21. Управление поведением организации

Организационное поведение - это поведение работников, вовлечённых в определённые управленческие процессы, имеющие свои ритмы, циклы, темпы, структуру отношений, организационные рамки и требования к работе. Данные процессы, с одной стороны, направляются руководителями всех звеньев управления, с другой стороны, реализуются в поведении непосредственно участников.

В то время как факторы внешней среды в той или иной мере влияют на все организации и организационное поведение их сотрудников, среда организаций, действующих на международном уровне, отличается повышенной сложностью. Последняя обусловлена уникальной совокупностью факторов, характеризующих каждую страну. Экономика, культура, количество и качество трудовых и материальных ресурсов, законы, государственные учреждения, политическая стабильность, уровень технологического развития разнятся от страны к стране. При осуществлении функций планирования, организации, стимулирования и контроля руководители должны принимать такие различия в расчет.

Влияние на поведение работников условно можно разделить на 2 способа воздействия:

1. мотивирование ч/з удовлетв-е потреб-тей. Практически все сознательное поведение человека мотивировано или обосновано конкрет. причинами. Чтобы воздейст-ть на работника, нужно определить потребности и побуждения работников и направить их поведение, мотивируя их в опред.направлении.

Потребность-состояние человека, определяемое нуждой или необх-тью в чем-л. (биологич, социал, духовные потребности человека)

2.метод регулирования ОП (МРОП) Вряд ли возможно постоянное отслеживание потребностей и побуждений работ-ков, но даже знание их не ает никаких рецептов эффективного воздействия на работников. МРОП более простой способ влияния на ОП сотрудников. Основная идея: поведение человека зависит от последствий этого поведения. МРОП опирается на закон-следствие, что человек склонен воспроизводить образцы поведения, последствия котор.он воспринимает как благоприят, и наоборот стремится не допускать повторения поступков, сопровожд-хся негатив.последствиями.

Условия применения РОП:

1.руков-ль должен уметь определять значимые для работника последствия

2.руков-ль должен предпринимать такие действия, котор.наглядно демонстрируют подчиненному взаимосвязь м/у его повед-ем и послед.результ-ми.

Преимущества РОП:

1)рук-ль получает действен.инстр-ты контроля над поведением подчиненных

2)нет необх-ти доск-но знать потреб-ти работ-ков.

Основные инстр-ты МРОП:

-положит.подкрепление – любое положит.поведение поощряется

-негатив.подкрепление – опред.стереотип поведения предпол-ет устранение нежелат.последствий (после неприят.ситуации работ-к применяет опред.вид повед-я, и эта негатив.ситуация меняется в лучшую сторону)

-наказание – управле неблагоприят.послед-ми, цель котор.состоит в предотвращ-ии нежелат.послед-я. Ограничение применения: никак не указывает на нежелат.поведение. Др.проблема: резко отрицат.отношение работ-ков к злоупотребляющим наказанием руководителям.

-торможение – сдерживание положит.послед-ий, котор. были получены в ходе регулир-я повед-я сотрудников.

Практич.использ-е МРОП предпол-ет предварит.анализ руков-лем поведения работников (наск-ко хорошо и как часто они достигают желаемых рез-тов). Затем рук-ль разрабатывает график подкрепелений, в котор.опред-ся повторяемость, с котор.выбран.послед-е будет сопутст-ть желаем.повед-ю.

Основ.типы графиков подкреплений:

1)постоянное (все правильное подкрепл-ся)

2)частичное (с фиксир.и перемен.интервалом, с фиксир.коэффициентом прав.реакций и перемен.)