7. Организация производства.

Отправной точкой должны быть квалификационные требования, то есть в этом разделе бизнес-плана вы должны указать: какие специалисты ( какого профиля, с каким образованием, каким опытом ) и с какой заработной платой вам понадобятся для успешного ведения дел. Соответственно, вы должны будете и указать, как вы собираетесь заполучить этих специалистов на постоянную работу или в качестве совместителей (внешних экспертов). Если часть персонала у вас уже нанята , вы должны дать о своих сотрудниках краткие биографические справки, делая упор на имеющуюся квалификацию, прежний опыт работы и его полезность для вашего предприятия.

Здесь вы должны привести и организационную схему вашего предприятия, из которой должно быть четко видно: кто и чем будет заниматься, как все службы будут друг с другом взаимодействовать и как их деятельность намечается координировать и контролировать.Целесообразно в этом разделе оговорить вопросы оплаты труда руководящего персонала и его стимулирования.

8. Юридический план.

Здесь вы должны указать ту форму, в которой намечается вести дела. Каждая из этих форм имеет свои плюсы и минусы, которые могут повлиять на успех вашего проекта.

9. Возможные риски.

Авторы бизнес-плана должны заранее предугадать все типы рисков, с которыми они могут столкнуться, источники этих рисков и момент их возникновения. А затем — разработать меры по сокращению этих рисков и минимизации потерь, которые они могут вызвать.

10. Будущая прибыль.

Этот раздел бизнес-плана призван обобщить материалы предыдущих частей и представить их в стоимостном выражении.

Здесь необходимо подготовить сразу несколько документов;

• прогноз объемов продаж;

• баланс денежных расходов и поступлений;

• сводный баланс активов и пассивов предприятия;

• график достижения безубыточности.

11. Стратегия финансирования

В этом разделе необходимо изложить план получения средств для создания или расширения предприятия.

Необходимо ответить на следующие вопросы:

• сколько вообще нужно средств для реализации данного проекта

• откуда намечается получить эти деньги, в какой форме

• когда можно ожидать полного возврата вложенных средств и получения инвесторами дохода на них?

7. Управление персоналом организации как одна из основных функций современного менеджера. Мотивация персонала.

Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и при­родными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди суще­ственно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления.

Управление персоналом состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать его поведение, вознаграж­дении персонала за его усилия.

Принципы управления персоналом :

- Разделение труда

- Полномочия и ответственность

- Дисциплина

- Единоначалие

- Единство направлений

- Подчиненность личных интересов общим

- Вознаграждение персонала

- Централизация

- Скалярная цепь

- Порядок

- Справедливость

- Стабильность рабочего места для персонала

- Корпоративный дух

Систему управления персоналом в организации можно представить в следующем виде:

Вознаграждение персонала		Мотивация
Оценка персонала
		Производственное поведение		Реализация целей организации
Развитие и подготовка персонала
Подбор персонала		С пособность/ потенциал

Мотивация персонала:

Для успеха организации необходимо не только создавать планы развития и разрабатывать стратегии деятельности , но и наличие готовности и желания человека выполнять свои обязанности для достижения целей организации.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “ внутри” человека и имеет “ персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет и то, как будет осуществлено действие.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Стимулирование - это одно из средств , с помощью которого осуществляется мотивирование.

Потребность - это то, что возникает и находится внутри человека, в его мыслях и сознании и требует удовлетворения.

Мотивация рассматривается как процесс и состоит из шести стадий :

• Возникновение потребности

• Поиск путей устранения потребностей

• Определение направления действий

• Осуществление действия

• Получение вознаграждения за осуществленные действия

• Устранение потребности

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, пытающихся объяснить явление мотивации работников .Данные теории выявляют факторы, влияющие на мотивацию. Эта группа теорий обычно называется группой теорий содержания мотивации.

Наиболее известными теориями мотивации являются :

1. Теория иерархии потребностей

2. Теория ERG Адельфера

3. Теория приобретенных потребностей Мак-Клеланда

4. Теория двух факторов Герцберга

Теория иерархии потребностей Маслоу :

В соответствии с теорией Маслоу существует пять видов потребностей :

• физиологические

• потребности безопасности

• потребности принадлежности и причастности

• потребность признания и самоутверждения

• потребность самовыражения

Основная задача этой теории состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как , зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

Теория ERG Адельфера :

Так же как и Маслоу, Адельфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу он считает, что таких групп потребностей существует три :

1. потребности существования включают в себя физиологические потребности и потребности безопасности.

2. потребности связи связаны с группой потребностей принадлежности и причастности.

3. потребности роста аналогичны потребностям самовыражения

Теория приобретенных потребностей Мак-Клеланда :

В соответствии с идеями Мак -Клеланда существуют потребности достижения, потребности соучастия и потребности властвования.

• Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он это делал раньше.

• Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими.

• Потребность властвования является третьей крупной приобретенной потребностью, которая развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

Теория двух факторов Герцберга.

Обычно считается , что удовлетворенность и неудовлетворенность человека своими действиями, состоянием, окружением являются двумя полюсами , противоположностями, между которыми может находится состояние и настроение человека.Но в 50-60-х годах Герцберг совместно коллегами провел исследование, целью которого было выяснение того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность и неудовлетворенность. Вывод оказался достаточно оригинальным : Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обуславливающих их факторов являются двумя различными процессами, т.е. факторы, которые вызвали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили к увеличению удовлетворенности.

Процесс “ Удовлетворенность - нет удовлетворенности “ в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к работе факторами, или мотивирующими факторами, к которым относятся : достижение, признание, ответственность, продвижение, работа, возможность роста. Если данные потребности удовлетворяются , то человек испытывает удовлетворение.

Процесс “ Неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности “ определяется влиянием факторов, связанных с окружением , в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у работника чувство неудовлетворенности, но если они есть, то необязательно вызывают чувство удовлетворенности. Такие факторы носят название факторов “ здоровья”, как бы подчеркивая то, что они создают нормальные, здоровые условия для труда.Факторы “ здоровья” : политика и управление, техническое руководство, оплата труда, взаимоотношение с руководством, условия работы.

На основе разработанной концепции двух факторов, Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работника чувства неудовлетворенности менеджер или руководитель должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все, чтобы удовлетворить эту неудовлетворенность. И после того, когда достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, необходимо сконцентрировать свое внимание на достижении работником состояния удовлетворенности через задействование мотивирующих факторов.