Тема 7. Оплата праці Питання

Поняття заробітної плати. Методи правового регулювання оплати праці.

Права працівника на оплату праці.

Тарифна система і система оплати праці.

Оплата праці при відхиленні від нормальних умов праці.

Гарантії і компенсації.

1. Перехід до ринкової економіки, соціального партнерства обумовив радикальні зміни в правовому регулюванні оплати праці, відмову держави від централізованої організації заробітної плати. Ці зміни знайшли відо­браження в Законі про оплату праці 1995 р. і відповідних доповненнях Ко­дексу законів про працю.

Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, в грошо­вому вираженні, яку за трудовим договором власник підприємства чи упо­вноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Структура заробітної плати включає основну, додаткову зарплату, а також інші заохочувальні і компенсаційні виплати. Основна зарплата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок, відрядних розцінок для робітників, окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це вина­города за роботу понад встановлені норми, за трудові успіхи, особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, премії та інші виплати. Інші заохочувальні і компенсаційні виплати - це винагорода за підсумками ро­боти за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенса­ційні та інші виплати.

У законі визначені два методи регулювання оплати праці - держав­ний і договірний, причому основним методом є договірний.

Державне регулювання включає встановлення розміру мінімальної зарплати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників бюджетних організацій, керівників державних підприємств, а також оподаткування прибутків працівників.

Договірне регулювання оплати праці проводиться на основі системи угод, до якої входять генеральні, галузеві, регіональні угоди, а також колек­тивні договори, які укладаються відповідно до закону про колективні дого­вори і угоди.

Основною угодою, регулюючою оплату праці на підприємствах, в установах і організаціях, є колективний договір. Згідно зі ст. 97 КЗпП, фор­ма і система оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови введення і розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями само­стійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбаче­них законодавством, генеральною і галузевими (регіональними) угодами.

2. Заробітна плата працівників підприємств на території України ви­плачується в грошових знаках, що мають законний обіг на території Украї­ни. Виплата заробітної плати в боргових зобов'язаннях і розписках або будь-якій іншій формі забороняється. Заробітна плата може виплачуватися банківськими чеками в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів Украї­ни за погодженням з Національним Банком України.

Колективним договором, як виняток, може передбачатися виплата частини заробітної плати натурою (за цінами не нижчими за собівартість).

Заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні і строки, встановлені колективним договором, але не рідше 2-х разів на мі­сяць через проміжок часу, що не перевищує 18-ти календарних днів. У випадку, коли день виплати заробітної плати співпадає з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна плата виплачується напередодні. Виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи. За персональною пись­мовою згодою працівників заробітна плата може виплачуватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адре­су) з обов'язковою оплатою цих послуг за рахунок власника підприємства або уповноваженого ним органу.

Утримання із заробітної плати можуть здійснюватися тільки у випад­ках, передбачених законодавством. При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір всіх утримань не може перевищувати 20%, а у випадках, передбачених законодавством, - 50% заробітної плати, що підлягає випла­ті працівникові. Не допускаються утримання з вихідної допомоги, компен­саційних та інших виплат, на які згідно із законодавством стягнення не звертаються. У разі банкрутства підприємства або ліквідації його в судо­вому порядку зобов'язання перед працівниками такого підприємства відно­сно заробітної плати, яку вони повинні отримати за працю (роботу, послу­ги), виконану в період, що передує банкрутству або ліквідації підприємства, виконуються згідно із Законом України "Про банкрутство".

При укладенні працівником трудового договору (контракту) власник підприємства або уповноважений ним орган доводить до його відома умо­ви оплати праці; підстави, відповідно до яких можуть здійснюватися утри­мання у випадках, передбачених законодавством. Про нові умови або за­міну діючих умов оплати праці у бік погіршення, власник або уповноваже­ний ним орган зобов'язаний повідомити працівника не пізніше ніж за 2 мі­сяці до дня їх впровадження або зміни.

При кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомити працівника про наступні дані, що віднося­ться до періоду, за який проводиться оплата праці:

загальна сума заробітної плати з розшифровкою по видах ви­ плат;

розміри і підстави утримань із заробітної плати;

сума заробітної плати, що підлягає виплаті.

3. Основою організації оплати праці згідно зі ст. 96 КЗпП є тарифна система, що включає тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники). Тарифна сис­тема оплати праці використовується для розподілу робіт в залежності від їх складності, а працівників - у залежності від їх кваліфікації і за розрядами тарифної сітки. Віднесення робіт, що виконуються, до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам проводиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Тариф­на система забезпечує підвищену оплату більш кваліфікованої, інтенсивної праці, праці, що здійснюється в складних умовах.

