Тема 4. Припинення трудового договору Питання

Підстави припинення трудового договору.

Звільнення з ініціативи працівника.

Порядок звільнення з роботи з ініціативи власника підприємства.

Порядок звільнення з роботи з ініціативи власника підприємства зі згоди профспілкового комітету.

Припинення трудового договору з ініціативи третіх осіб.

1. Усі підстави припинення трудового договору встановлені ст. 36 КЗпП України, їх можна розділити на 4 групи:

1) Припинення трудового договору з урахуванням волі сторін:

а) угода сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП). На цій підставі може бути припине­ний будь-який договір в будь-який час. Головне полягає в тому, щоб було взаємне волевиявлення сторін на припинення трудового зв'язку. Причому, не має значення, яка зі сторін виступила ініціатором;

б) закінчення строку (п. 2 ст. 36 КЗпП). Однак, необхідно знати, що якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини факти­чно продовжуються, і жодна зі сторін не вимагає його припинення, то вва­жається, що дія трудового договору продовжується на невизначении строк;

в) переведення працівника з його згоди на інше підприємство або перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36 КЗпП);

г) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку з істотною зміною умов праці;

д) підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП).

Припинення трудового договору з ініціативи працівника (ст. ст. 38, 39 КЗпП). Причому, ч. З ст. 38 викладена в новій редакції (на підставі Зако­ну України від 24.12.99 р.): «Працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або упов­новажений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колекти­вного або трудового договору».

припинення трудового договору з ініціативи власника або уповно­важеної ним особи (ст. ст. 40, 41 КЗпП).

припинення трудового договору з ініціативи третіх осіб (п. З, 7 ст. 36, ст. ст. 37,45, 199 КЗпП).

2. З метою належної організації роботи підприємств, установ, органі­зацій, наданню власнику (уповноваженому ним органу) можливості підбору нового працівника на місце працівника, який звільняється за власним ба­жанням, законодавством передбачене обов'язкове письмове попереджен­ня працівником власника про звільнення за 2 тижні до припинення трудо­вих відносин. У випадку, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (пере­ їзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вагітність і т.ін.), власник повинен розірвати трудовий договір в строк, запропонований працівником.

Якщо працівник після закінчення строку попередження про звіль­нення не залишив роботу і не вимагає розірвання трудового договору, вла­сник не може звільнити його за наданою раніше заявою, крім випадків, ко­ли на його місце запрошений інший працівник, якому відповідно до законо­давства не можна відмовити в укладенні трудового договору.

У той же час, для деяких категорій працівників законодавством вве­дені обмеження щодо припинення трудового договору за власним бажан­ням у конкретний період. Ці обмеження поширюються на молодих фахівців протягом строку, вказаного в направленні на роботу або в договорі, а та­кож для осіб, засуджених до виправних робіт без позбавлення волі на час відбування ними покарання. Однак з цього правила є винятки. Наприклад, розірвання трудового договору молодим фахівцем до закінчення 3-х років після його укладення можливе з поважних причин:

встановлення інвалідності І або II групи, внаслідок чого випускник не може виїхати на роботу за направленням;

встановлення інвалідності І або II групи у чоловіка (дружини) ви­пускника, одного з батьків (або осіб, що їх замінюють) випускника;

якщо молодий фахівець - вагітна жінка; мати або батько, що має дитину у віці до 3-х років, або дитину, яка відповідно до медичного виснов­ку вимагає догляду (до досягнення нею 6-річного віку); самотня мати або батько, що має дитину у віці до 14 років або дитину-інваліда;

вступ до вищих навчальних закладів ІІІ-ІХ/ рівнів акредитації для випускників вищих навчальних закладів І-ІІ рівнів акредитації та ін.

Щодо строкових трудових договорів, то відповідно до чинного зако­нодавства вони не можуть бути припинені з ініціативи працівника, крім окремих випадків (у разі хвороби працівника або його інвалідності, які пе­решкоджають виконанню роботи за договором; порушення власником за­конодавства про працю, колективного або трудового договору та у випад­ках, вказаних вище, коли не потрібне попередження за 2 тижні до розі­рвання дії трудового договору).

3. Трудовим законодавством встановлений вичерпний перелік під­став звільнення працівників з ініціативи власника. Це одна з найважливі­ших гарантій захисту працівників від необгрунтованих звільнень. Підстави, з яких власник може звільнити працівника, закріплені в ст. ст. 40, 41 КЗпП, а також в статутах про дисципліну, які діють в окремих галузях народного господарства, і в деяких спеціальних нормативних актах.

