3. Принцип дополнительности.

В организационных системах сочетаются, с одной стороны, объективные, устойчивые тенденции и программируемые процессы, а с другой – случайные, неустойчивые, неравновесные, стихийные, самопроизвольные, вероятностные и непрограммируемые. Оба начала дополняют друг друга, и их взаимодействие определяется как принцип дополнительности, суть которого - амбивалентный подход к раскрытию функционирования и развития систем. Амбивалентный – двусторонний подход с учетом как положительных, так и отрицательных показателей (факторов, сторон).

Специфические принципы организации.

Специфические принципы организации можно подразделить на две группы – принципы приоритета и принципы соответствия.

1.Принципы приоритета:

а) принцип приоритета цели: в системе цель-задача-функция наивысший приоритет имеет цель, затем задача и далее функция.

б) принцип приоритета функций над структурой при создании организации: создание новых организаций осуществляется для реализации определенного набора целей.

в) принцип приоритета структур над функциями в действующих организациях: в реально действующих организациях со временем отлаживаются взаимосвязи между элементами структуры, лишние постепенно отмирают, а недостающие постепенно появляются.

г) принцип приоритета субъекта управления над объектом при создании структурного подразделения: при создании организации собственник или учредители должны подбирать «под себя» персонал, выпускаемую продукцию, местоположение организации.

д) принцип приоритета объекта управления над субъектом для действующих организаций: руководители и главные специалисты организации должны подбираться под конкретные структурные подразделения с учетом их совместимости.

2.Принципы соответствия.

а) принцип соответствия между поставленными целями и выделенными ресурсами: каждой цели должен соответствовать набор материальных, финансовых и кадровых ресурсов, призванных обеспечить выполнение набора задач.

б) принцип соответствия распорядительства и подчинения: у каждого работника должен быть один линейный руководитель и любое количество функциональных.

в) принцип соответствия эффективности производства и экономичности: для каждой организации должно быть найдено соответствие между эффективностью и затратами.

г) принцип прямоточности: производственные и информационные процессы должны идти по кратчайшему пути с минимальным количеством вспомогательных операций.

д) принцип ритмичности: производственные и информационные процессы должны идти равномерно по заранее заданным временным интервалам.

20. Взаимодействие человека и орг-ции

Под взаимодействием понимается формирование связей между человеком и ораниз. окружением. Поведение человека в орг-ции представлено двумя позициями:

1. в центре находится человек и организ. окружение должно быть ориентировано на него.

2. организация рассматривается как целое и исходная точка взаимоотношений.

В модели включения человека в организ. окружение важным элементом является стимулирующие воздействия, которые реализуются через речевые, письменные сигналы, действия др. людей, человек представлен физиолог. и соц. потребностями, опытом, знаниями, моралью и ценностями.

Через восприятие стимулирующих воздействий человек реагирует на ситуацию и может поступать осознанно или неосознанно. Действия и поведение представлены мышлением, речью, мимикой, возгласами, жестами.

Результаты работы состоят из 2 частей:

1.определяет реакцию человека на стимулы, т.е. это то, чего человек добился, какие решения проблемы после взаимодействия с организ. окружением.

2.что он сделал для организ. окружения.

В качестве проблемы установления взаимодействия человека с организ. окружением выступает социализация, т.е. возможность его включения в число членов организации.

Каждый член организации имеет свое собственное окружение:

1.он определяет себе определенные характеристики и аспекты организации, которые для него важны.

2.он сам занимает определенное место в организ. окружении через выполнение функции.

Трудности взаимодействия человека и организ. окружения могут быть решены за счет нахождения проблем, которые их порождают.

Группу ожиданий человека составляют:

1.Содержание, смысл, значимость работы

2.увлекательность, интенсивность работы, возможность творч. проявления

3.степень независимости, ответственности и риска

4.престижность и статусность работы

5. соц. защищенность, достойная зарплата, гарантия роста и развития.

Организация ожидает от человека:

1.Что человек проявит себя как специалист опред. области

2. Проявит себя как член организации, способствующий ее развитию, разделяющий ее ценности, нормы, распорядок, субординацию

3.Что сотрудник обладая личностными и моральными качествами, будет поддерживать хорошие отношения с сотрудниками

4.Будет предан, отстаивая интересы организации, а также способный брать на себя ответственность.

Существует 2 подхода к определению роли и места человека в организации:

1.Традиционный – в его основу положено то, что роль является базой для возникновения взаимоотношений. Человек подбирается для выполнения опред. функции, что и выступает как роль в организации

2.Основывается на том, что работа или функция подбирается под человека. Основой являются возможности и устремление человека, определение работы, которую он способен выполнить и закрепление обязанностей за конкрет. человеком (японс. и америк. подходы).

Амер: нац.мен-нт опир-ся на нац.традиции (дух индивидуалима); в центре внимания управл-я-человек; задача управл-я – направл-е действия всех работ-ков на выполнение общих задач и достижение целей орг-ции; каждый работ-к несет ответст-ть за порученную ему работу, связь м/у работ-ми ч/з коммуникации, ч/з них же он демонстрирует свою ответст-ть и получает сигналы об оценке своей деят-ти; деят-ть орг-ции должна оцениваться разными способами и средствами, причем извне (на фонд.рынках инвесторами)

Япон: центр.идея-служение императору и гос-ву; коллективистские начала в обществе, индивид как таковой не сущ-ет, воспринимает себя ч/з клановую принадлеж-ть; традиция пожизнен.найма, поощрение династий работников в одной орг-ции; каждому гарантирован карьер.рост, если он сам на него претендует; каждый контролирует всех, 0% потенциал оппортунизма, очень низкие затраты на системы формальн.контроля; эффект наставничества.