Тема 3. Трудовий договір Питання

Поняття трудового договору. Умови його укладення.

Характеристика трудового контракту.

Порядок прийому на роботу.

Переведення на іншу роботу, їх види.

1. Трудовий договір - це угода між працівником і власником підпри­ємства або уповноваженим ним органом, або фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з під­порядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник або фізич­на особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забез­печувати умови праці, необхідні для виконання роботи (ст. 21 КЗпП Украї­ни).

Згідно із Законом України від 24.12.99 р. "Про. внесення змін до Ко­дексу законів про працю України" КЗпП доповнений ст. 241 наступного змі­сту: "Реєстрація трудового договору. У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою фізична особа повинна в тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєстру­вати укладений в письмовій формі трудовий договір в державній службі зайнятості за місцем свого мешкання в порядку, визначеному Міністерст­вом праці та соціальної політики України".

Сторонами трудового договору виступають працівник, власник підприємства або уповноважений ним орган або фізична особа.

Трудовий договір є результатом взаємного волевиявлення сторін. Без взаємної волі сторін трудовий договір укласти неможна.

Працівником є будь-яка фізична особа, що володіє трудовою право-і дієздатністю. Дані особи можуть стати суб'єктами трудового правовідношення лише в тому випадку, якщо здатні систематично виконувати певну міру праці, тому трудова дієздатність виникає з 16-ти років, але за згодою одного з батьків або особи, що його замінює. Можуть, як виняток, прийма­тися на роботу особи, що досягли 15 років, а в деяких випадках - і з 14-ти років (при умові виконання ними легкої роботи, що не заподіює шкоди здо­ров'ю і не порушує процес навчання, у вільний від навчання час) зі згоди одного з батьків або особи, що його замінює (ст. 188 КЗпП України).

іншою стороною трудового правовідношення, що надає громадянам роботу, можуть бути підприємства, установи, організації (різних форм вла­сності), підприємці, громадянські об'єднання, релігійні організації.

Змістом трудового договору є умови, передбачені сторонами з при­воду реалізації права на працю. Потрібно розрізнювати умови, що встано­влюються законодавством, і умови, що виробляються сторонами. Останні, в свою чергу, поділяються на необхідні (обов'язкові) і додаткові (факульта­тивні).

Необхідними є такі умови, з яких сторони повинні обов'язково домо­витися. Якщо з них не буде досягнута згода, то не буде укладений трудо­вий договір.

Додаткові умови - це домовленості про надання гуртожитку, службо­вого транспорту і т.п. Відсутність погодження з цих умов не виключає мож­ливості існування трудового договору.

Трудові договори можуть бути укладені на різні строки:

на невизначений строк;

на визначений строк, встановлений за угодою сторін;

на час виконання певної роботи (ст. 23 КЗпП України).

2. У ч. З ст. 21 КЗпП України вказане, що особливою формою трудо­вого договору є контракт.

Контракт - це строковий трудовий договір, який укладається в пи­сьмовій формі. Контракт є підставою для видання наказу або розпоря­дження про зарахування на роботу; інших документів, наприклад, заяви, не треба.

У контракті вказується: строк його дії, права і обов'язки сторін, обсяг роботи, вимоги до її якості, відповідальність сторін (в т.ч. матеріальна, мо­ральна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови його розірвання, в т.ч. дострокового. Умови вирішення соціально-побутових проблем можуть встановлюватися за погодженням сторін. На­приклад, відповідно до ст. 132 КЗпП України - за шкоду, заподіяну підпри­ємству, установі, організації під час - виконання трудових обов'язків праців­ники, з вини яких вона заподіяна, несуть матеріальну відповідальність в розмірі прямого дійсного збитку, але не більш їх середньомісячного заробі­тку, крім випадків, коли законодавством вона передбачена в більшому, ніж цей заробіток, розмірі. Якщо межі матеріальної відповідальності були ви­значені в укладеному з працівником контракті, вона покладається на нього відповідно до умов контракту.

Одночасно законодавством встановлюються конкретні обмеження, передусім, для роботодавця - в будь-якому випадку умови контракту не по­винні погіршувати положення працівника в порівнянні із законодавством про працю. Якщо в контракті будуть записані умови, що погіршують поло­ження працівника, то вони визнаються недійсними. Так, недійсними будуть вважатися положення контракту про встановлення штрафних санкцій до працівника, який неналежним чином виконує обов'язки, передбачені конт­рактом.