Власник може розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його дії у наступних випадках:

1). Зміни в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників.

Рішення про реорганізацію або ліквідацію підприємств, заснованих на державній власності, приймають, наприклад, міністерства та інші підві­домчі Кабінету Міністрів України органи державної виконавчої влади відповідно до повноважень; визнання підприємства банкрутом також є підста­вою для його ліквідації і т.ін.

Рішення про скорочення чисельності або штату працівників прийма­ється власником за участю трудового колективу, профспілкового комітету.

Переважне право для залишення на роботі при скороченні чисель­ності або штату працівників надається особам з більш високою кваліфіка­цією і продуктивністю праці. Категорії цих осіб передбачені ст. ст. 42, 42-1 КЗпП.

Законодавством передбачений особливий порядок вивільнення пра­цівників (п. 1 ст. 40 КЗпП) і призначення їм пільг і компенсацій (ст. ст. 49-1, 49-2, 49-3, 44 КЗпП, Закон України від 01.03.91 р. "Про зайнятість населен­ня" з наступними змінами і т.ін.). Зокрема, ст. 44 КЗпП, викладена в новій редакції згідно із Законом України від 24.12.99 р., містить наступне; "При припиненні трудового договору з підстав, указаних в п. 6 ст. 36 і п.п. 1, 2, 6 ст. 40 чинного Кодексу, працівнику виплачується вихідна допомога в розмі­рі не менше середнього місячного заробітку; у разі заклику або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36) - не менш двомісячного середнього заробітку; внаслідок порушен­ня власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору (ст. 38 і 39) - в розмірі, передбачено­му договором, але не менш тримісячного середнього заробітку".

2). Невідповідність працівника посаді або роботі, яка виконується, внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджає продовженню даної роботи. На цій підставі власник може звільнити праців­ника за наявності однієї з двох причин: недостатня кваліфікація або стан здоров'я.

Обов'язки працівника визначаються тарифно-квапіфікаційним довід­ником робіт і професій робітників, кваліфікаційними довідниками посад ке­рівників і фахівців, посадовими інструкціями, технічними правилами, за­твердженим у встановленому порядку. Недостатня кваліфікація працівника може служити підставою для його звільнення в тих випадках, коли власник має конкретні факти неналежного виконання працівником трудових обо­в'язків (за результатами атестації).

Розірвання трудового договору внаслідок невідповідності працівника роботі, яка виконується, за станом здоров'я може мати місце при стійкому зниженні працездатності, що перешкоджає належному виконанню трудових обов'язків (повинно бути підтверджено медичним висновком).

3). Систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внут­рішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовува­лися заходи дисциплінарного або громадського впливу. Такими, що систе­матично порушують трудову дисципліну, вважаються працівники, які мають дисциплінарне або громадське стягнення за порушення дисципліни і пору­шили Ті знову.

4). Прогул (в тому числі відсутність на роботі більше 3-х годин протя­гом робочого дня без поважних причин). Прогул - нез'явлення на роботу без поважної причини або протягом усього робочого дня, або відсутність на роботі без поважних причин більше 3-х годин протягом робочого дня підряд або сумарно. Для звільнення на цій підставі досить одного факту прогулу.

5). Нез'явлення на роботу протягом більше ніж 4 місяці підряд внас­лідок тимчасової непрацездатності, не враховуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не передбачений більш тривалий строк збе­реження місця роботи (посади) при певному захворюванні. Звільнити на цій підставі можна тільки в тому випадку, якщо непрацездатність продов­жувалася безперервно більше 4-х місяців. Підсумовувати окремі періоди хвороби неможна. За працівниками, хворими на туберкульоз, місце збері­гається протягом 12 місяців. Якщо працівник втратив працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, то за ним зберігається місце роботи (посада) до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

6). Відновлення на роботі працівника, що раніше виконував цю робо­ту. На цій підставі працівники можуть бути звільнені в таких випадках: коли незаконно звільнений працівник відновлений на роботі органом по розгля­ду трудових спорів; коли військовослужбовців строкової служби (курсантів) звільняють (відраховують) з військової служби (навчального закладу) за станом здоров'я або у зв'язку із сімейними обставинами протягом перших 3-х місяців з дня заклику (зарахування), не рахуючи часу проїзду до місця постійного проживання, і вони повертаються на колишнє місце роботи (ст. 26 Закону України від 25.03.92 р. "Про загальний військовий обов'язок і вій­ськову службу"), коли працівнику, звільненому з роботи (посади) у зв'язку з незаконним притягненням до кримінальної відповідальності, надається ко­лишня робота (посада). Звільнення на цій підставі буде правильним, якщо не можна перевести працівника з його згоди на іншу роботу.

