1.3. Составляющие управления персоналом организации

Управление персоналом фирмы дифференцируется на составляющие её элементы.

·   Политика занятости - обеспечение высококвалифици­рованным персоналом и создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.

·   Политика обучения - формирование соответствующей базы обучения в целях повышения квалификационного уровня и расширения возможностей профессионального продвижения работников.

·   Политика оплаты труда - предоставление более высо­кой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.

·   Политика благосостояния - обеспечение более широко­го набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.

·   Политика трудовых отношений - установление опреде­ленных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

Каждый из перечисленных составных элементов требует эффективного механизма выполнения:

а) в сфере занятости - анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, уволь­нения и т.д.;

б) в сфере обучения - проверка новых работников, практическое обучение, развитие;

в) в сфере оплаты труда - оценка работ, льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в уровне жизни и т.д.;

г) в сфере благосостояния - пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, по­мощь в личных проблемах;

д) в сфере трудовых взаимоотношений - меры по установ­лению лучшего стиля руководства, отношения с проф­союзами и т.д.

Управление персоналом может существовать как в письменной форме, например, в виде документов, с которыми ознакомле­ны все работники организации, так и в виде свода концепту­альных законов и правил, передаваемых в устной форме. По­скольку важно, чтобы управление персоналом была осмыслена и поддержана высшим руководством и всеми работниками ор­ганизации, целесообразно разрабатывать специальные доку­менты, отражающие кадровую политику организации. К таким документам могут быть отнесены, например, Правила внут­реннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение об аттестации работников.

Управление персоналом организации может также находить от­ражение в коллективных договорах, в Уставах предприятия и в других документах, регулирующих трудовые отношения и занятость работников.

Управление персоналом является руководством для принятия решений. Она вырабатывается на основе предположения о том, что принимаемые решения охватывают вполне опреде­ленные сферы. Политика не требует действий, однако, она формируется для того, чтобы менеджеры руководствовались ею, рассматривая возможные последствия своих решений до того, как эти решения будут приняты.

Управление персоналом вырабатывается для решения имею­щихся или потенциальных проблем таких как:

·   согласование действий по реализации стратегических и тактических планов;

·   формирование имиджа фирмы как в глазах сотрудников, так и среди общественности;

·   обеспечение контроля за работой менеджеров по ключе­вым направлениям.

В каждой организации политика в области персонала охва­тывает определенные области (рис. 1.2), имеет определенный контекст (рис. 1.3) и направлена на достижение определенных целей, которые могут быть разделены на две группы:

- цели, связанные с отношениями организации с окружаю­щим миром, например, с рынком труда, государственной местной властью, профсоюзами и т.д.;

- цели, реализация которых направлена на улучшение от­ношений со своими сотрудниками, например, на привле­чение сотрудников к управлению организацией, совершенствование стиля руководства, решение социальных вопросов и т.д.

 

 

 

 

 

Рис. 1.1  Области управления персоналом[17]

Целевые задачи управления персоналом могут быть решены по – разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

 - уволить работников или сохранять, если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направить на длительную переподготовку и т.п.

 - подготавливать работников самим или сикать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

 - набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального её использования;

 - вкладывать деньги в подготовку «дешевых», но узкоспециализированных рабочих или «дорогих», но маневренных и т.п.

Рис. 1.2. Контекст управления персоналом[18]

            Таким образом, управление персоналом затрагивает все составляющие системы управления организацией, является его связующим, тесно увязана со стратегией развития, Управление персоналом в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта.

Важной составляющей управления персоналом является формирование корпоративной культуры, которая объединяет сотрудников в сильную команду, формирует единое понимание миссии и целей, стоящих перед компанией, и мотивирует персонал к их достижению.