Застосування трудового контракту можливе тільки у випадках, пере­дбачених законодавством України. До речі, термін "законодавство", який застосовується в правовій нормі, що визначає поняття трудового контракту і умови його застосування, був предметом розгляду в Конституційному Су­ді України. За зверненням Київської міської ради профспілок Конституцій­ний Суд України дав офіційне тлумачення цього терміну. Необхідність та­кого тлумачення була викликана тим, що термін "законодавство" трактува­вся по-різному. Скажімо, профспілки розуміли його як термін, який охоплює лише закони України, а тому лише вони повинні встановлювати сферу за­стосування контракту. На практиці контракт як різновид трудового договору часто впроваджується підзаконними актами, зокрема, указами Президента України, постановами Кабінету Міністрів України, чим, на думку профспі­лок, порушуються конституційні права громадян на працю. Відповідно до офіційного тлумачення, яке дав Конституційний Суд України, терміном "законодавство" охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згоду на обов'язковість яких дала Верховна Рада України, а також постанови Верховної Ради України, укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень і відповідно до Конституції України та законів України. У зв'язку з наданим офіційним тлумаченням контракт не може впроваджуватись нормативно-правовими актами центральних (міністерств, держкомітетів, установ) і міс­цевих органів виконавчої влади (місцевих державних адміністрацій), акта­ми органів місцевого самоврядування, а також якими-небудь актами ло­кального характеру (колективними договорами, угодами і т.п.).

У деяких випадках законодавство встановлює обов'язкове укладен­ня контракту; як правило, це стосується керівників підприємств, установ і організацій. Зокрема, обов'язково укладається контракт з керівниками під­приємств, закладів освіти, що знаходяться в державній власності, керівни­ками, науковими, творчими та іншими співробітниками національних уста­нов України, керівниками об'єднань зв'язку, підприємств зв'язку та їх філій, працівниками залізничного транспорту загального користування, які здійс­нюють обслуговування пасажирів і т.ін.

Значна частина нормативно-правових актів (біля 40) передбачає можливість застосування контрактів на добровільному волевиявленні його сторін. При цьому, у відповідності з ч. 2 ст. 23 КЗпП, строковий трудовий договір (яким і є контракт) укладається лише тоді, коли трудові відносини не можна встановити на невизначений час.

Особливістю контракту є також умови його розірвання:

1) поряд із загальними підставами припинення дії трудового догово­ру, контракт може містити також інші (додаткові) умови, наприклад, за не­ дотримання умов конфіденційності службової інформації або відносно конфіденційності умов контракту.

У разі розірвання контракту з підстав, не передбачених чинним зако­нодавством, звільнення здійснюється за п. 8 ст. 36 КЗпП з попередженням відповідної сторони за 2 тижні.

2) оскільки контракт - строковий трудовий договір, він не може бути розірваний з ініціативи працівника. Винятком з цього правила є наступні підстави: коли заява працівника про звільнення з роботи з власного ба­жання зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове мі­сце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу міс­цевість; вступ до навчального закладу; неможливість мешкання в даній мі­сцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею 14-ти річного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку, або інвалідом І гру­пи; вихід на пенсію; прийом на роботу за конкурсом, у разі хвороби або ін­валідності, які заважають виконанню роботи за договором, а також з інших поважних причин); порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору.

У вказаних випадках власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий контракт в строк, названий працівником.

Цікавою особливістю контракту є те, що за конкретних обставин він може перетворитися зі строкового договору в договір, укладений на неви­значений час. Це пов'язано з тим, що у відповідності зі ст. 391 КЗпП у ви­падку, коли Після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія такого договору вважається продовженою на невизначений час. Крім того, трудові договори, які були переукладені один або декілька разів, вважаю­ться такими, що укладені на невизначений час, крім випадків укладення трудового договору в ситуації, коли трудові відносини неможливо було встановити на невизначений час з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передба­чених законодавством.

При укладенні контрактів потрібно виходити з того, що вони повинні бути спрямовані на забезпечення умов для вияву ініціативи та самостійно­сті працівника з урахуванням його індивідуальних здібностей і професійних навичок, підвищення взаємної відповідальності сторін.