Тарифно-кваліфікаційний довідник містить характеристику різних видів робіт за їх складністю з вказівкою, якому розряду відповідає дана ро­бота. Він призначений для визначення кваліфікації робітників (і робіт) і присвоєння їм кваліфікаційних розрядів. Застосовується Єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник робіт і професій робітників. По кожній професії довідник передбачає характеристику робіт (що робітник повинен уміти); кваліфікаційні вимоги (що робітник повинен знати); типові приклади робіт. Довідник встановлює по кожній професії декілька розрядів. На основі дові­дника власник підприємства за погодженням з профспілковим органом присвоює робітникам кваліфікаційні розряди і проводить тарифікацію ро­біт. Тарифна сітка визначає співвідношення в оплаті праці робітників у за­лежності від складності робіт та їх кваліфікації. Вона складається з тариф­них розрядів і тарифних ставок. До першого розряду відносяться найбільш прості роботи, до останнього - найскладніші. Співвідношення ставки даного розряду до ставки першого розряду називається тарифним коефіцієнтом. Тарифні ставки - основа визначення заробітної плати робітників. Це оплата праці в твердо встановленому розмірі за одиницю часу (година, день, мі­сяць). Для робітників, звичайно, застосовуються годинні тарифні ставки. Тарифна ставка першого розряду визначає розмір оплати найпростіших робіт; чим складніша робота, тим вищий розряд і відповідно вища тарифна ставка. На розмір тарифних ставок впливають також умови праці. Звичайні ставки встановлені на роботах з нормальними умовами, більш високі - з важкими і шкідливими умовами.

Основу оплати праці службовців складають посадові оклади.

На основі тарифної системи створюються спеціальні системи оплати праці: відрядна, погодинна, відрядно-преміальна, погодинно-преміальна та інші.

При відрядній оплаті праці заробіток робітника нараховується за встановленими відрядними розцінками за кожну одиницю виробленої про­дукції. Погодинна оплата праці здійснюється за практично відпрацьований час за встановленою тарифною ставкою або посадовим окладом.

Для посилення матеріальної зацікавленості в перевиконанні плану виробництва продукції, зростанні продуктивності праці, якості продукції, поліпшенні інших виробничих показників праці вводяться відрядно-преміальні, погодинно-преміальні системи оплати праці.

4. Системи оплати праці розраховані на нормальні умови праці. Од­нак на підприємствах, в установах, організаціях нерідко виникають відхи­лення від нормальних умов праці. У цих випадках оплата праці здійснюєть­ся у відповідності з державними нормами, передбаченими відповідними статтями КЗпП України.

Так, при виконанні робіт різної кваліфікації праця робітників-погодинників, а також службовців оплачується як праця більш високої ква­ліфікації (ст. 104 КЗпП). При поєднанні професій (посад), коли працівник поряд із своєю основною роботою виконує додаткову роботу по іншій про­фесії (посаді), йому повинна здійснюватись доплата, розмір якої встанов­лений колективним договором (ст. 105 КЗпП).

Стаття 106 КЗпП регулює оплату праці в понаднормовий час. При погодинній оплаті праці робота в понаднормовий час оплачується в по­двійному розмірі годинної ставки. При відрядній системі оплати праці за роботу в понаднормовий час виплачується доплата в розмірі 100% Тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, плата якому здійснюється за погодинною системою, за всі відпрацьовані понаднормові години. У разі підсумованого обліку робочого часу оплачуються як понаднормові всі го­дини, відпрацьовані понад встановлений робочий час в обліковий період.

Компенсація понаднормових робіт відгулом не допускається.

Необхідно мати на увазі наступне: право на оплату праці в понад­нормовий час мають всі працівники з нормованим робочим днем, незалеж­но від того, входить ця робота в коло їх обов'язків чи ні. Працівники з ненормованим робочим днем не мають права на оплату виконаної в понад­нормовий час роботи, що є їх службовим обов'язком.

При підсумованому (місячному, квартальному, річному) обліку робо­чого часу понаднормовим вважається час, що перевищує норму робочих годин, встановлену графіком даному працівникові. При цьому, понаднор­мовий час, що не перевищує двох годин за кожний робочий день обліково­го періоду, оплачується в полуторному розмірі, інший понаднормовий час -у подвійному.

Робота у святкові і неробочі дні (ст. 107 КЗпП) оплачується в по­двійному розмірі:

• відрядникам - за подвійними розцінками;

• працівникам, праця яких оплачується за годинними або денними ставками - в розмірі подвійної годинної або денної ставки;

працівникам, що одержують місячний оклад, - у розмірі одинарної ставки понад оклад, якщо праця в святкові і неробочі дні проводилася в межах місячної норми робочого часу, і в розмірі подвійної годинної або денної ставки понад оклад, якщо робота проводилася понад місячну нор­му.

Оплата у вказаному розмірі здійснюється за години, фактично від­працьовані в святкові і неробочі дні.

За бажанням працівника йому можуть бути надані інші дні відпочин­ку.

Робота в нічний час оплачується в підвищеному розмірі, що встано­влюється трудовим колективним договором, але не нижче 20% тарифної ставки (окладу) за кожний час роботи в нічний час (ст. 108 КЗпП).

КЗпП регулює також порядок виплати заробітної плати при простої. Простій може мати місце з двох причин:

з вини працівника, що не виконує покладених на нього трудових функцій без поважних причин;

внаслідок різних обставин, що є, передусім, наслідком економіч­них недоліків, а також невмілого керівництва, стихійного лиха та ін. (коли немає провини працівника).

