М.И. Магура, М.Б. Курбатова

ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ

Второе издание, переработанное и дополненное

Москва 2003

Предлагаемое вам 2-е издание книги «Организация обучения персонала компании» существенно дополнено практическим опытом отечественных и зарубежных компаний в сфере профессиональной подготовки персонала. В книге рассмотрены принципы построения системы корпоративного обучения, большое внимание уделяется разбору методов обучения. Подробно разобран подход к обучению как к персонал-технологии. Особое внимание уделено вопросам подготовки руководителей, а глава, посвященная работе с резервом, написана практически заново.

Книга снабжена разделом Приложения, где приведены положения, вопросники, программы занятий и другие материалы, которые будут полезны преподавателям и специалистам кадровых служб при организации обучения персонала.

Книга предназначена для руководителей и работников кадровых служб предприятий и организаций разной формы собственности, практических психологов, работающих на предприятиях, специалистов, занимающихся обучением, преподавателей и слушателей системы бизнес-образования, а также студентов, изучающих общий и кадровый менеджмент. Она дает ответ на многие вопросы, связанные с развитием персонала, с более полным использованием потенциала людей, работающих в организации.

Оглавление

М.И. Магура, М.Б. Курбатова 1

ОРГАНИЗАЦИЯ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ 1

Второе издание, переработанное и дополненное 1

Москва 2003 1

Оглавление 3

12

Глава 1. Обучение персонала как основа успешной работы организации 13

Обучение как средство достижения стратегических целей организации 15

Обучение как средство повышения ценности человеческих ресурсов организации 16

Серьезной проблемой для многих организаций является удержание работников, прошедших обучение. Инвестируя деньги в обучение персонала, организация тем самым увеличивает стоимость самого важного своего капитала – людей. Но при этом некоторые организации сталкиваются с тем, что, потратив большие деньги на обучение, они через какое-то время могут не досчитаться значительной части обученных работников – их перекупают другие более «сметливые» организации. Экономя на обучении персонала, эти компании готовы платить более высокую зарплату, предоставлять более широкий набор льгот, лучшие условия работы или большие возможности для профессионального роста и продвижения работников. «Получается, что мы готовим кадры для других,  говорят руководители, столкнувшиеся с этой проблемой,  и выбрасываем деньги на ветер. Мы вкладываем деньги в обучение, а наших сотрудников перекупают другие организации». Однако чаще всего винить следует не конкурентов, переманивающих обученный персонал, а самих себя за то, что результаты обучения не были востребованы, за то, что обученный персонал не поощрялся за достижение более высокого уровня квалификации. 18

Три причины эффективности метода "передачи видения" 20

В 90-е годы в России число предприятий, имеющих достаточные финансовые возможности для обучения и повышения квалификации своих работников, резко сократилось. Но долго работать на том ресурсе, который был заложен еще в 70-80-е годы, в наше время уже невозможно. Переход на работу в рыночных условиях и возрастание конкурентной борьбы на внешнем и внутреннем рынке, появление новых технологий, реорганизация производств и смена поколений потребовали решения всего комплекса вопросов, связанных с повышением квалификационного уровня работников. Это предполагает не только использование старых, испытанных, хорошо зарекомендовавших себя в прошлом подходов, но и все более широкое применение новых методов, программ и стратегий обучения. 21

Обучение как средство, облегчающее проведение организационных изменений 21

Глава 2. Место обучения в системе управления персоналом 27

Рис. 1. Место обучения персонала в общей системе управления персоналом 28

Ответственность за обучение 29

Задачи, решаемые при построении системы внутрифирменного обучения 33

Что дает обучение и повышение квалификации персонала? 35

Глава 3. Обучение персонала как персонал-технология 38

Требования, предъявляемые к персонал-технологиям 38

Постановка ясных целей, увязанных с целями организации или отдельных подразделений 39

Наличие эффективных методов и процедур, позволяющих наилучшим образом решать поставленные задачи 40

Обеспеченность необходимыми финансовыми и материальными ресурсами 41

Должная квалификация и мотивация исполнителей 41

Наличие правил, предписаний, регламентов, зафиксированных в соответствующих документах 42

Периодическая оценка эффективности персонал-технологии и установленная практика внесения корректив по итогам оценки 43

Заинтересованная поддержка со стороны высшего руководства 44

Ключевые элементы персонал-технологии 47

Решаемые задачи 47

1. Определение целей. Обеспечение их соответствия философии и практике управления 47