7). Поява на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або ток­сичного сп'яніння. Працівники, що знаходяться в такому стані, повинні бути відсторонені від роботи керівником процесу праці. Нетверезий стан пра­цівника, токсичне або наркотичне сп'яніння можуть бути підтверджені як медичним висновком, так і іншими доказами, оцінку яким повинні зробити власник або суд. Для звільнення на цій підставі не має значення, чи від­сторонявся працівник від роботи, чи відпрацював порушник свою зміну, чи виконав виробниче завдання, чи застосовувалися до нього раніше заходи дисциплінарного або громадського впливу.

8). Здійснення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набув законної сили або постановою органу, в компетенцію якого входить накладення адміністра­тивного стягнення або застосування заходів громадського впливу. Звіль­нення можливе при однократному здійсненні за місцем роботи розкрадан­ня.

Крім підстав, перерахованих в ст. 40 КЗпП, в ст. 41 КЗпП закріплені додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника.

За загальним правилом звільнення працівників з ініціативи власника може мати місце тільки при наявності попередньої згоди профспілкового комітету (ст. 43 КЗпП). Однак ст. 43-1 КЗпП передбачає підстави розірван­ня трудового договору з ініціативи власника і без згоди профспілкового ор­гану.

4. Однією з найважливіших гарантій права на працю є заборона ад­міністрації звільняти за своєю ініціативою працівників без попередньої зго­ди профспілкового комітету, крім випадків, передбачених законом (п. 6 ст. 40, п. 1 ст. 40-1, ст. 43 КЗпП).

Для отримання згоди адміністрація повинна звернутися до проф­спілкового комітету з письмовим поданням, в якому вказати підстави звіль­нення. При необхідності додаються відповідні документи, що обґрунтову­ють звільнення.

Подання адміністрації повинно бути розглянуте в 10-денний строк на правомочному засіданні профспілкового комітету, тобто в присутності не менше 2/3 членів комітету.

На засідання обов'язково запрошується працівник, відносно якого вирішується питання про звільнення.

Профкоми повинні вирішувати питання про надання згоди на звіль­нення після всебічної перевірки матеріалів, наданих адміністрацією.

Рішення профкому про надання згоди на звільнення є остаточним і повідомляється в письмовій формі в 10-денний строк.

Відмову профкому надати згоду на звільнення адміністрація не має права оскаржити ні до вищепоставлених профспілкових органів, ні до суду.

Трудовий договір може бути розірваний не пізніше одного місяця з дня отримання згоди профкому на звільнення.

Попередньої згоди профспілкового комітету для звільнення не по­трібно у випадках, передбачених ст. 43-1 КЗпП.

5. Суб'єктами, що мають право припинення трудового договору, так званими, третіми особами, можуть виступати уповноважені державні орга­ни та посадові особи, які не є сторонами трудового договору.

До них належать:

міські (районні) військкомати - у разі заклику або вступу працівни­ка на військову службу або направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36 КЗпП);

суди - у разі припинення трудового договору на підставі набрання законної чинності вироком суду, яким працівник осуджений (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або до іншого покарання, що виклю­чає можливість продовження даної роботи (п. 7 ст. 36 КЗпП), або у разі на­ правлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профі­лакторію на примусове лікування (ст. 37 КЗпП).

Третьою особою, що має право вимагати розірвання трудового до­говору, виступає також профспілковий орган або інший уповноважений на представництво трудовим колективом орган, який за дорученням остан­нього підписав колективний договір. На вимогу профспілки власник пови­нен розірвати трудовий договір (контракт) з керівником або відсторонити його від посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним договором (ст. 45 КЗпП).

Як треті особи можуть також виступати батьки, усиновителі та опіку­ни неповнолітнього працівника, а також державні органи і посадові особи, на яких покладений нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю. Вони мають право вимагати розірвання трудового договору з непо­внолітніми, в тому числі й строкового, якщо продовження його дії загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси (ст. 199 КЗпП).