2. Виды адаптации.

Трудовая адаптация персонала – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха. Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус индивида в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом. Показатель низкой адаптации – перемещение индивида в другую социальную среду, либо отклоняющееся социальное поведение.

Рассмотрим рисунок № 1 Виды адаптации и факторы, на нее влияющие, который приводит в своем учебнике Кибанов А.Я.⁵

В подобных случаях просто делается ссылка на автора (без слов в своем учебнике). Приложения не оформляются ссылками. Это не правильно.

Попробуем раскрыть наиболее важные аспекты и значения некоторых из приведенных типов адаптации: У Вас смешение понятий одно и то же Вы называете типами и видами

Профессиональная адаптация - заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника. Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.

Важным составным элементом системы подготовки кадров выступает профессиональная адаптация. У большинства кандидатов нередко возникает проблема необоснованных ожиданий, когда вновь принятый на работу сотрудник выстраивает планы, касающиеся своего будущего в новой организации. Кандидат при поступлении на работу лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и что она ожидает от них. Необоснованные ожидания, в большинстве случаев, могут приводить к росту неудовлетворенности работой и, как крайний, экстремальный случай, к увольнению и, соответственно, росту текучести кадров со всеми вытекающими отсюда отрицательными последствиями для компании. В одном случае, эта проблема связана с недостаточной компетентностью лиц, которые проводят собеседование, стремятся выгоднее «продать» свою компанию, иногда и приукрасить ее в глазах кандидата и нередко в своих собственных, а с другой стороны – с уникальной системой ценностей, взглядов, представлений, которую каждый кандидат привносит в организацию. Устранение этих необоснованных ожиданий и вызывает необходимость развития и совершенствования такого направления кадровой работы, как адаптация персонала.

Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п.). Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами. Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Экономическая адаптация – это адаптация к уровню и способам получения доходов.

Организационно - административная адаптация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Необходимо, на наш взгляд, сделать новому сотруднику краткий экскурс в историю развития организации, рассказать о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, куда он выходит. Выдать на руки должностную инструкцию. Также необходимо познакомить его с непосредственным начальником (в случае, если это не было сделано в процессе отбора) и ознакомить его с процедурой эскалации проблем.

Одной из проблем, мешающих адаптации молодых специалистов на производстве, является выполнение большого объема работ, не входящих в круг их непосредственных обязанностей (рисунок 3) Это приложение???. Например, более 50% респондентов отмечают, что такую работу им приходится делать довольно часто.

График № 1 показывает нам регулярность выполнения работы, не входящей в круг непосредственных обязанностей молодых специалистов.⁶

Оценивая факторы, помогающие адаптации, сами молодые специалисты как наиболее действенные, выделили мотивационные (желание работать и интерес к работе), поддержку коллег и личностные качества (График № 2).⁷

График № 3 показывает нам что есть: «Аспекты, мешающие специалистам быстро и успешно адаптироваться к работе».⁸

Вы приводите таблицы, схемы и цифровой материал (в приложениях) но никак их не комментируете, что лишает приложения смысловой нагрузки.