Востребованность результатов обучения

Говоря о востребованности результатов обучения, мы имеем в виду не только готовность и стремление работника к практическому использованию результатов обучения в работе, но и то, насколько условия на рабочем месте располагают к этому. Работникам, проходящим обучение в компании или за ее пределами, знания даются для того, чтобы они могли применять их в своей работе; они учатся для того, чтобы лучше выполнять те задачи и функции, которые они выполняют сегодня или которые им предстоит выполнять в будущем. Без этого обучение теряет всякий смысл.

Надо отдавать себе отчет, что обеспечение высокого уровня востребованности результатов обучения – это сложная задача, требующая как от работников, так и от руководителей ломки старых стереотипов работы и, возможно, перестройки всей системы управления. Но если этого не делать, то новые умения, новые установки, новые навыки, приобретенные в результате обучения, через некоторое время утратятся за неупотреблением, за ненадобностью, и старое состояние устойчивого равновесия с необходимостью восстановится, как, покачавшись, возвращается в исходное положение маятник, как бы сильно его ни раскачали.

Формирование и поддержание высокой мотивации к обучению

Важной задачей любого преподавателя является формирование у слушателей высокой мотивации к обучению, проявляющейся в степени заинтересованности в конечных результатах обучения, в отношении к учебе и к самому участию в процессе обучения. Отсутствие желания учиться или низкая мотивация к обучению серьезно ограничивают возможности обучающихся к усвоению нового.

Повышение у слушателей уровня мотивации к обучению является важной задачей, которую преподавателям приходится решать в ходе учебы. Чтобы сгладить различия в уровне мотивации к обучению, следует еще до начала обучения стимулировать стремление работников к получению новых знаний и к развитию профессиональных навыков.

Процесс обучения имеет дело как с внутренней, так и с внешней мотивацией.

Внутренняя мотивация. Человек получает удовольствие от самого процесса обучения. Источником внутренних вознаграждений является сам процесс получения новых знаний или освоения новых навыков. Эта деятельность воспринимается учащимися как интересная и значимая (важная) сама по себе; выполняя ее, учащиеся приобретают значимые для них умения, что доставляем им удовлетворение.

Внешняя мотивация. Если задание само по себе не представляет интереса для человека, то он будет выполнять его ради получения внешних вознаграждений (поощрений). Могут использоваться такие вознаграждения и стимулы, как деньги, продвижение по службе, похвала руководства и т.п. Мотивация к обучению может поддерживаться также за счет использования негативных стимулов, таких, как проверки посещаемости, невозможность продвижения по службе без прохождения обучения и т. п. Одна из слушательниц, делясь своим опытом после завершения учебной программы, призналась, что ее заставляет хорошо запомнить материал занятий тот наказ, с которым руководитель отпускал ее на учебу: «Вернешься – и подготовишь для работников отдела доклад о том, чему тебя учили».

Преподаватель и организаторы обучения должны понимать и использовать механизмы действия внутренней и внешней мотивации, повышая заинтересованность обучающихся в учебе, к ее результатам в кратко- и долгосрочной перспективе.