дополнительных затрат времени и сил. Эффективность наставничества решающим образом зависит от способности организации создать надлежащие условия и сформировать высокий уровень заинтересованности в этой деятельности работников, выполняющих функции наставников. Наставники не должны считать, что эта работа выходит за пределы их обязанностей и относиться к своим подопечным как к обузе; однако трудно избежать такого отношения со стороны наставников, если в компании не создано условий для осуществления нормального учебного процесса, если работа наставников не получает должной поддержки и поощрения.
Формальный подход к наставничеству в масштабах организации. Наставничество иногда осуществляется без должного понимания задач этого направления работы, лишь "для галочки".
Плохая организация наставничества, отсутствие документов, регламентирующих работу наставников. Многие организации работают либо по устаревшим инструкциям и положениям, либо такие инструкции вообще отсутствуют. Результат – неопределенность прав и обязанностей наставника, размытые задачи, связанные с профессиональной подготовкой подопечных, и отсутствие четкой ответственности организации перед наставником и наставника перед организацией.
Незаинтересованность наставников. Во многих организациях материальное поощрение наставников либо является незначительным, либо отсутствует вовсе.
Сегодня во многих российских организациях уже увидели, что без возрождения работы наставников хотя бы на том уровне, на каком она была в условиях социалистической экономики, крайне трудно добиться качественной работы по обучению новых работников, приходящих в организацию. При этом, с одной стороны, может быть использован опыт, накопленный ранее, а с другой – несомненно, будут найдены и новые подходы, которые позволят повысить качество обучения новичков, осуществляемого с помощью наставников.
Наставничество как одна из наиболее распространенных форм обучения на рабочем месте, несомненно, обладает рядом преимуществ перед другими методами обучения.
Плюсы наставничества:
Возможность более точного учета индивидуальных особенностей при определении темпа и содержания обучения;
Наставник может не только обучать выполнению профессиональных функций, но и выступать в качестве воспитателя молодого работника;
Наставник может выступать в качестве образца для подражания, облегчая ученику усвоение требуемых моделей рабочего поведения;
Широкие возможности предоставления обратной связи ученику со стороны наставника.
Ограничения наставничества:
Подготовка и обучение одного человека требует больших затрат времени и сил;
Поскольку наставник не освобождается от выполнения собственной работы, это ограничивает его возможности уделить должное внимание ученикам, имеющим серьезные затруднения в освоении работы;
Нормальный процесс наставничества может быть нарушаться (прерываться) в случае необходимости выполнения наставником срочных задач.