"Если вы считаете, что образование обходится слишком дорого, то подумайте, какую цену вам придется заплатить за невежество своих работников". Глава 3. Обучение персонала как персонал-технология
О
пыт
лучших компаний показывает, что высокая
отдача от человеческих ресурсов
организации является важнейшим средством
победы над конкурентами. Однако эта
цель может быть достигнута лишь при
условии выработки четких алгоритмов
работы с персоналом, надежно обеспечивающих
достижение заданных результатов,
аналогично технологиям,
используемым в производстве.
Под персонал-технологий мы понимаем стандартизированный метод достижения заранее определенных результатов по конкретному направлению работы с персоналом. Важнейшей особенностью персонал-технологий является то, что объектом их воздействия являются люди. Поэтому они должны максимально полно учитывать психологическую и социальную природу процессов, подлежащих регуляции и управлению и определяющих рабочее поведение человека, таких, как мотивация, ценности, установки, групповые нормы, психологический климат и особенности организационной культуры.
Требования, предъявляемые к персонал-технологиям
Для того чтобы быть персонал-технологии позволяли организации надежно достигать запланированных результатов, они должны отвечать следующим семи ключевым требованиям:
Постановка ясных целей, увязанных с целями подразделения или организации в целом. Соответствие персонал технологии, ее целей и задач философии и практике управления, реализуемым в данной организации;
Использование эффективных методов и процедур, позволяющих наилучшим образом решать поставленные задачи;
Обеспеченность процесса реализации персонал-технологии всеми необходимыми финансовыми и материальными ресурсами;
Должная квалификация и мотивация исполнителей, отвечающих за реализацию данной персонал-технологии
Наличие правил, предписаний, регламентов, по которым реализуется данная персонал-технология, зафиксированных в соответствующих документах (приказы, положения, инструкции и др.);
Периодическая оценка эффективности персонал-технологии и установленная практика внесения корректив по итогам оценки;
Заинтересованная поддержка работы по данной персонал-технологии со стороны высшего руководства.
Рассмотрим эти требования к персонал-технологиям более подробно.
Постановка ясных целей, увязанных с целями организации или отдельных подразделений
Любое направление работы с персоналом должно обслуживать организационные цели. Какое бы направление работы с персоналом мы ни рассматривали (обучение, оценка труда, стимулирование труда, социальная защита и др.), мы всегда должны быть готовы ответить на вопрос: "Зачем мы это делаем?" Ответ на этот вопрос должен четко показать, какие организационные цели и как именно будут поддержаны при реализации данной персонал-технологии. Так, если руководство ставит перед организацией такую цель, как выход на принципиально новый уровень качества выпускаемой продукции, то это требует постановки целей, увязанных с данной стратегией, и для конкретных направлений работы с персоналом. Успех обучения находится в прямой зависимости от степени адекватности учебных целей внешним и внутренним условиям функционирования организации и от четкости их постановки. Без четкой постановки целей обучения можно ошибиться как при определении содержания учебной программы, так и при выборе методов обучения.
Кроме того, персонал-технологии должны соответствовать действующей в организации философии и практике управления, сложившейся организационной культуре. К примеру, не стоит строить иллюзий относительно развития инициативы и самостоятельности работников организации в результате прохождения ими соответствующего курса обучения, если при этом в организации преобладает авторитарный стиль управления и не практикуется привлечение исполнителей к подготовке управленческих решений.
Важно не только четко сформулировать цели обучения, но и донести их до слушателей. Во многих организациях работникам сообщают о том, что им предстоит участие в учебе, не конкретизируя целей и содержания этого обучения. В результате многие работники начинают обучение, имея низкий уровень мотивации, не понимая толком, что им может дать это обучение, зачем вообще они оказались в этой аудитории, скептически оценивая его практическую значимость. В результате преподавателям на первом этапе обучения приходится прикладывать значительные усилия для преодоления внутреннего сопротивления со стороны обучающихся и тратить дополнительное время на то, чтобы обучаемые уяснили, зачем же все-таки их послали учиться.
Постановка целей, кроме всего прочего, полезна и для последующего определения эффективности проведенной учебы. Критерии, на основании которых определяется эффективность проведенного обучения, всегда определяются на основе того, насколько данное обучение способствует достижению целей и решению задач, стоящих перед организацией и слушателями. Это может быть передача обучающимся необходимых знаний, развитие у них тех или иных профессиональных навыков, повышение уровня их рабочих показателей, донесение информации о работе организации и ее целях и т.п.