1. Разработка, уточнение или прояснение концепции обучения руководителей (основные цели и приоритеты, категории обучающихся, формы и методы обучения. 47

2. Определение степени соответствия концепции обучения руководителей заявленной организационной стратегии, стратегическим целям. 47

3. Сопоставление принятой концепции обучения руководителей и системы принципов и приоритетов, лежащих в основе действующей в организации практики управления. 47

2. Определение необходимых процедур и выбор методов 47

1. Установление того, насколько соответствуют используемые методы обучения (лекции, семинары, методы активного обучения, стажировки и др.) целям, поставленным перед обучением руководителей? 47

2. Выявление необходимости расширения или сокращения использования конкретных форм и методов обучения, внесения тех или иных корректив в процесс их использования. 47

3. Поиск новых методов, использование которых могло бы дать более высокие результаты с точки зрения заявленных целей обучения. 47

3. Обеспеченность необходимыми материальными и финансовыми ресурсами 47

1. Определение необходимых финансовых ресурсов и источников финансирования. 47

2. Наличие аудиторий, отвечающих современным требованиям. 47

3. Обеспечение учебного процесса необходимой техникой и оборудованием, средствами оргтехники. 47

4. Подготовка и размножение необходимых учебных пособий и методических материалов. 47

4. Обеспечение должной квалификации и высокой мотивации исполнителей 47

1. Определение степени соответствия квалификации и опыта организаторов, методистов и преподавателей требованиям, позволяющим обеспечить успешное достижение целей обучения руководителей. 47

2. Определение действий, необходимых для обеспечения нужного уровня квалификации организаторов, методистов и преподавателей. 48

3. Оценка действенности сложившейся практики морального и материального стимулирования работников, обеспечивающих процесс обучения руководителей. 48

4. Опрос исполнителей с целью определить их удовлетворенность своей работой и заинтересованность в наилучшем выполнении поставленных перед ними задач. 48

5. Правила, документы и регламенты 48

1. Определение того, в какой мере положения и инструкции, регламентирующие процесс обучения, позволяют обеспечить эффективную работу по обучению руководителей. 48

2. Выявление того, насколько оптимальным является порядок взаимодействия подразделений и должностных лиц, отвечающих за обучение руководителей. 48

3. Определение своевременности и полноты системы контроля и отчетности по результатам обучения руководителей. 48

6. Оценка эффективности и порядок внесения корректив 48

1. Определение того, насколько используемая система обучения отвечает поставленным перед ней целям и соответствует установленным критериям эффективности. 48

2. Оценка валидности и надежности методов оценки эффективность обучения. 48

3. Определение того, насколько верно установлены сроки подведения итогов обучения. 48

4. Определение того, в какой мере подведение итогов за отчетный период служит основой для анализа и внесения корректив, призванных повысить эффективность обучения руководителей. 48

5. Установление того, насколько четко документы, регламентирующие процесс обучения и повышения квалификации руководителей, определяют порядок внесения изменений в существующий регламент, в используемые методы обучения и др. 48

7. Заинтересованная поддержка со стороны высшего руководства 48

1. Определение периодичности рассмотрения вопросов обучения руководящего состава на совещаниях у первого руководителя. 48

2. Назначение куратора от высшего руководства для планирования, организации и контроля процесса обучения руководителей и насколько эффективно осуществляется это кураторство. 48

3. Внесение в существующий регламент организации обучения руководителей пункта о формах участия представителей высшего руководства в процессе обучения: (в качестве преподавателей, информирование о положении организации, выполнении намеченных планов и ближайших перспективах развития организации; открытие и закрытие семинаров; присутствие на защите итоговых работ слушателей и т.п.). 48

Разработка и внедрение системы обучения персонала как персонал-технологии 49

Для обеспечения успешной работы по обучению персонала организации на первом этапе следует произвести анализ существующего положения дел, а лишь затем начинать работу в соответствии с требованиями, предъявляемыми к персонал-технологиям. 49

На диагностическом этапе, предшествующем собственно началу обучения персонала, для более полного учета организационных условий, влияющих на процесс обучения, необходимо получить ответы на целый ряд вопросов. Приведем некоторые из них: 50

Диагностика проводится по инициативе руководства организации, и для ее проведения обычно привлекают внешних экспертов или консультантов. 50