3. При прийомі на роботу власник підприємства, установи, організа­ції або уповноважений ним орган зобов'язаний зажадати від того, хто поступає:

1) трудову книжку, оформлену належним чином, а якщо особа поступає на роботу вперше, довідку про останнє заняття, видану за місцем проживання;

2) паспорт;

3) військовий квиток (від звільнених в запас із збройних сил). Прийом на роботу без пред'явлення вказаних документів не допус­кається.

Якщо для роботи необхідні спеціальні знання, власник підприємства, установи, організації, або уповноважений ним орган має право зажадати від працівника пред'явлення диплома або іншого документа про освіту або професійну підготовку.

При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, що поступають на роботу, відомості про їх партійну і національну прина­лежність, походження, а також документи, надання яких не передбачене законодавством (ст. 25 КЗпП України).

Крім того, відповідно до законодавства, не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав, або встановлення прямих або непря­мих переваг при прийомі на роботу в залежності від походження, соціаль­ного і майнового стану, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин (ст. 22 КЗпП України).

При укладенні трудового договору може бути обумовлено угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, що доручається. Умова про випробування повинна бути обумовлена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу (ст. 26 КЗпП України).

Строк випробування при прийомі на роботу, якщо інше не встанов­лене законодавством України, не може перевищувати 3-х місяців, в окре­мих випадках, за погодженням з відповідним комітетом профспілки - 6 мі­сяців.

Строк випробування при прийомі на роботу робітників не може пе­ревищувати 1 місяця. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжений на відповідну кіль­кість днів, протягом яких він був відсутній.

Випробування не встановлюється при прийомі на роботу осіб, пере­лічених у ст. 26 КЗпП України.

Якщо строк випробування закінчився, а працівник продовжує працю­вати, то він вважається таким, що витримав випробування, і подальше ро­зірвання трудового договору допускається тільки на загальних підставах.

Якщо протягом строку випробування встановлена невідповідність працівника роботі, на яку він прийнятий, власник або уповноважений ним орган протягом цього строку має право розірвати трудовий договір. Розі­рвання трудового договору на цих підставах може бути оскаржене праців­ником у порядку, встановленому для розгляду трудових спорів з питань звільнення.

4. Переведення на іншу роботу - це зміна істотних умов праці.

Переведення працівника на іншу постійну роботу можливе тільки з його згоди.

Тимчасове переведення на іншу роботу регламентується ст. 33 КЗпП України, викладеною в новій редакції згідно із Законом України від 24.12.99 р. У ній вказано, що "тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається тільки з його згоди".

Власник або уповноважений ним орган має право перевести праців­ника строком до 1 місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим догово­ром, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівнику за станом здоров'я тільки для запобігання або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, зпізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які став­лять або можуть поставити під загрозу життя або нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижче, ніж середній за­робіток за попередньою роботою.

У випадках, вказаних в ч. 2 цієї статті забороняється тимчасове пе­реведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, що мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, а також осіб віком до 18 років без їхньої згоди.

При наявності цих підстав переведення можна здійснювати як на тому ж підприємстві, установі, організації, де постійно працює працівник, так і на інше підприємство, але в тій же місцевості, з оплатою праці за ви­конувану роботу, але не нижче середнього заробітку на колишній роботі.

Можливе також переведення працівника для заміщення відсутнього. Тривалість такого переведення на іншу роботу не може перевищувати 1-го місяця протягом календарного року. При необхідності заміщення працівни­ка протягом більш тривалого часу потрібна згода працівника, що перево­диться.

Стаття 34 КЗпП, викладена в новій редакції, регламентує тимчасове переведення на іншу роботу у разі простою.

Простій - це припинення роботи, викликане відсутністю організацій­них або технічних умов, необхідних для виконання роботи, нездоланною силою або іншими обставинами.

У разі простою працівники переводяться з урахуванням їх спеціаль­ності та кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві на весь час простою або на інше підприємство, але в тій же місцевості на строк до 1-го місяця. При переведенні на нижчеоплачувану роботу внаслідок простою за працівниками, що виконують норми вироблення, зберігається середній за­робіток за колишньою роботою, а за працівниками, що не виконують норми вироблення або переведеними на погодинно оплачувану роботу, зберігає­ться їх тарифна ставка (оклад).

Переведення працівника на іншу роботу потрібно відрізняти від пе­реміщення. Переміщення - це доручення працівнику роботи на іншому ро­бочому місці на тому ж підприємстві або в іншому структурному підрозділі в тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті без зміни істотних умов праці.

Переміщення можливе без згоди працівника і здійснюється в ін­тересах виробництва.