- •Содержание
- •Глава 1 управление социально-экономическими объектами и направления его совершенствования 16
- •Глава 2 анализ функционирования и управления в гостинице «званица» 190
- •Глава 3 разработка и обоснование рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом 196
- •Введение
- •Глава 1 управление социально-экономическими объектами и направления его совершенствования
- •Управление: системы, организация, процессы, субъекты (т.Е. Сущность управления)
- •Сервисная деятельность как основной процесс в индустрии гостеприимства. Виды сервиса
- •1. Неосязаемость, нематериальный характер, невозможность хранения.
- •2. Неразрывность производства и потребления услуг.
- •3. Изменчивость качества услуг.
- •2. Место сферы услуг в современной экономике, классификация услуг и виды сервисной деятельности
- •3. Персонал как важнейший фактор качества продаваемой услуги в индустрии гостеприимства, современные подходы к управлению персоналом
- •4.Классификация потребителей, социально-культурные, национальные, демографические и природно-климатические особенности обслуживания
- •5. Обратная связь с потребителем как механизм контроля качества обслуживания, конфликты и жалобы клиентов в работе предприятий сферы услуг
- •6. Оценка качества обслуживания на предприятиях сферы сервиса, методы оценки эффективности сервисной деятельности
- •Глава 1. Управление персоналом - одна из основных функций управления предприятием
- •1.1. Сущность и цели управления персоналом
- •1.2. Методология управления персоналом
- •1.3. Составляющие управления персоналом организации
- •Глава 2. Особенности управления персоналом в туристко-экскурсионной сфере
- •2.1. Выявление особенностей управления персоналом
- •2.2. Роль планирования развития персонала туристско-экскурсионной сферы
- •2.3. Влияние роли руководителя на эффективность менеджмента
- •Глава 3. Оценка эффективности управления персоналом в ооо “___”
- •3.1. Характеристика деятельности фирмы
- •3.2. Формирование управления персоналом как инструмент
- •3.2.1. Планирование персонала.
- •3.2.2. Процесс отбора кадров
- •3.2.3. Повышение квалификации персонала
- •3.3. Роль мотивации в повышении эффективности
- •3.4. Влияние качества работы персонала на формирование имиджа фирмы
- •Современные тенденции развития и совершенствования управления
- •Эволюция маркетингового управления: основные этапы и современные тенденции
- •Управление персоналом в социально-экономических системах
- •Особенности управления персоналом в сфере обслуживания
- •Глава 1. Теоретические основы управления персоналом в организации
- •1.1 Понятие, функции и концепция управления персоналом
- •1.2 Общая система управления персоналом предприятия
- •1.3 Организационная структура системы управления персоналом
- •Глава 2. Управление персоналом гостиничных предприятий
- •2.1 Развитие гостиничных предприятий
- •2.2 Мини-отель "Валенсия"
- •2.3 Должностные инструкции работников гостиницы
- •Глава 3. Особенности управления персоналом в гостинице "Валенсия"
- •3.1 Организационная структура и функции персонала
- •3.2 Функции и обязанности работников гостиницы "Валенсия"
- •3.3 Штатное расписание персонала и найм персонала
- •3.4 Оценка персонала гостиницы "Валенсия"
- •3.5 Материальное стимулирование персонала и заработная плата
- •Глава 2 анализ функционирования и управления в гостинице «званица»
- •2.1. Общая характеристика объекта исследования
- •Заключение библиографичексий список
- •Литература
3.2.1. Планирование персонала.
Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Понимание динамики факторов, влияющих на потребности организации в персонале - основа планирования человеческих ресурсов в туризме.
Следует различать качественную и количественную потребность в персонале. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.
Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:
• требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в
должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
• штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
• документации, регламентирующей различные организационно- управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.
Планирование персонала - это процесс определения потребностей организации в кадрах, т.е. определение того когда, где, сколько, какой квалификации, какой стоимости, какие сотрудники потребуются в будущем.
Потребности организации в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на производимый организацией продукт, а значит, и на рабочую силу.
В целом потребность предприятия в трудовых ресурсах определяется спросом на товары и услуги и уровнем производительности труда. Это количественный аспект проблемы, суть которого состоит в определении количества сотрудников, необходимых для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.
В управленческой теории и практике при определении потребности в персонале применяется ряд методов. Наибольший интерес для менеджмента персоналом представляют эконометрический метод и метод проектирования тенденций. С помощью эконометрического метода потребность в рабочей силе определяется исходя из предполагаемого уровня конечного спроса на какой-то год в будущем.
Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуре на прогнозируемый период.
Планирование персонала не ограничивается лишь количественными методами. Данный процесс намного шире и носит системный характер, который в обобщенном виде представлен на рис. 3.1.
Рис. 3.1. Планирование персонала
Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Под управлением кадровыми ресурсами обычно понимают всю совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе (политика подбора и найма работников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнения с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями). Для достижения успеха на рынке уристские компании должны располагать стабильным персоналом.
Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы.
Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции: подсистема подбора и расстановки кадров; подсистема профотбора, повышение квалификации и роста профессионального мастерства; подсистема качества труда и методов его оценки; подсистема мотивации трудовой деятельности.
Все они связаны единой целью предприятия - повышением производительности труда на основе максимально возможной реализации способностей работников. Все подсистемы направлены на то, чтобы потенциальные способности сотрудников условиях туристского предприятия полностью раскрылись.