Час простою з вини працівника не оплачується (ст. 113 КЗпП).

Час простою не з вини працівника, якщо він попередив власника або уповноважений ним орган (на практиці - бригадира, майстра, інших поса­дових осіб, яким безпосередньо підпорядковується) про початок простою, оплачується з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу).

Коли внаслідок простою працівника перевели на нижчеоплачувану роботу, де він виконує норми вироблення, середня зарплата за попереднім ісцем роботи йому гарантована. Якщо ж не виконує - за ним зберігається тільки тарифна ставка (оклад).

При оплаті праці, коли не виконуються норми вироблення, необхідно встановити, чи є вина працівника. У ст. 111 КЗпП говориться: "При невико­нанні норм вироблення не з вини працівника оплата здійснюється за фак­тично виконану роботу. Місячна заробітна плата в цьому випадку не може бути нижчою ніж 2/3 тарифної ставки встановленого йому розряду (окла­ду). При невиконанні норм вироблення з вини працівника оплата здійснює­ться відповідно виконаній роботі". Під "провиною працівника" в цьому ви­падку потрібно розуміти не тільки його небажання працювати, ухилення від трудових обов'язків, але й низьку кваліфікацію, недостатній досвід. Прови­на підприємства або організації, як правило, полягає в незабезпеченні працівника обладнанням, матеріалами і т.ін.

Оплата праці при виготовленні бракованої продукції регулюється ст. 112 КЗпП. При виготовленні браку не з вини працівника оплата праці здійс­нюється за зниженими розцінками. Місячна зарплата працівника в цих ви­падках не може бути нижчою ніж 2/3 тарифної ставки встановленого йому розряду (окладу).

Повний брак з вини працівника не оплачується. Частковий брак з вини працівника теж не оплачується. Частковий брак з вини працівника оплачується в залежності від міри придатності продукції за зниженими розцінками.

5. Праця працівника оплачується за її кількістю і якістю. Однак на практиці виникають випадки, коли працівник відволікається від виконання своїх трудових обов'язків, і тоді можливе зменшення оплати його праці. Для цих випадків законодавством установлені гарантії збереження заробі­тної плати. Гарантійні виплати зарплати - це такі виплати, які отримують працівники за час, коли вони з причин, встановлених законодавством, від­волікаються від виконання своїх трудових обов'язків. Гарантії для праців­ників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для працівників, які направляються на підвищення кваліфікації, на обсте­ження до медичної установи; для переведених за станом здоров'я на лег­шу нижчеоплачувану роботу; тимчасово переведених на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, що мають ді­тей у віці до трьох років, переведених на більш легку роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим спе­ціальностям; для донорів і т.ін.), а також гарантії і компенсацій працівникам у разі переїзду на роботу в іншу місцевість, службових відряджень, роботи в польових умовах та ж., встановлюються Кодексом законів про працю України та іншими актами законодавства України.

Розділом VIII КЗпП передбачені наступні гарантії працівникам, зві­льненим з роботи внаслідок обрання їх на виборні посади в державних ор­ганах, в партійних, профспілкових та інших громадських організаціях: на­дається після закінчення їх повноважень за виборною посадою колишня робота, а при її відсутності - інша рівноцінна робота на тому ж або, із згоди працівника, на іншому підприємстві, установі, організації (ст. 118 КЗпП). На час виконання державних або громадських обов'язків, які за зако­нодавством можуть здійснюватися в робочий час, працівникам гарантуєть­ся збереження місця роботи і середнього заробітку (ст. 119 КЗпП).

У відповідності зі ст. ст. 121, 122 КЗпП України працівникам, що на­правляються у відрядження, виплачуються: добові за час знаходження у відрядженні, вартість проїзду до місця призначення і назад та витрати по найманню житлового приміщення в порядку і розмірах, встановлених зако­нодавством. За відрядженими працівниками зберігаються на весь час від­рядження місце роботи (посада) і середній заробіток. Законодавством, зо­крема, передбачений строк виплати добових відрядженому працівникові у разі його тимчасової непрацездатності у відрядженні. Цей строк не може бути більше двох місяців. Якщо працівник знаходиться при цьому на стаці­онарному лікуванні, йому виплачуються добові, а витрати по найманню житлового приміщення - ні. Факт тимчасової непрацездатності повинен бу­ти підтверджений відповідними документами. Якщо працівник, знаходя­чись у готелі, користувався додатковими послугами (телевізор, праска, хо­лодильник), ці послуги також оплачуються.

За працівниками-донорами зберігається середній заробіток за дні обстеження в установах охорони здоров'я і здачу крові для переливання, їм після дня здачі крові надається день відпочинку із збереженням серед­нього заробітку (ст. 124 КЗпП).

При переведенні працівників на іншу роботу, коли це пов'язано з пе­реїздом в іншу місцевість, їм виплачуються вартість проїзду працівника та членів його сім'ї, добові за час знаходження в дорозі, витрати по провезенню майна та інші компенсаційні виплати.